上海嘉定区浦发银行员工激励机制的探析摘要我国金融服务业不断的实现市场化竞争，从单一的国有银行到现在的外资银行、股份制银行、国有商业银行，竞争异常的激烈。

这对刚刚组建不久的上海嘉定区浦发银行的管理和运作提出了更高的要求。

而人才是这场竞争最关键的因素。

因此建立起能充分调动银行员工工作积极性的、又能够有效实施的激励体系，对上海嘉定区浦发银行留住优秀人才，提升银行的竞争力、提高银行的服务水平起着至关重要的作用。

本文以上海嘉定区浦发银行员工为研究对象，借鉴国内外相关激励理论成果，通过对上海嘉定区浦发银行员工激励体系现状的分析，发现员工激励存在的问题，提出构建激励体系的思路。

关键词：银行激励绩效考核培训AbstractChina's financial services industry of the realization of market competition, from onefold state-owned banks to the foreign banks, joint-stock banks, state-owned commercial banks, competition is unusually intense. The newly formed near Shanghai Jiading District of Shanghai Pudong Development Bank Management and operation put forward higher requirements. Talent is the key factor of the competition. Thus established can fully mobilize the enthusiasm of the staff work in the bank, and to the effective implementation of incentive system in Shanghai Jiading District, Shanghai Pudong Development Bank retain talent, enhance the bank's competitiveness, improve the service level of banks plays a crucial role in.This article take the Shanghai Jiading District of Shanghai Pudong Development Bank staff as the research object, draw lessons from domestic and international relevant incentive theory, through to the Shanghai Jiading District of Shanghai Pudong Development Bank staff incentive system present situation analysis, found the staff motivation problems, put forward the train of thought of system of incentives.Key words :Bank Excitation Performance appraisal Train文献综述随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，员工激励问题得到了企业的重视，有关激励理论的研究著作、论文也大量出现。

但总体而言，内容大多为定性描述性的和对国外理论的介绍，关于激励机制和激励体系研究的中较深层次的问题的成果仍不多见，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。

郑季良和邹平(2007)在分析了企业经济绩效和环境绩效目标的特征、相互关系及双目标运行要求的基础卜，运用委托/代理理论建立了企业双绩效目标激励模型。

对企业双绩效日标激励模型进行分析所得出的结论对企业和政府均提出了行动要求。

邓玉林(2007)等通过对风险偏好与风险成本的研究，利用利用委托代理模型，分析了知识型员工风险偏好的特征，确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强度之间的关系，并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行了研究。

研究表明随着员工风险规避度的增大，企业应减小激励强度与风险分担；一定条件下企业和员工可协调对方的行为，但企业的激励措施居于主导地位；与一般员工相比，知识型员工的风险规避度较小且更具可变性，影响企业激励行为的能力更强，与企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生。

王小琴，卿向阳(2007)通过模型的建立和求解，对信息非对称条件下的核心技术员工的激励问题进行了探讨。

认为在信息非对称条件下管理者的任务就是制定科学的激励方案，对员工实行有效激励和约束，从而实现管理效用最大化，并对模型应用中应注意的问题进行了初步的分析圈。

刁凤琴和喻婷(2007)从组织承诺理论出发提出组织承诺体现组织成员对组织的承诺，承诺程度取决于组织对员工责任的兑现程度，知识型员工是组织生命的动力和源泉。

研究基于组织承诺理论提出了对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度。

卢永祥(2008)对中小企业激励机制存在的问题从物质激励、榜样激励、目标激励构建激励框架网。

解志恒，李全生(2009)基于Markov链建立了核心员工流动预测模型，并对其进行了实证与评价，提出了组织生涯管理(OCM)、员工帮助计划 (EAP)等持续促进核心员工发展、提升员工忠诚度的对策1251。

赵晨钢(2009)认为企业激励体系的研究应是一个持久的过程。

对企业激励体系有效性、持久性的研究，是企业管理中的重要一环。

企业应充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制，并不断地加以完善。

韩东(2010)分析企业激励机制设立必须着眼于收益分配的长期性与激励力度，注重对人力资本的企业文化激励。

吴岐林(2010)论述企业若能提供较好的发展空间会对他们产生强大的吸引力和动力，进而激发其工作热情，充分发挥其创造力。

蔡玉洁(2010)阐述企业的激励机制必须与企业的发展以及愿景为基准，明确员工努力的目标，只有提高企业的管理层对激励机制的重视程度，才能为激励的具体实施阶段打下一个扎实的基础。

张媛(2010)论述企业的整体激励框架大致可分为三个层面：权益层；经营管理层；基层员工。

构建激励机制的基本原则是：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施四。

国外近年的研究主要集中在对委托一代理理论的进一步深化，并将激励研究细化，针对不同问题的模型构建以及分析结果为企业设计激励模式、激励方法、激励体系提供了具体的规范和参考。

国内近年的研究出现了与国际研究接轨的趋势，特别是对委托代理理论和心理契约理论的引进，使国内研究开始摆脱纯概念辨析和一般性探讨的特点，一些研究成果也具有原创性的意义。

但仍存在研究题目过泛，研究不深入和实证研究不强的问题一、绪论现代市场经济的竞争主要是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了参与市场竞争的实力，谁就赢得了竞争的主动权。

对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。

因此，重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力，争取在未来的竞争中立于不败之地。

成为商业银行生存和发展的必然需求。

在当今知识经济时代，人作为最活跃的生产要素变得越来越重要，它是企业的主体，并造就了企业的核心竞争力，以知识和创造能力为基本特征的人力资本已成为银行业的主要生产要素。

过去那种将人力资本排除在外，以物质资本为本的“谁投资，谁所有，谁受益”的产权制度原则己不能适应企业的实际状况和现实需要，这也正是我国部分商业银行人才流失严重，员工创造性、积极性不高等问题的症结所在。

在如何建立有效的激励机制最大限度的发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，以科学合理的策略和方法激励人才，留住人才，成就人才，事关企业的存亡兴衰，同时也是我国银行业在谋求发展的过程中需要面临的严峻挑战，现实已十分紧迫地要求我们对人力资源激励问题进行深入地研究。

二、激励机制的内涵界定（一）激励机制的概念激励是鼓励和激励意义，激发人的动机，使人具有一种内在的力量，向着理想的目标的心理活动过程。

从组织行为学的视角，激励是刺激，引导，规划和组织成员的行为，使其努力实现本组织的目标，但其努力是能够满足个体的某些需要为前提条件。

大多数学者认为，激励是管理的主体，通过一定的手段或方式，使激励对象处于激动和紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力实现的主要激励，预期的目标。

激励的目的是调动工作的积极性，激发他们的积极性和创造性，以提高组织效率激励机制就是通过一系列规范化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的建立主要包含以下几个方面的内容：（1）设置诱导因素的集合。

诱发因素是用来满足员工需要，调动员工的积极性的各种奖励资源。

设置的诱发因素，第一次调查分析和预测员工的个人需求，并根据企业所拥有的各种物质，资本资源，设计了多种奖项，包括各种外在报酬和奖励。

（2）形成激励系统。

设置的诱发因素，也培养了员工和企业统一价值观。

形成员工激励机制，必要的奖励和惩罚，是给员工正确的行为，告诉员工企业鼓励或需要什么样的行为，但应避免或攻击的行为。

合理有效的行为导向系统，创造一个和谐，健康，向上的企业文化起着决定性的作用。

（3）有效控制员工行为量表。

员工行为振幅决定了员工的工作效率。

一个人的行为是振幅的控制可以通过一定的奖励和一定的性能之间的相关性和奖励本身的价值实现。

（4）合理的员工的行为在时间和空间的限制。

在企业管理中，管理者为了使管理简单，在不同的阶段和邮政工作人员遵循相同的模式，奖励制度，而忽略了不同时间和空间对员工行为的影响。

我们正在补偿规定，应包括具体的外在奖励，具体表现是与一定的时间限制，员工工作相结合的时间限制，和有效的行为空间。

这种规定可以防止员工的短期行为，在不同的位置，在那里的限制作用，使企业希望员工行为具有一定的连续性，并期望发生的时间和地点内。

（5）统一员工的行为准则。

企业对新员工的人生观，价值观，态度，规范行为，工作关系，具体的性能和其他方面的教育，使他们成为企业的风格和习惯的成员，从而有一个合格的成员身份。