浅议我国劳动合同违约金制度
摘要:劳动合同违约金制度是合同中的违约金制度在劳动合
同中的适用，现阶段劳动合同违约金中已经成为劳动法领域的热点问题。2007年6月29日第十届全国人大常务委员会第二十八次会议通过颁布了《劳动合同法》，对劳动合同违约金制度做了统一的规定，对于保护劳资双方合法权利,维护劳动关系稳定具有重要的意义。
关键词:劳动法违约金劳动合同违约金
近期关于劳动合同违约金的热点事件层出不穷，劳动合同违约金制度引起了社会的广泛关注。新颁布的《劳动合同法》对混乱的劳动合同违约金制度做了统一的规定，笔者就我国现阶段的劳动合同违约金制度进行了简要的分析。
一．劳动合同违约金的概念及法律性质
违约金是合同法规定的一种违约责任，它是当事人通过约定而预先确定的，在违约后生效的独立于履行行为之外的给付，是由双方约定的在违约后一方向另一方支付的一笔金钱。①所谓的劳动合同违约金就是指的用人单位与劳动者在劳动合同中约定一方当事
人不履行或不适当履行劳动合同时向另一方支付一定金额,作为对违约方的制裁和对守约方的赔偿。由于劳动法中存在强势主体与弱势主体之分，劳动合同一旦适用违约金，就极易被强势主体所滥用，如果不管违约金是否给对方造成损失都必须依照约定给予赔偿对
于依靠工资生存的劳动者来说是极不公平的，这种严重的不平等就
必须以法律的形式事先对劳动者予以倾斜保护才能使劳动者和用人单位达到实质的平等。所以劳动合同违约金具有其特有的法律性质。
（1）担保属性。在我国劳动合同中约定违约金,其作用主要是担保劳动合同的正确履行,是劳动合同的一种担保方式。在劳动合同中约定了违约金,那么拟违约的一方就会衡量其违约的后果,如果违约金完全属于补偿性质,对拟违约方而言没有通过违约获得额外利益,相反会对自己的信誉带来损害时,拟违约方在权衡利弊后会选择履行合同。
（2）补偿性。劳动合同当事人对于违约金的期望主要为了得到便捷效率的损害赔偿，以避免事后计算损失的麻烦及举证困难。劳动合同违约金应为补偿性，不能以惩罚性为其法律性质。劳动者的弱势地位，注定违约金具有惩罚性对劳动者来说是极不公平的，与劳动法保护劳动者的根本立法宗旨相矛盾，且限制了劳动者的自由择业权，侵犯了劳动者的基本权利。
二、我国的劳动合同违约金制度
在《劳动合同法》出台前，劳动法对违约金没有规定,各地出台的地方劳动立法对劳动合同违约金作了具体的规定，在劳动实务中发挥着重要的调整作用。但地方性的法规在违约金的规定上很不统一，根据违约金约定立法角度不同可以分为两类：（1）准许任意约定违约金。以《北京市劳动合同规定》为代表，包括北京、河北、吉林、江苏、山东等地。《北京市劳动合同规定》规定，如果劳动
合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金，违约金的适用范围没有限制。（2）准许限制约定违约金或特定事由的限制。以《上海市劳动合同条例》为代表，包括上海、浙江、安徽、江苏等地。它们劳动合同约定违约金却作了特别规定，在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反商业秘密约定的两种情况。新颁布的《劳动合同法》首次从法律的层面上对劳动合同违约金制度进行了规范，使劳动合同违约金制度趋于统一。
1、适用的情形
《劳动合同法》规定用人单位可以对劳动者适用违约金的情形只有两种：一是违反服务期约定，另一种是违反竞业限制约定。
（1）违反服务期约定的情形。服务期是用人单位与获得出资培训的劳动者以合同形式约定的劳动者应当履行为用人单位工作义
务的期限。服务期的设置条件包括以下几点需要我们注意。第一，订立服务期要符合”两专”的条件，一是提供专项培训费用，二是进行专业技术培训。第二，并不是所有的企业培训都可以作为违约金约定的情形，我国《劳动法》对于可以使用服务期的情形主要排除了从事技术工种，特种作业的职工，国有大中型企业高层管理人员等。第三，服务期应当是该协议中的一项内容，此协议既可以单独的协议，也可以包含在劳动合同之中。
（2）违反竞业限制约定。竞业限制是指单位通过劳动合同和保密协议禁止职工或雇员在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单
位，或禁止他们在本单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与本单位业务范围相同的企业。构成竞业限制应当符合三个条件：第一，用人单位应当存在商业秘密。第二，只有约定竞业限制条款才能产生竞业限制义务。；第三，竞业限制须支付经济补偿金。同时，劳动合同法对于用人单位与劳动者签订竞业限制协议的主体、内容和形式三个方面也做了一些原则性的规定，包括：主体上，可以作为竞业限制对象主要有以下五类人：第一，高层管理者，掌握企业大量商业秘密；第二，技术研发人员，掌握企业技术秘密；第三，高级营销人员，直接掌握大量的客户资源；第四，重要管理岗位的人员，如hr、财务管理、法务管理人员等等；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里；②内容上，首先，竞业限制在范围上应不得超过合理的范围，将限制从事的内容分为三类：第一，禁止自营一定业务，这”一定义务”一般认为须是企业营业执照上所载的业务；第二，禁止受雇于从事一定业务的企业，即劳动者不得到与原企业有竞争关系的企业从事相同的工作；第三，禁止为除前述两种外的其他特定行为，如引诱雇员跳槽，招揽企业的全部或部分客户等等。其次，对于竞业限制的地域限制应不超过合理的范畴，并且不得构成劳动者就业及择业权力的不公平障碍。最后，对于竞业限制的期限，各地立法中都是设定一个上限，在这个限度以内当事人双方可以自由约定，劳动部规定竞业限制的期限不得超过3年；形式上，竞业限制条款应当采用书面形式，竞业限制条款可以约定在劳动合同中，也可以约定在保密
协议中。
2、违约金的数额限制方面
《劳动合同法》在违约金条款上，针对劳动者违约而约定的违约金，该违约金一般应当是补偿性违约金，所以在违约金的数额上也必须以补偿用人单位因劳动者的违约而遭受的经济损失，并考虑劳动者的基本工资收入和经济状况，以杜绝用人单位滥用惩罚性违约金，损害劳动者的权利。《劳动合同法》规定：”如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用”“如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍”。
三、完善我国劳动合同违约金制度
尽管国家从法律的程度对劳动合同违约金的系统性的规定，但也有不少问题，主要包括以下几个方面：第一、对于用人单位违反劳动合同缺乏违约金制裁，违约金制度只适用于于劳动者，对于用人单位违反劳动合同是否使用违约金，并没有明确规定。第二、难以约束劳动者恶意违约，《劳动合同法》赋予劳动者柔性的解除劳动合同的权利，加上劳动合同违约金的补偿性的规定可能会造成劳动者恶意违约，频繁跳槽。第三、违约金的使用范围过窄。劳动合同法在服务期的范围由以前地方规定的出资招用、培训、提供特殊福利待遇三项义务缩小到自由培训一项，范围显然过窄。
完善我国劳动合同违约金制度，应该从以下几个方面着手：
1、违约金应当同等适用于劳动者用人单位