（新劳动法合同）用人单位与劳动
者的合同事项
1.未签订劳动合同超过一个月的，支付双倍工资。
《劳动合同法》第82条第1款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2.未签订劳动合同满一年，视为已订立无固定期限劳动合同。
第14条第3款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
案例1：劳动合同中的“不平等条约”是无效的
顾小姐应聘到一家广告公司担任文案专员，在签订劳动合同的时候，她发现劳动合同附带有承诺书，顾小姐害怕自己的权益收到侵害，不想签，但是公司态度强硬，顾小姐无奈之下只能签订了含有承诺书的劳动合同。后公司要求顾小姐每周工作6天48小时，且公司原应为顾小姐缴纳的社会保险也一直没有缴纳。对此顾小姐申请劳动仲裁，要求公司支付加班费，并补缴社会保险。公司认顾小姐已经在附有承诺书的合同上签字了，就表示放弃了这些权利，公司的行为并不违法。但经审理仲裁委员会支持了顾小姐的请求。劳动合同不能附加任何条件，如果附加条件的，所附条件无效。本案中，劳动合同中附有承诺书，且顾小姐是在违心的情况下被迫签订的，因此，劳动合同中附有的承诺书部分无效，但是不影响其他部分的效力。
案例2：以假文凭订立劳动合同的效力
某电脑公司聘请了某财经大学毕业的张某为销售经理，随后双方订立了劳动合同，合同约定月薪是2800元合同，期限是2005年3月到2008年4月。2005年10月，电脑公司查实张某所持的某财经大学的文凭是假的，最后决定解除与张某之间的劳动关系。该电脑公司对张某10月份的工资支付了一半，张某同意解除劳动合同，但坚持认为双方所签订的劳动合同是有效的，公司应该全额支付他的工资，并且应向他支付经济补偿金。本案中，张某以假文凭的方式与电脑公司签订劳动合同，违背了订立劳动合同基本原则，即诚信信用的原则，使用人单位陷入了错误的认识，违背了用人单位真实的意思，因此，双方所签订的劳动
合同是无效的。但虽然双方的劳动合同无效，并不意味着用人单位不需要向劳动者支付劳动报酬，张某付出了劳动，电脑公司应向张某全额支付最后一个月的劳动报酬。另外，因为劳动合同无效，张某关于经济补偿的要求不应该得到支持。
案例2：劳动合同必备条款欠缺，劳动合同是否有效？
邢小姐于2003年与某化妆品有限公司签订了一年期的劳动合同，但是没有约定工作岗位也没有约定工资待遇，仅仅明确工资待遇是按照岗位级别系数和工作难度按规章制度执行。刚开始邢小姐每月领到的工资是2400元，12月份，因公司安排邢小姐从事其他工作，她当月只领得了1600元的工资。于是邢小姐找到人事部，人事部称该岗位不重要，难度系数很小，无法再按照2400元的工资来支付。邢小姐对此很疑惑，公司这样做对吗？
本题中，化妆品公司与邢小姐所签订的劳动合同欠缺必备条款，但法律并没有明确规定此类合同当然无效。在实践总通常认为此类合同是有效的，这种将工资从2400元降到1600元的情况，实际上属于合同的变更，对于合同的变更，需要双方协商一致，单位无权单独作出。对于劳动者一方违约的责任，法律上作了严格的限定，即针对违反服务期约定和违反保密义务的事项可以约定违约责任。
五、劳动合同应采用什么形式签订？
根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。例外：非全日制用工的劳动合同可以以口头形式存在。以下有几种合同形式给大家提示，是在我们实践中不太规范的书面签订劳动合同的形式：
1.以传真形式订立的劳动合同；
2.公司发放的录用通知；
3.以发送电子邮件形式订立的劳动合同。
案例：用人单位可否按照合同随意变动劳动者的工作岗位？
2007年4月，李女士与某建设工程公司签订了为期3年的合同，合同约定公司安排李女士从事项目协调经理及相关岗位的工作，公司如因工作需要可调换李女士的工作岗位。2007年12月，公司又调任李女士为公司行政人事部经理，这期间李女士的工资为税前5500元。2008年3月，公司总经理袁某突然发出通知，决定免除李女士行政人事部经理，随后又发出工作调动，决定由李女士担任前台行政助理，其每月薪水调整为每月税前1600元。随后李女士向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，仲裁委员会未予受理，随后李女士向法院提起了诉讼。法院经过审理认为，双方签订了聘用合同合法有效，双方应该遵守履行，合同虽然约定因公司工作需要可以调换李女士的工作岗位，但是并不能据此以任意变
更李女士的工作岗位，公司对李女士做出的变更工作岗位的决定缺乏合理性。此外，公司擅自减少李女士的工资收入也属不当的行为。最后判决，撤销公司做出的免除李女士行政人事部经理的职务的决定，李女士恢复原工作岗位，公司按照每月5500元的标准支付李女士的工资，补发之前工资的差额。
（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
案例：试用期，用人单位可以随意辞退员工吗？（答：不可以）
杨小姐供职为一家日资公司做人事经理，双方签订了3年期的劳动合同试用期3个月，月薪12000元。上班一个月后公司以杨小姐不符合岗位要求为由向她发出了解除通知书，将杨小姐辞退，而杨小姐觉得自己是经过了公司几轮的面试最后被录用的，怎么会不符合岗位要求呢？为此对公司的做法十分满，在经过和公司几番沟通后，最后决定通过法律途径讨说法。杨小姐随后申请了劳动仲裁，要求恢复劳动关系，并要求公司支付违法解除劳动关系之间工资的损失。经过仲裁委员的调解，公司同意支付了杨小姐两个月的工资作为补偿，双方已解除了劳动关系，双方据此以和解结案。
第二节劳动者提出解除劳动合同
一、劳动者被迫提出解除劳动合同
（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；
（四）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
案例：单位换新领导，销售经理因新制度违法而辞职
2007年10月起，小张就在某公司担任销售经理，签订了为期两年的劳动合同。从2008年3月开始，公司聘用了一位新的总经理。新总经理上任后实行了重奖制度：销售人员完成工作任务的可以活动重奖，完不成任务的即时走人，公司不支付任何补偿。小张向总经理反映，该制度是违法法律规定的。
（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
（六）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利；
（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
案例：业务员因受威胁而辞职
某电话营销公司销售有一个20多人的营销部门，负责推销“纯金职能手机”，称让利1888元销售。而实际上该手机仅仅是价值500元的山寨手机。在公司的要求下，员工要用各种方法让消费者上当，来购买手机。业务员朱某发现公司销售的手机存在问题后，要求解除劳动合同，公司不同意，且没收了朱某的手机，不让其与外界联系，并对其进行24小时监控。后来朱某患有重病，需要到医院治疗，才逃离公司。本案中，公司以暴力、非法限制人身自由的方式，要求员工必须在该公司劳动的，劳动者可以解除劳动合同。
问：下列哪些争议可由劳动仲裁委员会会受理？
1）小昭在张无忌家做保姆，工资每月800元，因拖欠工资，引发争议；
2）仪琳加入恒山公司，解决了北京户口便离职，但单位不配合为其办理有关集体户口转出的手续，引发争议；
3）韦小宝考入北京东城区工商局，聘任制公务员，聘期三年，因工资问题发生争议；☆解答：不是劳动争议，包括家庭或个人与聘请的家政公司之间的纠纷。但家政公司与其员工之间为劳动争议；农村承包经济户雇工也不算；
☆解答：户口的事情目前处于三不管的地带；
☆解答：人事争议，走人事争议仲裁，不服仲裁可上诉至法院。
4）乔峰为丐帮公司工作期间，损害公司名誉，公司要求其赔偿损失而引发争议；
5）芷若在峨嵋公司上班，公司不缴纳住房公积金，芷若要求其缴纳；
6）虚竹是某人力资源公司员工，被派往法院站岗，因加班问题欲起诉法院；
☆解答：侵权之诉与劳动争议之诉竞合；选择劳动纠纷为案由时可以走劳动争议程序☆解答：不受理。只有走行政程序，打行政官司；
☆可能是外包服务，也可能是劳务派遣；前者应该告人力资源公司，后者可将法院与公司一起告。
7）段誉毕业后进入中国法学会，担任秘书，因工资问题引发争议；
8）鸩摩智是印度人，被一家中国公司聘请教英文，未办理就业许可，后因工资发生争议；
9）任盈盈毕业前与用人单位签订三方协议，后又决定不去上班，用人单位就违约金问题发生争议；
☆解答：可能是人事争议，也可能是劳动争议；取决于段誉是否有编制；
☆解答：不是劳动争议，应当直接上法院。还有外国公司在华办事处招工；学生、下岗职工再就业、退休职工、童工、未经注册的公司招工等；
☆解答：劳动关系建立前的纠纷一般不算劳动争议。还有就业歧视、发出录用通知又拒绝录用等案件。
劳动争议案件中的绝大部分赔偿项目：
1.未签订劳动合同的双倍工资差额
2.未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额
3.解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金
4.违法解除劳动关系的赔偿金
5.加班工资及拖欠加班工资的经济补偿金
6.拖欠工资及拖欠工资的经济补偿金
7.未休年休假报酬
8.未依法缴纳养老保险的赔偿金9.裁定被申请人支付未依法缴纳失业保险的赔偿金
10.违法约定试用期的赔偿金
11.未提前一个月通知终止劳动关系的赔偿金
12.生育费用
13.医疗费用
14.工伤赔偿
15.两倍年收入的损失
16.丢失档案损失
17.代通知金
18.违约金
19.其它损失赔偿等
（一）双倍工资
劳动者申请称：我们2008年1月18日到公司工作，每月工资3000元，该公司未与我签订劳动合同，也未给我缴纳社会保险。我在公司工期期间，每天早7：30至晚18：00下班，每天工作8.5小时，双休日加班65天、法定假日加班3天，该公司未支付我加班工资。2008年12月18日，公司与我解除劳动关系，未支付解除劳动关系经济补偿多多。为维护我的合法权益，特申请劳动仲裁，要求裁决该公司向我支付：
1.2008年2月18日到12月18日未签订劳动合同双倍工资30000元；
2.解除关系经济补偿金3000元及50%额外经济补偿金1500元；
3.2008年1月18日至12月18日期间休息加班工资19050.2元、法宝假日加班工资1318.86元及拖欠加班工资25%经济补偿金5092.26元；
4.未依法缴纳社会保险的赔偿金1920元。七、关于如何确定仲裁请求。
1.确定全面的仲裁请求
由于劳动法确立了劳动争议案件的仲裁前置程序，因此，在仲裁阶段，应当在综合了解案件事实的基础上，尽可能全面地提出相应的仲裁请求，而不应当少列、漏列或者不列正当的仲裁请求，不要漏项，一次性主张全面，要一次将争议解决掉。
（1）因确认劳动关系发生的争议；符合条件的，应主张双倍工资差额
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
加班费、带薪年休假补偿
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；离职补偿金、工资，或出具离职证明（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；工资要加上
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；拖欠劳动报酬25%的经济补偿。
4.举证责任问题
虽然用人单位承担主要的举证责任，但劳动者也应当清楚自身在劳动争议仲裁阶段的举证责任，并应当围绕该举证责任来收集证据。
一般情况下，劳动者应当提供以下证据或者对以下事实进行举证：
（1）应当提供证明其与单位存在劳动关系的证明材料，如书面劳动合同、工作证等。在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，提供下列凭证有利于证明劳动关系：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、
“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记
录；考勤记录；经用人单位出具或者签章的劳动者获奖证明、离职证明；其他工友的证言等。
（2）解除劳动合同或者事实劳动关系方面的证据，如解除劳动合同通知书、辞退通知书、辞退书等；
（3）劳动者主张工资标准应高于劳动合同约定或者已事实领取的工资数额的，应就主张的工资标准举证。如劳动者工资由银行代发，应当提供银行存折或者经银行盖章确认的工资发放清单或者历史交易查询清单；
（4）主张订立无固定期限劳动合同的，应就订立无固定期限劳动合同条件已成立举证；（5）劳动者主张工伤赔偿的，应就存在因工伤害的事实及请求赔偿的项目和计算的依据举证，包括工伤认定、伤残等级及鉴定时间、工伤住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所支出的交通费和食宿费、应安装康复器具的证明及费用的证据等；（6）劳动者主张医疗期或者病休待遇的，应当提供医院诊断证明、医院的病休建议书等；
（7）劳动者主张加班工资的，应就本人或单位存在加班的事实举证；
（8）依法由劳动者承担的其他举证责任。
有关争议的证据由用人单位掌管的，可以申请仲裁委员会收集或要求仲裁委员会责令用人单位提供。偿金举证责任分配（一）：
问：小张向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付拖欠工资。但公司否认小张曾在该上班。
请问：谁来证明小张曾经在该公司上班？
解答：
☆劳动者须证明曾在该公司上班；
☆是否曾经存在劳动关系，由劳动者举证，但除此之外，用人单位需承担主要的举证责任，包括
劳动关系存续时间、是否支付工资等。
问：下列证据中，哪些单独便可以作为认定劳动关系的证据？
1）劳动合同，双方签字；
2）社保缴费记录，医疗蓝本；
3）个人所得税完税证明；
4）离职证明，工作证明，盖有公章的工作证等；
5）写字楼出入卡，写明公司名称，但无盖章；
6）工资存折，上有工资打款记录；
7）暂住证，上面写明服务处所为某某公司；
8）投标书原件，上有公司盖章，说明申请人受公司方委托参与投标；
9）穿着工作服在公司里面与同事的照片；
10）与公司法定代表人就工资问题进行协商的录音；
11）两个前同事亲自出庭作证；
12）公司布置工作的电子邮件。
解答：
☆劳动仲裁委对证明劳动关系相当严格。劳动合同、缴税证明、社保以及其它有单位盖章的文件
可以作为充分证据，其它均不充分；
☆但在法院阶段，如有一系列证据，有可能被认定存在劳动关系。
☆实务中，上述1、2、3、4项可单独作为认定劳动关系的证据。其它证据如果能够形成一个证据链，有可能被法院采信认定。
：
问：是否存在劳动关系的变动，由谁举证？
☆员工说不同意降薪，公司说双方同意降薪；答：公司举证
☆员工说不同意调岗，公司说系双方同意；答：公司举证
☆员工说单位要开除他，公司说没有开除他；答：员工举证
☆员工说工资是三千一个月，公司说工资是两千一个月；答：公司举证工资无其它证据，按证据显示的实际工资计发；
☆加班的举证存在争议，答；平时加班由劳动者举证，休息日、法定节假日加班由用人单位负一定举证责任；
是否已办理并缴纳社会保险，答：由员工举证
何时入职,何时离职，由谁举证？解答:工作年限、入职时间等由单位举证
是否已经支付工资，解答由用人单位举证；工资水平，由用人单位举证，但如无其它证据，以实发工资为准；
问一：小赵是某公司的店长,双方于2006年5月28日签订劳动合同,合同期限为一年,后公司以小赵店内盘点差,利用职务之便私拿蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依据，也无规章制度的依据，于是她向向仲裁委提起仲裁。
请问：要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据？
解答:
☆在劳动关系确已解除或终止的情况下，用人单位应证明解除或终止的原因及合法性。
1.公司要证明小赵确实有上述过错行为；
2.公司要拿出规章制度证明上述行为构成严重违反规章制度；
3.公司还应该拿出证据，证明该规章制度已经告知了小赵；
4.公司还应该拿出该规章制度系民主制订的证据。
☆实务中，具备前两个条件，只是有可能胜诉；具备前三个条件，一般能胜诉；四个条件均具
备，方可万无一失。
总结：
用人单位举证责任的强化，要求人力资源管理的严密化、书面化案例：
某公司2008年1月20日给王先生发出offerletter,上面写明：试用期六个月，试用期工资3000元，转正后四千。王先生2008年1月25日入职后公司一直未与其签订劳动合同，未缴纳社会保险，工资一直为三千，法定节假日与双休日都有加班，2009年4月20日，某公司以不胜任工作为由，给王先生发了一个解除通知且4月的工资也没发放。
请问：王先生可以要求哪些索赔项目？
索赔项目：
1.未签订劳动合同的双倍工资差额；
2.未签订无固定期限的劳动合同的双倍工资；
3.违法约定试用期的双倍工资；
4.违法解除劳动合同的赔偿金；
5.未缴纳养老保险的赔偿金；
6.未休年休假的工资；
7.支付法定节假日、休息日加班工资；
☆8.支付拖欠工资以及拖欠工资的经济补偿金。
案例：辞退案件应该如何取证？
史小姐在一家会计师事务所上班，由于史小姐怀孕，受到了会计师事务所的辞退，并且该事务所明确表示不会向史小姐发放工资。史小姐收到这一信息时，理智地向公司要求出具离职证明，并且说明这是自己寻找工作的一个基础，新的单位一般都要求看这一证
明。公司遂向史小姐出具了该证明。随后史小姐就持该证明向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。由于史小姐有充分的证据证明曾经发生了辞退，而且会计师事务所也没有充分的证据说明辞退是合法，故结果事务所败诉。
律师分析：
本案中史小姐在受到辞退时，就比较理性地保护了自己的权利。
在辞退案件中，员工如果想较好地保护自己的权利，需要注意从以下几个方面采集一下相关的证据：
1、辞退证明
这方面最好的证据是单位向员工发出的书面的辞退通知书，要求是原件，上面需要盖有单位的公章。
一般的正规单位，在辞退员工时，皆会主动地向员工出示此通知。不出示此类通知的单位，一般是一些小型的或者成长型的公司。此类公司，之所以不出具书面通知，原因较为复杂，有的是本身缺乏相关意识，有的本来就是想少给员工证据，以避免仲裁风险。当员工向单位索要此类证明时，需要采取委婉的方式。本案中史小姐所采用的方式，就比较可行。
如果在员工索要的情况下，单位仍然拒不支付时，员工就可以考虑采用录音的方式来固定此类证据。录音可以作为一种补充性的证据采集方式。
案例：辞退案件应该由谁来举证？
2006年中旬，朝阳区内一家公司，一次集体性地辞退了十五个员工。刘先生与李先生就是其中的两位。被辞退之后，刘、李两位员工，向朝阳区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金以及50%的额外经济补偿金，结果单位在应诉时，说单位从来也没有辞退过他们，他们一直以来，处在长期旷工的状态中。两位员工手中没有任何证据可以证明曾经被单位辞退过，遂败诉。
律师分析：
辞退案件，并非所有的细节皆由公司负举证责任。本案中，刘、李两位员工被辞退后，向仲裁委主张经济补偿金与额外经济补偿金，是法定所享有的权利。但是，员工主张解除劳动合同的经济补偿金的第一个前提是单位对其进行了辞退，对于这一事实，员工是负有举证责任的。如果员工手中没有相应的证据，而且单位也拒不承认的话，员工则会面临败诉的风险。很多人都认为，在辞退案件中，应当由单位负有举证责任。这一认识并没有实质性的错误，但是对于辞退案件，单位是对辞退的原因负有举证责任，并非对是否辞退负举证责任。想一想如果单位说没有辞退，没有辞退这一状态又能有什么证据可以证明呢？故辞退案件的举证责任也是需要细分的。员工如果申诉，就需要明白自己的举证责任在哪里，以预见自己申诉的风险所在，尽可能地取得相关的证据，以更好地维权。
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动合同法问题解答200题（81-100） 来源:法制日报作者:未知 81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 解答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。 只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？ 解答：小丽5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。 小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小丽翻阅一本杂志时被经理看见。
经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。1个月后，公司以小丽上班时间看杂志为由解除了与小丽的劳动合同。公司这样的做法对吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。 “上班时间看书”，从一般生活常识判断，应该不是严重违纪行为。本案中，除非公司在规章制度上明确规定上班时间看书属严重违纪行为，否则公司不能以此为由解除劳动合同。 84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? 解答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。 根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。 85、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？ 解答：职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。 这里，因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。 否则，一旦劳动者持有异议，裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。 86、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
131、工会可以代表职工签订集体合同吗？ 解答：集体合同与劳动合同的重要区别之一即为双方的签约主体不同：劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订，而集体合同则是由职工代表与用人单位签订的。因此，集体合同是由工会或者职工代表与用人单位通过平等协商订立的，内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上。由此可知，工会可以代表职工签订集体合同。 对此，我国《工会法》也有类似规定：工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。 132、职工个人与单位签劳动合同，工会能起什么作用？ 解答：《劳动合同法》规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。同时，我国《工会法》对此也有类似规定：工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。 因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同前，对一些条款有疑问或者对一些内容不能确定时，可以向工会寻求帮助，请求工会给予指导，或者请求工会就某些事项与单位进行协商，以保障劳动者的合法权益得到最大限度的维护。 133、职工申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？ 解答：根据《劳动合同法》规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。因此，工会对用人单位依法履行劳动合同、集体合同起到监督作用。 如果用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正；如果劳动者因劳动合同申请仲裁、提起诉讼的，工会还会依法给予支持和帮助。 134、企业有违法行为，工会可以干预吗？ 解答：我国《工会法》第22条规定：企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理： （1）克扣职工工资的； （2）不提供劳动安全卫生条件的； （3）随意延长劳动时间的； （4）侵犯女职工和未成年工特殊权益的； （5）其他严重侵犯职工劳动权益的。 135、在遇到紧急情况时，工会可以起什么作用？ 解答：在紧急情况下，如果危及劳动者的重大权益，甚至人身安全，工会有权向用人单位提出紧急解决建议，制止和避免危险事态的进一步扩大。 我国《工会法》第24条规定，工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。 136、单位“炒人”必须事先通知工会吗？
竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动合同法第67条 篇一：20XX年最新劳动合同法实施条例全文(解读) 20XX年最新劳动合同法实施条例全文（解读） 20XX年9月18日，温家宝总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体
是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除 的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列
（新劳动法合同）关于劳动合同法的条款解读及应对 措施
关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。 一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。 作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中 将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签 先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合 要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
新劳动合同法200问(30个doc 文件)16
111、办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各有什么义务？ 解答：办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，《劳动合同法》还分别明确了用人单位和劳动者各自应尽的义务和责任： 对于劳动者来说，应当按照双方约定，办理工作交接； 对于用人单位来说，需要向劳动者支付经济补偿金和赔偿金的，应在办结工作交接时一次性支付，除此之外，用人单位还应当按规定为劳动者转移档案和社会保险关系。 112、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？ 解答：《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。 为什么是二年？从某种程度上来讲，这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，
也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 113、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？ 解答：《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，补充增加了三种单位可以裁员的情形： （1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （3）为了与《企业破产法》的规定衔接，《劳动合同法》修正了《劳动法》中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间可以裁员”的规定，而规定单位在“依照《企业破产法》规定进行重整”时可以裁员。 114、裁员多少人以上要提前30日公告？
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法》问题解答200 题 1．对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？ 《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。 《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。” 《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” 由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。 2．《劳动合同法》的适用范围是什么？ 《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。而只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。 3．什么是“民办非企业单位”？ 所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 4．事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？ 现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。 《劳动合同法》第2条第2 款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。 5．用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？ 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。