2.员工流动与劳动合同管理
人力资源流动分类
❖指个体作为组织成员状态的改变（Price，1977），包括流入、晋升、降级、组织内转岗调动以及流出
❖地理流动（不同国家和地区）、职业流动、社会流动（不同产业）
❖国际流动、国内流动
❖组织内流动，组织间流动
❖自愿流动、非自愿流动、自然流出
❖组织层面的流动：流入、流出、内部流动
❖横向流动（水平流动）、纵向流动（垂直流动）
人力资源流动与流失
❖人员流失（Turnover）是指从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982），或者一个从公司领取货币性报酬的人自愿中断作为公司成员的关系的过程。普遍观点认为，人才流失的实质是一种为收益而投资的智力资本的外逃，是属于特定群体、组织、地域的人才离开所依附或服务的对象，而到另外的群体、组织或地域
❖人才流动和人才流失是一对相互联系又相互区别的概念。企业人才合理有序的流动是正常的现象，也是必要的，这是企业不断补充新鲜血液、保持活力的策略之一。但是如果这种流动过于频繁，超过一定的“度”，则给企业生产经营带来不确定性和潜在的风险，影响企业的正常运转和长期发展。这时“人才流动”就变成了“人才流失”。关于这个“度”，通常以员工流动率来确定
人员流动管理的意义
组织需要
❖使人员流动与企业战略保持匹配
❖使人员流动满足企业业务发展
个体需要
❖满足个体的职业抱负、收入增加、幸福感追求、（工作）投入感增加
❖提高见识、能力（挑战感）
社会需要
❖实现人岗匹配、资源更佳配置
❖个体自愿流动是一种人力资本投资
人员流动的理论或模型
❖Lewin勒温的场论（影响因素理论）
❖个体的绩效与其能力素质有关，与其所处环境（Environment）也密切相关，如果处于一个不利的环境中，譬如人际关系恶劣、待遇不公正、领导专断、不尊重人才的文化，则很难有作为，而且个体对环境无能为力，只有离开这个环境
人员流动的理论或模型
Katz卡兹的组织寿命说
组织有成长、成熟、衰退过程，过了最佳年龄区（1.5-5年），就会出现沟通减少、反应迟钝、因循守旧、疏于学习创新。若让组织保持活力，就要对通过员工流动实现组织改组、变革
人员流动的理论或模型
Kuck库克曲线（活力创造）
伴随人的成长，创造力发挥也会呈现S曲线发展，在一个职位上或在一个组织中达到峰值后进入衰退阶段，若让人的创造力充分发挥，需要在衰退期到来前变换工作内容、职位、部门、组织
人员流动的理论或模型：匹配或一致性理论
❖中松义郎的目标一致理论：处于群体中的个体，只有在个体方向与群体方向、组织目标一致时，才能绩效才能得以发挥最大化
❖Jovanovic和Burdett（1978）工作匹配理论：企业寻找最适合的员工，求职者寻找最合适的工作机会。员工和企业同时达到最佳选择时他们就会建立雇佣关系。当雇佣关系不匹配时，需要企业或员工进行相应的转变来维持稳定和谐的雇佣关系
人员流动的理论：激励理论
❖马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论（1954）：人类需求从低到高，从物质到精神依次经历：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。常用于预测那种因素会变得相对重要。员工的需求得到满足后，其工作积极性和工作热情都会得到提升，进而提高工作效率，降低离职率（Cronley，2017）
❖赫茨伯格（F.Herzberg “双因素激励理论（Two Factor Theory））（1959）”，即激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory）：让员工感到满意的因素往往是由工作本身引起，如工作的责任感、挑战性、成就感以及能够得到发展机会和成长空间等，这些与工作内容息息相关的内在因素得到满足后，可以极大地激发员工工作热情。而造成员工不满意的往往是工作环境，如组织的管理规程、硬件设施、薪资酬劳、社会地位以及各种人事关系等，这些外在因素如果处理不善会引发员工不满，导致消极怠工，他把这类因素称为“保健因素”。
人员流动的理论：激励理论
约翰·阿代尔的三环理论（1989）：在公司和工作团队中有三种彼此重叠的需求：完成一般工作（任务）的需求、团队统一的需求（如人际）和员工个体个性化的需求。三环各代表一种激励力量，三环之间彼此互相影响，互动的结果可正可负。
人员流动的理论：职业生涯发展理论
❖格林豪斯（Greenhause）：准备期，融入社会期，开始工作的前期，中期，后期
❖舒伯（Donald E. Super）：成长—探索—建立—维持—衰退五个发展阶段
❖施恩（E.H.Schein）职业生涯锚：专业，管理，自主，安全，创造
人员流动模式
❖终生雇佣模式
❖或上或出模式Up or Out
❖不稳定进出模式
人力资源流动管理
❖管理因素
影响个体流动的因素多，理性的决策取决于未来收益预期与流动成本的比较
人员保留与导致流动的因素是不同的
❖管理流动意愿：满意度，敬业度，倦怠
❖管理流动率（外部流动率、内部流动率、（同批同期）留存率或损耗率、分类差异分析）
过高过低都是损失
❖管理流动过程
公开（提供职位信息），效率-公平，避免歧视
❖管理基础性工作
职业通道，绩效考核，领导力，提供职业咨询，培训
❖管理流动成本：组织
❖管理流动影响：组织，家庭，个体，社会
晋升与管理
个体向组织中更高的职位移动，晋升通常会带来更高更大的权限、报酬、责任，也会带来更大的成就感和满足，因此也是人力资源管理领域最富有感情色彩的词语。
晋升的种类
❖常规晋升和破格晋升
❖职位晋升与工资晋升
❖公开竞争型与封闭型
晋升原则
❖因岗设人，保持机构精干高效、不能自称臃肿
❖公开选拔程序，明确晋升标准
❖坚持效率、公平晋升原则（绩效；能力、创造力、竞争力；年功、忠诚；适应性；价值）
❖避免歧视
晋升方法和工具