网络招聘的现状及发展研究摘要随着互联网在中国的普及，网络应用技术迈入了一个新发展阶段，网络招聘景气不断攀升,它的到来和发展符合社会的发展方向，在以后的发展中会有很大的发展空间。

在知识更新较快的时代，需要的是对人力资源的开发和管理。

而网络招聘对人才的筛选有着十分重要的意义。

网络招聘改变了企业和外界接触的传统模式，减少了人力资源服务传递的成本人力资源服务在传统招聘渠道中，通过电话、传真、邮递或是中介机构各种方式获取人力资源信息。

随时随地满足人才需要市场变化，满足企业快速调整和变革企业战略的需要企业在市场中生存与发展，需要适时地招聘到适合企业发展的人员。

企业战略的实现需要能够领悟和贯彻企业战略的人员来执行相关的企业决策，这就需要对有关的人员配备做到及时、有效、快速、准确。

通过网络环境发布信息、寻找优秀的人才，一方面适应了外部大环境的客观要求，另一方面也能通过其了解人才市场的变动状况，及时调整人才战略与人才储备，为企业的生存与发展提供有力支持。

但是网络招聘应对环境的变化成为各大网络招聘行业的企业首要解决的问题。

首先网络招聘的技术模式、服务体系、及信息真实度低等问题面临着突破，如何在变化的新环境中运用理论为指导，进行网络招聘行业的创新来最大程度上满足用户的需求是关键。

因此，对网络招聘行业进行系统研究，探讨网络招聘行业的健康发展的未来，其意义和价值重大。

本文的研究思路是首先分析了影响网络招聘有效性的因素，剖析了网络招聘有利的宏观环境和现状；其次将网络招聘与传统招聘从招聘成本、时间投入、招聘效果三个角度进行比较，并且提出网络招聘目前存在三个典型的问题（1）技术模式的局限（2）服务体系不够完善（3）信息真实度低；最后，本文提出网络招聘行业所面对的基础设施的挑战、服务时代的挑战、及理念的挑战。

从理论层次上提出了社会性网络、移动互联网在网络招聘领域的应用的对策。

关键词网络招聘网络招聘现状发展研究The Abstract目录摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)第1章绪论 (1)1.1 网络招聘行业的研究背景 (1)1.2 网络招聘行业的研究目的和意义 (2)第2章网络招聘的影响因素及环境与现状研究 (3)2.1 网络招聘有效性的影响因素 (3)2.1.1 用人单位对网络招聘的影响 (3)2.1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素 (4)2.1.3招聘网站对网络招聘有效性的影响因素 (5)2.2 网络招聘行业的宏观环境 (5)2.3 网络招聘行业现状 (6)2.3.1网络招聘的阵营 (6)2.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程 (7)2.3.3网络招聘行业网站的市场定位 (7)第3章网络招聘比较分析及存在的问题 (9)3.1网络招聘与传统招聘的比较分析 (9)3.1.1招聘成本分析 (9)3.1.2时间投入分析 (10)3.1.3招聘效果分析 (10)3.2 网络招聘存在的问题 (10)3.2.1技术模式的局限 (10)3.2.2服务体系不够完善 (11)3.2.3信息真实度低 (12)第4章网络招聘面临的挑战及对策 (13)4.1网络招聘的挑战 (13)4.1.1基础设施的挑战 (13)4.1.2服务挑战 (13)4.1.3理念挑战 (14)4.2网络招聘的对策 (14)4.2.1推广技术模式 (14)4.2.2以服务为中心 (15)4.2.3开通社会性网络 (15)结论 (17)致谢 (18)参考文献 (19)附录A (20)附录B (21)第1章绪论1.1网络招聘行业的研究背景求职是一项艰辛、繁琐、耗时耗精力的选择过程，从企业角度来看，面对纵多的人选，寻找一个合适的人也不是一件容易的事；从求职者角度来看，对企业的选择及得到招聘的信息也是很有难度的。

结构性失业很大程度上原因是由信息不对称导致的能力错配，求职者找不到合适的工作往往在于没有发现适合自己的岗位。

由于企业和求职者的资料属于信息产品，不具有排他性，因此一个信息交换的平台应运而生，实现了信息共享。

除了猎头公司和内部推荐等特殊的方式以外，传统的招聘方式通常有：媒体（报纸、杂志、广播等）；人才市场：大型招聘会；社会就业中心：校园招聘等。

然而这些方式都有其固有的缺陷，即规模化的程度有限，传统的招聘方式由于成本限制，使得招聘的时间和频率都会受到限制。

互联网的时代，信息的传播为这个新的招聘平台提供了条件。

很多专业的招聘网都免费刊登个人求职信息，对于企业来讲，也减少了招聘成本，方便建立人才信息库、搜索功能、及快速锁定目标等。

1997年智联招聘、中华英才网诞生，网络招聘开始在我国生根发芽，1999-2004年，网络招聘还处在发展的初级模式中，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，充其量只是一个信息发布平台。

在此阶段，中国招聘市场2003年的市场容量比2002年增长将近9%，2004年，网上招聘占整个招聘市场容量的13.2%，还远远低于报纸和现场招聘会的现场份额。

随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。

2004 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右；2005年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%；2006年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。

从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，据艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的企业数量达到81万家，占中国企业总数的8.3%.网络招聘行业雇主数量快速增长的一方面原因是互联网的普及程度，另一方面招聘的成本比较低。

2010年人才网站的专业化程度大大提高，市场容量份额54.3%，不断扩大。

在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。

艾瑞咨询统计数据预测，到2013年中国网络招聘行业企业雇主的数量将增加到200万家。

1.2网络招聘行业的研究目的和意义随着中国网民数量突破亿级大关，互联网迈入一个新发展阶段，一方面带来了互联网产业景气大幅度的攀升，同时也必将导致产业深层次结构的变化，网络招聘等行业都面临着新一轮的巨大冲击。

如何进行应用乃至商业模式的创新以适应大环境的变化，成为置身其中的互联网企业迫在眉睫的一个战略性问题。

本文主要关注网络招聘行业,2004 年前程无忧在纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，2005 年国外最大的招聘网站巨兽斥资5000 万美元收购中华英才网, 40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起，中国网络招聘市场暗潮涌动，为此国家提出四项的基本国策：第一项就是科教兴国，利用科学技术的生产力；第二个就是提出了人力资源是第一资源。

网络招聘行业占了四个里面的两个基本国策：网络技术是一个新技术；招聘这个行业是就是人才的行业。

在经济社会结构调整的过程中就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题，解决就业问题，网络招聘行业便是一个关键因素。

由此可见，网络招聘行业符合整个社会的发展方向，具有很大的成长空间。

在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义更不容忽视。

对中国网络招聘产业进行系统、深度的研究，探讨网络招聘健康发展的未来之路，其意义和价值重大。

本论文研究的思路：首先，网络招聘行业的特点、环境及现状进行分析；其次，讨论网络招聘与传统招聘的对比分析及存在的问题；再次，对一次招聘进行实证分析；最后将所提出的3个问题，提出相应的对策。

第2章网络招聘的影响因素及环境与现状研究2.1网络招聘有效性的影响因素2.1.1用人单位对网络招聘的影响当企业出现职位空缺时,如果选择网络来实施招聘,必须首先确定通过网络招聘的职位,选择合适的招聘网站,制作有效的网上招聘广告,并设计一些初步的筛选方法,从而提高网络招聘的有效性。

1.网络招聘的职位确定。

网络招聘的职位确定,必须以职位分析为基础,根据网上人力资源市场的人员分类及特征来决定哪些职位选择网络招聘,哪些职位更适合其他途径。

2.职务分析。

职务分析是人力资源管理的一项重要的基础工作,它有助于选拔合格人员。

通过职务分析,能够明确地规定工作职务的近期和远期目标,掌握工作任务的静态和动态特点,提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,在此基础上确定用人标准。

3.对网上人力资源市场人员分类及特征的了解。

通过了解网上人力资源市场的人员分类及特征,可以更准确地确定哪些职位更适合在网上招聘,并对如何确定初步筛选方法提供帮助,提高网络招聘的有效性。

4.招聘网站的选择。

企业应选择那些知名度比较高的招聘网站,因为他们在网民中的影响力很大,容易吸引更多求职者来点击和浏览。

国内比较知名的网站有智联招聘、中华英才、前程无忧等。

除此之外,许多网站有其特定的目标客户群,可以根据招聘职位的性质来选择招聘网站。

5.网上招聘广告的制作。

在招聘网站上发布招聘广告是网络招聘的最常用形式。

招聘广告首次在网上露面,其实也是招聘单位自身形象的一次展示。

这就要求在网上刊登招聘广告前,招聘人员一定要仔细斟酌招聘启事的内容和形式,既要把招聘要求表达准确全面,如:基本要求、专业技术要求、学历要求等,又要树立公众形象,推敲招聘语言,提高招聘广告的制作质量。

网上招聘广告所提供的企业、职务等信息应尽量详尽,因为招聘网站将根据这些信息进行分类,以方便求职者进行查找,提高应聘和招聘的效率。

有关职位的要求要建立在职务分析的基础上,不要偏低或偏高,因为这两种偏差都会影响企业网络招聘的有效性。

6.招聘人员的个人素质和技能。

用人单位的招聘人员在具有专业素质的同时,还应不断提高计算机和英语水平,以提高简历的阅读率。

应秉承认真负责的态度,认真对待每一份简历。

同时还应做好相关数据的统计工作,以比较各招聘网站的招聘效果,以及各类职位通过不同途径的招聘效果。

7.初步筛选方法的设计。

基于网络的选拔方法主要有三种:简历自动筛选,远程面试和网上测试。

(1)简历自动筛选,求职者在用人单位的页面中申请某一职位,必须填写统一的申请表,包括个人的基本情况、学历、工作经历等。

这是使用自动筛选系统的前提,同时也便于将求职者的信息存入用人单位人才信息库。

筛选程序如下(2)远程面试,远程面试适合用人单位对异地求职者进行面试,这样可以节约大量的时间和费用。

(3)网上测试,网上测试一般包括专业考试和心理测验。

候选人根据各自应聘职位点击进入不同的专业考试区,在规定的时间内进行考试,考试结束后,系统自动记分。

只有通过专业考试的候选人才能进行心理测验,心理测验仅作为参考。