《心书》识人用人学———诸葛亮用人之道戴淑芬,陈　翔(北京科技大学管理学院,北京100083)〔摘要〕　诸葛亮作为智慧的化身,其治国与治军的思想深刻庞杂。

而其名著《心书》则是这些思想的集中体现。

现将其中的识人用人思想归纳总结,以供后人参考。

〔关键词〕　诸葛亮;《心书》;识人;用人〔中图分类号〕C962 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕10082689(2004)03009304〔收稿日期〕20031211〔作者简介〕戴淑芬(1963—),女,北京人,北京科技大学管理学院教授。

陈　翔(1975—),男,北京科技大学管理科学与工程专业硕士研究生。

东汉末年,官僚腐败,民不聊生,农民起义烽起云涌,各路英雄豪杰纷纷揭竿而起。

贩草鞋出身的刘备,胸怀大志,为振兴汉室,东奔西走,然得非其人,无高人指点,终而狼狈不堪。

先后依徐谦,奔曹操,归袁绍,附刘表,一直寄人篱下。

后闻诸葛亮有管仲、乐毅之才,遂卑躬曲节,三顾茅庐。

诸葛亮为刘备之诚心所动,遂献三分天下之策。

在以后27年里,诸葛亮尽忠尽责,南征北战,辅助刘备,使刘备由一支兵微将寡的弱小力量在群雄逐鹿中,不断发展壮大,终而取得“三分天下”的蜀汉政权。

刘备的基业,诸葛亮可以说是起了决定性的作用,这也充分说明了杰出人才的极端重要性。

在市场竞争日趋白热化的今天,各企业要想在竞争中获胜,人才,尤其是诸葛亮的将才就成了关键。

任何组织间的竞争,说到底都是人才的竞争。

如何识别人才、选择人才,就成了企业管理者,尤其是高层管理者的一大难题。

诸葛亮过人的智慧在人类历史长河中发出耀眼的光辉,尤其是其治军与治国的思想。

而《心书》就是诸葛亮智慧的结晶。

《心书》是专门论述为将之道的一部奇书,其主要内容如下:一,将领的道德修养;二,君主与将领的关系;三,将领的用人之道;四,将领的军事素质;五,将领的治军之道。

用人是管理者的一个重要职能,现将诸葛亮《心书》的用人之道归纳总结如下,以供企业的管理者借鉴。

一、兵机———用人的前提兵机就是兵权,诸葛亮在《心书》开篇就论述了兵权的极端重要性。

“将能执兵之权,操兵之势,而临群下,譬如猛虎,加之羽翼,而翱翔四海,阴所遇而施之,若将失权,不操其热,亦如鱼龙脱于江湖,欲求游洋之势,奔涛戏浪,何可得也?”即是说,主将若能操纵兵权,则如虎添翼;若失去兵权,则如龙游浅滩。

管理就是使用人才去实现组织的目标的过程,要有效地使用人才,必先有相应的权力。

权力是支配人力资源的可能性,即支配人和物的力量。

权力分为职位权力和非职位权力。

职位权力来源于组织的正式规定,具有强制性;非职位权力来源于人格的魅力,即管理者对下属的非强制的影响。

所以管理者要有效地使用下属,即使下属积极主动地去完成任务,除必须牢固地掌握职位权力以外,还必须培养非职位权力。

诸葛亮初出茅庐,供凭一介村夫,而受刘备如此礼遇,很令关羽、张飞不满,此时诸葛亮尚不具备下令的“兵机”,所以每每定计之时,必使刘备在场,借由刘备之口下令调兵遣将,而后刘备赋以军政大权,即取得职位权力;诸葛亮的神机妙算后来使关羽、张飞佩服不已,即取得非职位权力。

在取得职位权力和非职位权力之后,诸葛亮才放自由,敢于单独下令。

由此可见,兵权是用人的前提。

2004年9月第20卷　第3期北京科技大学学报(社会科学版)Journal of University of Science and Technology Beijing(Social Sciences Edition )Sep.2004Vol.20　No.3二、识人与用人人才有大小之分。

诸葛亮在《将器》中指出:“将之器,其用大小不同”,有“十夫之将”、“百夫之将”、“千夫之将”、“万人之将”、“十万人之将”、和“天下之将”。

同样,在企业中人才的能力也有大小之分,所以人才也可分类为大才、中才和小才,即高层管理者、中层管理者和基层管理者。

人才依据特长的不同可以分为不同的类别。

《择材》篇中将军中勇士分为喜欢单打独斗的“报国之士”、身强力壮的“突阵之士”、健步如飞的“搴旗之士”、骑射如飞的“争锋之士”、箭无虚发的飞驰之士,善发强弩的摧锋之士,并指出“此六者,军人善士,各因其能而用之”。

所以识别人才时,先识别其特长,并根据其特长加以任用。

现代企业人才也可依特长分类,如善于统筹全局的管理者,长于技术的技术专才,善于人际的公关人才。

识人是很难的,画龙画虎难画骨,知人知面难知心。

以貌取人,往往失之偏颇,况且人又是善于伪装的,往往表里不一。

所以诸葛亮在《知人性》中指出:“夫知人之性,莫难察焉。

美恶既殊,情貌不一,有温良而伪作者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不尽忠者。

”识人是如此之难,难道就没有办法了吗?诸葛亮进而指出:“然知人之道有七焉:一曰,问之以是非而观其志;二曰,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其识;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。

”这是诸葛亮识人中的精华,即用是非观念来考察他,看他的志向是否远大、坚定;用言辞辩论诘难他,看他的应变能力强不强;问他一些谋策,来考察他的胆识;告诉他灾祸困难,来考察他的勇气;将他灌醉,以观察他的自我控制能力和真实品性;用利益去引诱他,考察他是否廉法;委托他办事情,考察他的信用程度。

诸葛亮的这七种考察方法,其实暗含了对才的要求,即志、变、识、勇、性、廉、信,也就是志向、应变能力、胆识、勇气、自我控制能力、廉洁、诚信,这些考察方法和标准在现代人力资源面试中也经常用到。

比如询问求职者的人生目标来了解他的志向;通过穷问诘难来考察求职者的应变能力;询问对公司的发展建议考察他的胆识;告诉他工作后将遇到的压力来考察他的勇气;观察他是否经常醉酒来考察他的自我控制能力;以小恩小惠去引诱他考察他是否廉洁;考察他以往的工作经历和以往辞职的经历考察他的诚信度。

对于什么样的将才不能用,诸葛亮有独到的看法。

《将弊》中“夫将之道,有八弊焉:一曰贪得无厌;二曰妒贤嫉能;三曰信谗好佞;四曰料彼不自料;五曰犹豫不自决;六曰荒淫于酒色;七曰奸诈而自怯;八曰狡言而不以礼。

”即是贪得无厌,永不满足;嫉妒人才,刚愎自用;听信谗言,亲近小人;严以律人,宽以律已;优柔寡断,迟疑不决;荒淫无道,沉溺酒色;性情奸诈,内心怯懦;狡诈善辩,不守礼法。

有以上特征的将才不能用,对于现代企业选拔管理者,以上这些考察标准也是适用的。

关于用人的基本原则,诸葛亮素来注重以德为先,这首先体现在他对刘备的选择上,汉末诸侯纷争,曹操平袁绍、袁术后,成了势力最大的军阀。

孙权经营江东多年,雄踞一方,很有些气象。

然而诸葛亮没有选择曹操、孙权,反而选择了尚颠沛流离、寄人篱下的刘备。

原因是什么?主要是因为曹操权术相驭的性格和孙权的奸诈、残忍与诸葛亮的为人不符。

他反而认为刘备为人忠厚,性格与他更为相契。

在辅刘备以后,为刘备任用了一大批“忠直之士”,在蜀汉政权的前后,除孟达、脑后有反骨的魏延出现过反叛之外,蜀汉政权一直比较安定、平稳,没有出现过内讧、篡权事件;蜀将中很少有人闹独立、搞分裂;很少有弃蜀汉政权而去,投敌叛国的;很少有谋反倒戈、自相残杀的。

这不能不说与诸葛亮德字为先的用人标准有直接关系,所以诸葛亮在《将强》中说:“高节可以厉绺,孝弟可以扬名,信义可以交友,远虑可以容众,力行可以建功,此将之五强也。

”也就是说将领必须具备高风亮节才能为人表率、激励社会风气;孝敬父母、友爱兄弟才能有良好的名声;守信用、讲礼义才能广交朋友;深谋远虑、胸怀大度才能有容人之量;身体力行、勤勉不怠才能建功立业。

关于用人,诸葛亮还提出“各因其能而用之”的观点,即根据人才的特长使用,比如在使用幕僚时,奇谋妙略,高深莫测,博闻广识,多才多艺的人,可以待为上宾;勇猛如虎、刚强似铁石,可一时逞雄的人才可以待为中宾;有一定的技能和才干,偶尔能提出一点有用建议的人可以待为下宾。

诸葛亮在《假权》中还提出充分授权的思想。

关于授权的必要,企业管理者已达成共识,但是如何授权?特别是企业在开拓海外市场或在外地建立分公司时,如何选人以及怎样授权就成了高层管理者的一94　北京科技大学学报(社会科学版)2004年9月大难题。

关于这一点,也许从《出师》中的论述可以受到启发。

《出师》中说:国家遇到危险之时,君主就选择贤能的人担任将帅之职。

斋戒三天后,进入太庙,君主朝南站立,将帅向北站立。

太师将斧钺呈交君主,君主持钺柄再授给将帅,说:“从现在开始,军中的大小事务,都由将军裁断。

”从中可以看出,首先应选出贤且能的人。

贤,即有德之人,靠得住的人;能,有能力的人,值得委托的人。

另外,出师之日必须举行隆重的仪式,隆重的仪式,一则可以激励将帅,国家将如此重任托付给你,你一定要尽职尽力,不负众望;二则可以告诫将帅,君主如此信任于你,你切不可反叛,有负君恩。

最后,充分授权,“军中事,不由君命,皆由将出”。

这样,就真正做到了疑人不用,用人不疑。

关于用人,诸葛亮还提出领导者应有自己的心腹,即左右手。

《腹心》中说,善于领兵的人,一定要有广闻博见的人作“心腹”,仔细谨慎周密思考的人作“耳目”,勇敢机智善于战斗的人作“爪牙”。

左右手有两类,一种是互补型的,即与领导才能、个性互补的;一种是替代型的,即与领导者才能个性、风格政见相类似的,可以作为接班人培养的。

互补型的左右手可以帮助拓宽思路,使思维缜密;替代型的可以作为执行政策的骨干力量。

三、养人与励人关于如何对待部属,才能使组织的战斗力最强,诸葛亮在《将戒》中指出,对待自己部队的人,有危险的要使他产生安全感,有忧虑的要使他喜悦起来,有叛离之心的要使他流连怀念,有冤屈的要使他申诉冤苦,强横的士兵要设法抑制,弱小的士兵要给予扶助,有谋略的要亲近他,好进谗言的要审察他,对缴获的财物要赏给士兵。

总之一句话,要为部属排忧解难。

员工不仅是公司里的人,同时也是社会人。

如受社会尤其是家庭的干扰,在公司的绩效必大打折扣。

所以员工有困难,尤其是家庭事务的困难,尽量设法帮助其解决。

这样员工才能全身心投入到工作中,并且感觉到公司的温暖。

这一点日本的企业很值得学习。

关于组织纪律性,诸葛亮高度重视。

《整师》中说,行军打仗,部队的军容纪律最为重要,如果赏罚制度执行得不严明,军法条令不能产生威力,鸣金之后部队不停止,击鼓之后部队不前进,那么即使拥有百万雄师,也不能发挥什么作用。

在现代企业中也是如此,如果立功了不奖赏,犯错了不处罚,那么制度就毫无权威性,约束人、激励人就无从谈起,组织的战斗力也就可想而知。

过去国企的教训就值得借鉴。

所以赏罚是约束人、激励人的根本手段,是组织高度统一、行动整齐、步调一致的根本保证。

企业文化对于企业竞争力的影响是至关重要的,在二十世纪七八十年代日本的企业把美国的企业打得七零八落之后,美国派出考察团到日本进行考察研究,结果发现日本的企业文化优于美国是其重要原因之一。