(二)连锁性。企业经营中遇到的法律问题，有的标的额上千万，有的是标的额仅几千元的劳动仲裁案件·但一旦发生，引起的关注面将会非常广泛．对于上市公司来说，较大标的额诉讼或仲裁案件要进行公告．对于非上市公司来说，大标的额合同诉讼或仲裁案件会有很多客户或同行关注。劳动仲裁案件标的额虽然很小，但是它关系到员工的稳定性。股权纠纷若处理不当，则会影响企业的根本，有的甚至会导致企业的解散。
的某一经营行为是否存在法律风险．并不是那些走上诉讼的合同才是有法律风险的合同，一些法律风险极小、条款拟定非常严密的合回也有可能因债务人恶意不履行债务而走上诉讼的道路，也有可能因债务人的破产使债权得不到实现。随着经济的发展、法律意识的增强，法律风险在企业经营中的表现会越来越明显，实践证明，必须正视企业经营中的法律风险，如果忽视了它，就有可能遭受损失。例如合同条款中未约定违约金条款会导致索赔时举证困难；不去申请商标注册可能会导致商标被别人抢注；制定的劳动规章制度不合法会导致劳动仲裁案件的败诉．正确对待法律风险的态度是：法律风险是客观存在的风险，必须事先采取预防措施，事中加以控制、事后加以补救。法律风险是企业经营中遇到的风险的一种，当交易获利的可能性大于法律风险时，要冒法律风险去实现交易的成功，以提高企业的经济效益。
以上分类方法中，最常用的是第一种，下面将根据这种分类标准对企业法律风险防范做逐一说明．
三、企业法律风险防范的方法
对于企业经营中的法律风险，应采取事先预防、事中控制、事后补救的方法，多管齐下，以减少法律风险的发生．防范法律风险主要有以下几种方法：
(一)对员工进行法律培训．必须明确的是，对员工进行法律培训的目的不是让员工对某一法律知识做深入的了解，使员工在发生法律纠纷时能够自己处理，这是不现实的，也是没有必要的·对员工的法律培训应该是点多、面广、通俗，选取重点问题重点讲解．使员工在合同的谈判、招投标文件的拟定、代表企业对外交往时明白那些是可以自由约定的，哪些违反法律的强制性规定即使约定了也不发生法律效力，当合同中出现法律术语时能懂得基本的含义，在合同中约定了哪些内容是无效的，在哪些场合不能承诺，哪些事情是违法的甚至是犯罪的事不能去做，避免因对法律的无知而犯错误．
动规章制度的制定及执行；劳动纠纷的调解；劳动合同的签订；竞业禁止协议的签订等．与股东的法律问题主要涉及公司法的规定，包括公司章程的制定；公司的设立、变更、增资、减资、上市、解散、股东知情权等法律事务．
(二)按照风险产生的时间划分，可以分为公司设立、经营、解散中的风险，公司设立时的法律风险主要有出资不到位；公司章程存在漏洞；董事会股东会监事会职权划分不清导致公司出现僵局等，公司经营中的法律风险主要有合同存在漏洞发生纠纷；劳动规章制度不严密或违反法律的强制性规定而在劳动仲裁中败诉；企业安全制度执行力度不够发生工伤事故；未采取足够的措施保守商业秘密导致商业秘密泄露；未及时申请使用中的商标导致商标被别人抢注等．公司解散时的法律风险主要有解散程序不合法被法院宣告无效；搞虚假破产或妨害清算被追究刑事责任；在清算过程中侵害债权人的权利而被起诉等．
(三)按照法律风险的性质可以分为刑事法律风险、民事法律风险、行政法律风险．《中华人民共和国刑法》第三章破坏社会主义市场经济秩序罪中规定了91个经济犯罪的罪名．在企业设立阶段虚假出资行为、抽逃出资行为、提供虚假财会报告；在企业经营过程中合同诈骗、破坏金融监管秩序、偷税、漏税、欠税、骗税；在企业解散阶段妨害清算等行为，如果情节严重，达到《中华人民共和国刑法》规定的定罪标准的，都有可能被追究刑事责任．民事法律风险主要包括劳动争议、合同纠纷、知识产权纠纷、股权纠纷等。行政法律风险根据不同的行业有很大的差别，如房地产企业在开发房地产时手续不齐有可能导致行政处罚被交通管理部门处罚等．
(二)由法务人员或律师负责重大合同的起草、审查．设立企业的目的就是通过交易而获利，交易是通过合同来实现的，因此合同质量的好坏可以在一定程度上决定企业法律风险的大小，合同的起草、修改、审查是一项非常专业的工作，也是企业法务人员或顾问律师的一项重要工作，下面分别介绍一下合同的起草与审查工作．
1、合同的起草
当事人提供基本信息后，就可以着手进行合同的起草工作，合同的起草首先要列出提纲，再按照当事人的信息进行填充。合同法第十二条列举的合同的八个必备内容可以做为起草合同的提纽使用．不同的交易有不同的特点，存在不同的风险，应针对这些风险运用逻辑思维的方法逐一采取防范措施．合同的基本条款是不容易遗漏的，至多是约定的不够严密，因为缺少了这些条款，合同就无法履行．合同履行中的细节最容易遗漏，这就要求合同起草人员和合同需求部门应根据经验判断可能出现的情况，拒相应的处理方案提前写入合同中去，使交易在发生纠纷时有可所依据．
合同的起草，首先应当由当事人提供基本的事实材料，否则合同的起草工作就成了无源之水。当事人提供的基本信息包括：对起草的合同的期望值，是更追求交易的便捷性还是安全性，交易的背景及要达到的目的，合同法第十二条列举的合同的主要事项包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、地点和方式、违约责任、解决争议的方法，该类交易履行过程中经常发生或有可能发生的问题及防范措施，合同谈判的基本情况等．
(2)法务人员或顾问律师的法律意见是合同谈判时努力的方向，不是决定合同是否应当签订的依据．法律意见提出以后，谈判人员据此就合同的某些条款与对方进行谈判，合同是双方妥协共赢的产物，有一些法律意见能够写入合同中去，另有一些无法写入合同，这都是很正常的．法律意见称之为是一种参考意见就是这个原因．决定合同是否签订要综合考虑利润、交易的紧迫程度、法律风险等多个因素，而不能教条地只看其中的某一个方面．
(3)区分法律问题、商务问题、技术问题再进行审查．合同的条款可以分为法律条款、商务条款、技术条款。法律条款主要包括标的物是否明确、质量标准的约定、违约责任、解决争议的方法．商务条款主要包括当事人的名称或者姓名和住所、数量、履行期限、地点和方式、价款或者报酬；技术条款主要包括标的物约定中的技术要求、质量标准约定中的技术要求．法务人员或顾问律师在审查合同时主要审查法律条款，对于其中的商务条款、技术条款是不负责审查的，不能认为法律审查是合同签订中的最后一关，需对所有问题负总责。商务条款的把关由合同谈判人员负责，技术条款由企业的技术人员负责．因此为确保合同的严严密性，合同在经过法务人员或者顾问律师审核后，再让谈判人员、技术人员把一下关为好．
企业经营中的法律风险及其防范
作者：巩其云文章来源：产业处转载点击数：3080 更新时间：2009-5-8
作者：巩其云
一、概述
广义的企业经营中的法律风险是指企业在设立、变更、经营、解散过程中因法律调整其行为而产生的遭受损害的可能性。法律发生变化，企业所面临的法律风险也随之变化，市场经济的不断发展，特别是加入世贸组织以来，企业经营所面临的法律风险越来越多，企业也越来越需要建立一套完整系统的法律风险防范机制，以避免发生更大的损失。
(三)专业性。企业遇到的法律纠纷不同于一般的法律纠纷．普通的法律纠纷与日常生活非常密切，律师在了解案情时比较容易．企业是专门从事生产经营活动而营利的社会组织，很多法律问题与技术问题结合在一起．如建设工程施工合同纠纷中会遇到大量的土地勘察、工程造价、预结算、工期签证等技术问题，解决知识产权纠纷，没有技术人员的参与几乎是不可能完成的．因此解决企业法律问题尤其是复杂问题，最好是由企业法务人员、技术人员和顾问律师配合或者由专业型的律师来完成。
未签字盖章前征询法务人员或者顾问律师的意见，待将法务人员或顾问律师的修改意见提交到谈判桌上重谈此事时，对方人员会非常反感，认为以前做了无用功，甚至会怀疑合同谈判人员的诚意，己方人员在争取某些有利条款上也非常被动．如果在合同签订后再提交法务人员或顾问律师审查，那就流于形式了，法务人员或顾问律师即使提出了修改意见，也很难在合同上有所改动了。法务人员或顾问律师至多是对合同的履行提出某些提醒来防范风险。
2、合同的审查
实践中，当事人经常会找一些合同的参考文本来签订合同，然后由法务人员或顾问律师来审查对于合同的审查工作，应注意一下几个问题：
(1)合同审查应提早，最晚应在合同签字盖章之前提交法务人员或顾问律师审查，最好是在合同谈判阶段就一些法律条款征询法务人员或者顾问律师的意见，因为在合同的谈判阶段，大多数条款还没确定，谈判双方都可以自由地提出自己的意见，而合同文本初定，
3、建立完善的劳动规章制度．
人才的竞争是最大的竞争，人力资源是企业最大的资源，让员工有归属感是人力资源管理的一个重要目标。但是有些企业经常发生一些劳动仲裁案件，影响了员工的稳定性，而有些企业却与劳动仲裁无缘。这其中劳动规章制度是否完善以及如何执行劳动规章制度是一个重要的原因．
有些企业在管理中仿效政府行政管理的做法，劳动规章制度采取发红头文件的形式，这种做法在企业管理中效率比较高，但是对于一些有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时必须符合法律规定的条件才能够产生法律效力．政府的文件不需要这些条件就可以发生法律效力，因此如果按照政府红头文件那样制定劳动规章制度但缺乏法律规定的要件在劳动仲裁或劳动执法中很可能被认定为无效。劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。二是用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者．在实践中，劳动规章制度是否公示，举证责任在用人单位，如果用人单位不能拿出足够的证据来证明自己单位的劳动规章制度已经经过公示程序，那么法律就推定该劳动规章制度没有经过公示程序，如果依据此规章制度对某劳动者进行处罚，就有可能导致处罚的无效而被劳动争议仲裁委员会撤销．三