企业青年员工心理契约与工作满意度的关系
摘要：企业与员工之间存在着契约关系，这种契约关系不仅是经济利益上的，还体现在心理和情感上。

青年员工作为企业的生力军，其思维和价值观在不断地冲击着企业，他们强调自我，关注自我，跳槽如家常便饭，令企业管理者头疼不已。

那么如何留住企业的优秀人才，降低员工的流失率，已成为企业难题。

企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系，更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系，提高企业员工工作满意度，这样才可能真正开发出组织的人力资源，实现企业可持续发展的竞争能力。

关键词：企业青年员工心理契约工作满意度
1 概述
现代企业人力资源中，人才储备是关键环节。

从企业员工特别是青年员工的精神面貌就能看出企业是否具有鲜活的生命力。

很多企业基于组织发展和延续性的考量，都愿意招募青年员工为组织效力，因此对人才的能力测评、选拔及聘用等工作相当重视。

但是，有的青年员工心绪不稳定，进入企业工作一段时间后纷纷离职，有的工作未满一年就频繁跳槽。

青年员工频繁跳槽不仅破坏了企业正常的工作秩序，而且会浪费企业人才招聘及人才培养的成本，最终可能导致企业陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的恶性循环。

因此，深入剖析青年员工频繁离职的原因，彻底摆脱恶性循环的困境，是企业当前亟待解决的一个问题。

通过研究发现，青年员工离职率高的原因固然很多，但与企业员工心理契约破裂和违背
所引起的满意度降低密不可分。

本文将分析心理契约因素与工作满意度的关系，并据此提出一些措施，进而促成企业与青年员工双方认同的稳定关系，实现双赢。

2 研究方法
2.1 文献研究
2.2 问卷及被试发放《员工满意度与心理契约调查问卷》，选择企业青年正式员工（年龄在20-28岁之间）。

2.3 数据处理借助统计分析软件spss15.0分析处理应用数据，并对分析结果进行深入研究。

3 研究结果
3.1 研究对象本研究课题针对宁夏某企业20～28岁的正式青年员工展开调研，共发放问卷80份，回收有效问卷61份。

问卷题目一律为5分制，取3分作为参照值。

3.2 企业青年员工的心理契约和工作满意度的总体情况员工心理契约与工作满意度两项调研结果的均值分别为3.675和3.279，均属中等偏上的程度，这表明员工的心理契约和工作满意度都比较高。

3.3 员工心理契约、工作满意度的相关分析通过pearson相关系数来分析考察心理契约与工作满意度之间的关系，结果表明：企业员工的心理契约与工作满意度存在显著的正相关，并且其各个维度也与工作满意度呈正相关。

4 讨论
4.1 企业青年员工的心理契约和工作满意度的总体情况从整体水平来分析，企业青年员工的心理契约和工作满意度均为中等偏上的程度；从两项调研结果的均值来看，心理契约项目明显高于工作满意度，即整体上员工的离职意向不高。

4.2 员工心理契约、工作满意度的关系分析研究表明，心理契约与工作满意度存在显著的正相关，而且其各个维度都与工作满意度呈正相关。

心理契约与法定契约有本质的差异。

心理契约既带有期望的性质，同时也涵盖了对责任、义务做出承诺的内容。

这些承诺是员工相信自己理应得到的东西，可以是直接的，也可以是间接的。

而当员工感知到心理契约未兑现时，就可能产生负面的、消极的情绪，继而对自己与组织之间的关系进行重新评价，这种消极的情感反应会直接破坏其对工作的满意度。

业界人士都清楚，员工对工作的满意度与其积极性与创造性的发挥直接挂钩。

如果员工对工作的满意度较高，其对企业的忠诚度也会相应提高，员工的个人才能就会发挥的越彻底，这对企业核心竞争力的提升十分有利；反之则员工忠诚度下降，甚至消极怠工，久而久之企业的骨干员工会逐步流失。

因此，企业进行人才发展规划时必须慎重考虑员工的心理契约的影响因素。

企业可从规范组织责任着手提高员工的工作满意度，比如优化工作环境，提高员工的薪资和福利待遇等。

关于薪酬的设计，必须综合考虑内部公平性及外部竞争力两项因素，并且根据员工绩效水平发放奖金；福利应该体现人文关怀和保障性，这不仅能提高员工工作满意度，还能预防员工心理契约的破坏。

5 结论与建议
5.1 结论①企业青年员工的心理契约、工作满意度处于中等偏上水平。

在人口统计学变量上，员工工龄长短与心理契约的高低成反比，工龄越长的员工心理契约越低，这可以从组织的发展责任及人际责任两维度上看出来；而工龄对工作满意度不存在显著差异。

②心理契约与工作满意度存在显著的正相关，组织的发展责任可有效的预测工作满意度。

③心理契约的组织责任通过工作满意度可有效的预测离职意向。

④心理契约的组织责任可有效的预测员工责任。

5.2 研究的局限与进一步研究的建议①由于本研究被试的数量不足，并且以宁夏局部地区的某一个企业员工为被试，样本单一，人口统计学变量的得分是否存在差异受到影响。

希望今后的研究能扩大样本数量，最好采取分层抽样，这样有助于研究结果的推广。

②本研究采用的是问卷调查法，若与访谈法相结合，可能会更深入了解到员工的心理契约及工作满意度更深刻的关系。

参考文献：
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