薪酬管理与员工激励——以某建筑工程公司为例摘要：薪酬管理和员工激励都是企业人力资源管理的重要职能，二者既有区别，又有密切的联系。
合理、科学的薪酬管理对员工是一种激励，而且薪酬激励也是管理者容易掌握、经常使用的一种激励方式。
本文首先简要概述了薪酬和薪酬管理体系，其次阐述了激励的概念和地位，再次说明了薪酬管理在员工激励方面的积极作用，最后列举了建立完善而有效的薪酬激励机制应采取的办法和遵循的原则。
企业通过有效的薪酬管理，正确使用薪酬对员工的激励作用，可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的健康、稳定发展。
关键词：薪酬; 薪酬管理; 激励; 薪酬激励机制Abstract：The salary management and employee excitation are both contents of the personnel resource’s management of the enterprise. Although they have distinctions, they contact with each other closely. The reasonable and scientific salary management is an excitation to the enterprise’s employees. And the salary excitation is a common excitation fashion which is predominated easily by the controller. The text primarily includes several parts.First, the systems of salary and salary management. Second, expounding the concept and status of the excitation. Third, demonstrating salary management’s positive effects in terms of employee’s excitation. At last, listing the methods and principles in establishing perfect and effective mechanism of salary excitation. With effective salary management and using the excitation correctly to employees, the company can have more effective and steady crew. And it is available for company to obtain its healthful and steady development.Key words: salary; salary management; excitation; the mechanism of salary excitation背景21世纪的人力资源管理是战略激励性管理，随着知识经济的到来，人力资源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理的高度。
因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。
体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。
对于企业来说，薪酬管理成为吸引人才和留住人才的重要手段，也是激励企业员工的基本方法。
一、薪酬管理的相关理论（一）、薪酬的概念、构成、内容和功能薪酬是指员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，它包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
这一概念有两方面的含义：一方面，薪酬说明一种雇佣关系。
员工向组织提供各种形式的劳动而获得回报，这个过程实质是一种交换关系：组织购买了员工的劳动（劳务）。
另一方面，薪酬包括了员工得到的所有形式的回报。
薪酬可以分为三类：一类是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、红利和股票等；另一类是间接货币报酬的形式，象住房、保险、免费餐、享受各种待遇等；还一类是非物质性的报酬，如荣誉、公开表彰、劳动奖章等。
现代企业人力资源管理强调以人为本，这种非物质形式回报的意义越显得重要，但是，由于其非物质性，所以在下面的薪酬的构成中不将它列入。
薪酬的内容或构成：包括工资总额和福利两大部分。
其中工资总额是指单位在一定时期内（月、年）直接支付给本单位全部员工的劳动报酬的总额。
工资总额是企业员工工资的累计，是直接的货币支付，它由5个部分组成，分别是计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
福利是为保障员工的生活、安全、健康等需要得到满足而支付的补偿性报酬。
福利通常不以货币形式直接支付给员工，而是以实物或服务等形式提供给员工的。
福利的形式很多，包括基本福利、劳动安全福利、特殊福利。
基本福利又包括医疗、生活费和各种保险等。
但是，关于薪酬的分类和构成有不同的观点。
还有人认为，薪酬分为经济报酬和非经济报酬两大类。
经济报酬对应直接货币报酬和间接货币报酬；而非经济报酬对应着非物质性报酬。
薪酬主要由以下几部分组成：基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。
奖金、津贴、补贴、红利和酬金是与基本薪酬相对应的薪酬，称为辅助薪酬；基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬（经济报酬）；福利则是间接薪酬（包括经济报酬和非经济报酬）。
由于薪酬涵盖了红利、酬金和福利，使薪酬的内涵和外延都得到了进一步扩大。
薪酬既是组织对员工贡献的回报，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。
我们可以从两方面来理解薪酬的功能。
第一，从员工方面来说，主要体现在经济保障功能、心理激励功能和社会信号功能。
第二，对于企业来说，主要体现在成本控制功能、改善经营绩效功能和塑造、强化企业文化功能。
这里，我们主要看一下薪酬对员工的心理激励功能。
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，从而产生激励作用。
经验表明，在其他条件相同的情况下，不能满足员工合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象。
有人认为，薪酬要起到合理有效的激励作用，应当做到以下五个功用：第一，公平性。
薪酬制度要表现出在企业的内外部都是公平的。
第二，竞争性。
一个企业的薪酬应该在市场上有竞争性，能够不负担过重且能吸引到优秀员工。
第三，经济性。
薪酬的设计要考虑到经济条件的影响。
第四，激励性。
薪酬要能够激励员工，不能搞大锅饭。
第五，合法性。
薪酬制度必须得符合国家政策法规。
（二）、薪酬管理及其程序薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级, 利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据, 为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例, 制定和调整企业薪酬制度。
全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题：1.薪酬管理要在企业经营战略的指导下进行，作为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。
2.薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬水平、结构和形式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。
3.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。
现代企业理想的薪酬管理应遵循三个原则：第一，提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引人才；第二，确定企业内部各岗位公平、合理的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的。
薪酬管理的程序由六个部分组成，分别是：制定薪酬原则和策略、工作分析、职位评价、市场薪酬调查、薪酬设计（重点）、薪酬方案的实施、薪酬方案的调整。
其中，薪酬设计是薪酬管理的核心。
主要职责确定企业价值判断准则和反应企业战略需求薪酬分配策略绘制企业岗位结构图，形成企业职务说明书体系，评估企业内各项工作对企业的相对价值参照其他企业的薪酬水平制定和调整本企业的薪酬描绘描绘各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系，形成“薪酬结构线”将企业内相对价值相近的各项工作合并组合成若干工资等级并进行实施修正工资方案实施中出现的问题;根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案图1：薪酬设计基本流程薪酬设计的结果直接影响到企业员工的劳动积极性和生产效率，甚至影响到企业的发展。
薪酬设计有三项工作：第一，工资制度的选择。
工资制度也称工资制，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分工资标准的基本准则。
它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付形式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量或者销售量。
由于各企业采用了不同的准则，甚至是同一企业的不同部门采用了不同的准则，所以出现了多种工资制。
常见的工资制有：技术等级工资制、职务等级工资制、岗位技能工资制等。
企业选择的工资制度不同，薪酬项目的构成也相应有所不同。
尽管工资制度有多种，但其本质都是由工资、奖金和津贴这三者构成的，只不过是它们的比例不同而已。
第二，工作结构的设计。
工资结构是指企业各岗位（职位）的价值与实付工资或工资率的对应关系。
一般来说，每个工作岗位的相对价值与实付工资或工资率有着一一对应的关系，岗位的相对价值越大，实付工资或工资率就越高。
这种关系更多的是一种线性关系。
在设计工作结构时，往往需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
在工作结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
工资结构设计是确定工作价值与报酬的相互关系。
它体现着企业内部的公平性，也可以检验企业薪酬体系的合理性。
第三，工资等级的划分和标准的确定。
工资分级就是将价值相近的几项工作或岗位归为一个等级，规定一个相应的工资级别。
通过工资分级，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工工资的公平性，同时也可以简化薪酬管理工作。
由于一个岗位等级对应一个工资级别，这样，可以将这个岗位等级的工作内容、工作责任、工作的复杂和繁重程度、技能要求等进行报酬细分，确定工资标准，也叫工资率。