上海宏盛科技发展股份有限公司与徐岷雪劳动合同纠纷上诉案
上海市第一中级人民法院
民事判决书
(2009）沪一中民一(民)终字第244号?
上诉人(原审被告)上海宏盛科技发展股份有限公司。??委托代理人赵文骅。??被上诉人(原审原告)徐岷雪。
?委托代理人{沈0X},上海市捷华律师事务所律师。??上诉人上海宏盛科技发展股份有限公司(以下简称“宏盛公司”）因劳动合同纠纷一案,不服上海市浦东新区人民法院（２008)浦民一（民）初字第1５379号民事判决，向本院提起上诉。本院于２0０８年12月３1日受理后,依法组成合议庭审理了本案,本案现已审理终结。
原审法院认定，2００1年4月17日,原告进入被告处工作。双方于2001年4月1７日签订了期限为三年的《劳动合同》，该合同约定原告的工资水平有岗位聘用合同具体确定。同时,双方签订了期限从2００１年4月17日至２002年４月17日止的《行政干部岗位聘用合同》,该聘用合同约定聘请原告为公司市场部经理，原告的月薪为底薪7,０00元、岗位津贴1,05０元,月奖由部门主管每月确认，比例为底薪的0-100%,并报权责主管认定;并约定原告的年薪为月薪、其它津贴、年奖的总和(年薪不低于2０万元，但不包括待定的年奖)。双方续签最后一期《劳动合同》从２０07年4月1７日至２00８年4月１6日止。上述双方续签的《劳动合同》均明确约定原告的具体岗位有岗位聘用合同约定,原告的工资水平有岗位聘用合同具体确定。20０8年４月１0日,被告向原告发出《劳动合同终止/解除通知书》，明确告知原告劳动合同于２00８年4月1６日期满后，不再续签,双方劳动关系终止。2008年4月１5日,原告向被告发出《关于解除劳动合同的通知》，明确因被告未按合同约定足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，根据法律规定自即日起与被告解除劳动合同及岗位聘任合同。因原告认为被告未足额支付其工资等。为此,原告于2008年５月9日向上海市浦东新区
劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被告:１、支付2003年4月至劳动合同解除期间拖欠的工资５０万元;2、支付拖欠工资的25%的赔偿金125,000元；3、支付解除劳动合同的经济补偿金1１6,6６6元;4、支付解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金５8,３３3元。由于该仲裁委员会逾期未作出裁决,原告遂以上述请求向法院提起诉讼。审理中，原告变更诉讼请求，要求被告支付２003年5月至劳动合同解除期间拖欠的工资50万元。
原审审理中，原告确认被告提供的２00３年５月至20０8年4月１6日期间其工资汇总表,明确对被告在工资汇总表上所载明其应发工资小计的数额无异议。经统计原告在上述期间应发工资2003年为59,725元、20０4年度为94,575元、200５年度为96,４８0.34元、２0０6年度为９9,4６１元、２007年度为10２，0２9元、20０８年为39,662.30元，共计491,932.６4元。同时,被告确认200１年5月至2０02年4月支付原告税后实发工资计166,9３３．65元,2002年5月至2003年4月支付原告税后实发工资计155,753.84元。?
原审法院认为,劳动者依法享有取得劳动报酬的权利。在原、被告签订的《劳动合同》中,均约定原告的具体岗位有岗位聘用合同约定，原告的工资水平有岗位聘用合同具体确定。同时,双方签订了期限从2001年4月17日至2００2年4月１7日止的《行政干部岗位聘用合同》，该聘用合同约定聘请原告为公司市场部经理，并约定原告的年薪为月薪、其它津贴、年奖的总和,且明确原告的年薪不低于20万元。在上述《劳动合同》及《行政干部岗位聘用合同》中双方均明确约定了原告的岗位及劳动报酬，且在2０03年4月前被告均按双方约定年薪不低于２0万元标准支付给原告。对被告上述所称经公司人事会议决定从2002年4月起原告的岗位已由市场部经理调整为市场部副经理，原告对此表示从未收到岗位调整通知。在双方签订的所有《劳动合同》中明确约定原告的具体岗位有岗位聘用合同约定,而双方签订的《行政干部岗位聘用合同》期限虽为一年，在该合同期满后双方并未续签，但有关原告的岗位及年薪在《劳动合同》中仍明确按《行政干部岗位聘用合同》确定,且被告对之后双方签订的《劳动合同》中明确原告的具体岗位和工资水平仍有岗位聘用合同约定,但被告对此无法说明具体指哪一份聘用合同。因此,双方签订的《行政干部岗位聘用合同》虽期满，但双方在《劳动合同》中仍明确原告的具体岗位和工资水平有岗位聘用合同约定,在被告无法说明具体指哪一份聘用合同的情况下，仍应适用原《行政干部岗位聘用合同》。故对被告提出上述《行政干部岗位聘用合同》期满不再适用的抗辩意见，依据不足，不予采信。由于被告未提供确凿证据证明已对原
告的岗位作出调整,被告在《劳动合同终止通知书》仍明确原告的职务为经理,但认为系操作失误,未提供依据,不予采信。故法院确认原告离职前的职务为市场部经理。
?本案中,被告认为原告的月工资从２0０3年5月起作相应的调整，遭原告否认。根据法院上述阐述，双方签订的《劳动合同》中均明确原告的工资水平有岗位聘用合同约定,在《行政干部岗位聘用合同》期满的情况下,被告无法说明具体指哪一份聘用合同，故法院认为仍应适用原《行政干部岗位聘用合同》。根据该聘用合同约定,原告主张其年薪为20万元,并无不当，予以采信。审理中，双方确认被告已支付原告200３年5月至2008年４月1６日期间的应发工资共计49１,932.6４元，按原告上述年薪标准，被告尚欠原告上述期间的工资共计508,067．3６元。现原告要求被告支付2003年5月至２008年4月16日期间拖欠的工资差额共计50万元,并不超过上述尚欠工资总额，予以支持。对原告要求被告支付拖欠工资的２5%的经济补偿金1２5,000元的诉讼请求,因被告未按双方合同约定足额支付原告工资，属拖欠工资的行为，故对原告上述诉讼请求,予以支持。同时,原告于20０８年４月15日以被告未足额支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同，根据法院上述认定，被告存在拖欠原告工资行为,原告据此提出解除劳动合同并无不当。根据法律规定,原告可随时提出解除劳动合同，并要求用人单位即被告支付解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，该经济补偿金按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付相当于一个月工资标准的经济补偿金。但劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。现原告的月平均工资已高于被告所在地上年度职工月平均工资三倍，根据上海市2007年度职工月平均工资2，８92.25元,被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金60，737.25元。对原告要求被告支付过高的解除劳动合同的经济补偿金，不予以支持。有关原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的50%的额外经济补偿金58,3３3元的诉讼请求，因双方对劳动合同是解除还是终止存在争议，并非被告故意拖欠，故对原告上述诉讼请求，不予支持。有关被告提出原告主张的工资已超过申诉时效,因原告已提供确凿的证据证明被告所欠工资的事实,故原告的请求并未超过申诉时效，对被告该抗辩意见，不予采信。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条之规定,原审法院于二OＯ八年十二月四日判决：一、被告上海宏盛科技发展股份有限公司于判决生效之日起十日内支付原告徐岷雪2003年5月至２008年4月１6日期间拖欠的工资差额共
计50万元；二、被告上海宏盛科技发展股份有限公司于判决生效之日起十日内支付原告徐岷雪拖欠工资差额50万元的25%的经济补偿金12５,0００元;三、被告上海宏盛科技发展股份有限公司于判决生效之日起十日内支付原告徐岷雪解除劳动合同的经济补偿金60，7３7.２5元；四、驳回原告徐岷雪其余诉讼请求。被告上海宏盛科技发展股份有限公司如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计５元，由被告上海宏盛科技发展股份有限公司承担。
判决后，宏盛公司不服上述判决，向本院提出上诉，宏盛公司上诉称，首先,《行政干部岗位聘用合同》有明确的有效期,从200４年双方签订第二份劳动合同起，就已经不存在。事实上，被上诉人接受新的岗位和相应的工资已达五年，从未对岗位和工资等问题有任何异议，因此，双方关于聘用合同的条款应当是无效条款。其次，上诉人依法调整被上诉人的职务和相应工资程序完备合法,不存在故意拖欠工资的行为。再次,原审判决上诉人支付被上诉人2003年５月至２0０8年４月1６日期间拖欠的工资差额共计５0万元,追溯的时间整整五年，不符合我国有关法律的规定。第四，上诉人不存在拖欠工资，仅仅是双方对被上诉人工资标准认定的差异。因此,上诉人不符合支付被上诉人拖欠工资的经济补偿金构成要件。第五,双方是终止劳动合同而非解除劳动合同,因此，上诉人不应当支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金。综上所述，上诉人认为，双方终止劳动合同事实清楚，故要求撤销原审判决主文第一、二、三项,并依法改判其支付被上诉人终止劳动合同经济补偿金４，500元（自2008年１月1日起至同年4月1６日止)。
?被上诉人徐岷雪辩称,不同意上诉人的上诉请求，认为：1、被上诉人在上诉人处工作期间一直任职市场部经理。2、２０0１年4月至２003年３月，上诉人均按照合同约定支付被上诉人劳动报酬，且达到了年薪不低于２０万元的标准。其中，２002年4月至２003年3月,尽管上诉人未与其续签《行政干部岗位聘任合同》，但仍执行该合同中有关本人劳动报酬的约定，客观上表明上诉人承认原《行政干部岗位聘任合同》继续有效，这也是被上诉人没有坚持续签岗位聘任合同的因素之一。综合上述两点,原审认定上诉人应履行20万元年薪之约定具有不可辩驳的事实。为此，原审法院的判决正确,请求驳回上诉人的上诉请求,维持原判。??本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，应予确认。
本院认为,用人单位应当按照劳动合同约定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，从上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同中约定被上诉人的具体岗位有岗位聘用合同约定，被上诉人的工资水平有岗位聘用合同具体确定。而双方签订的《行政干部岗位聘用合同》期限虽为一年,在该合同期满后双方未续签，但有关被上诉人的岗位及年薪在《劳动合同》中仍明确按《行政干部岗位聘用合同》确定，在上诉人无法用证据证明具体指哪份聘用合同的情况下,原审法院认定应适用原《行政干部岗位聘用合同》正确。由于上诉人在《劳动合同终止通知书》中仍明确被上诉人的职务为经理,故原审法院确认被上诉人离职前的职务为市场部经理并无不当。鉴于聘用合同约定聘请被上诉人为公司市场部经理,并约定被上诉人的年薪不低于20万元。根据查明的事实，20０3年4月前，上诉人均按双方约定年薪不低于20万元标准支付给被上诉人。而且,双方均确认上诉人已支付给被上诉人2003年５月至2０08年４月１6日期间的应发工资共计4９1,9３２．64元。按被上诉人上述的年薪标准，上诉人还尚欠被上诉人上述该期间的工资差额共计50８,067.36元。因被上诉人要求上诉人支付其20０３年5月至２０08年4月16日期间拖欠的工资差额共计５0万元,并不超过上述尚欠工资总额,且被上诉人已提供确凿的证据证明上诉人所欠工资的事实,故原审法院据此判决上诉人应支付被上诉人工资差额５0万元并无不妥。关于被上诉人要求上诉人支付拖欠工资的25%的经济补偿金125,０00元之请求，因上诉人未按合同约定足额支付被上诉人工资,属拖欠工资,故上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。鉴于上诉人存在拖欠被上诉人工资的行为,故被上诉人向上诉人提出解除劳动合同，并要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金,于法不悖。至于经济补偿金的数额计算问题,原审法院的
判决对此已作了详尽地阐述,本院就此不再进行赘述。综上，原审法院的判决事实清楚,适用法律正确，本院予以维持。上诉人的上诉请求，无新的事实与依据,本院不予支持。
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
劳动合同诉讼时效样本 Sample of limitation of action in labor contract 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
劳动合同诉讼时效样本 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 【劳动合同诉讼时效】《劳动合同法》存诉讼时效盲点 孙先生1998年9月进入北京某物业公司做电梯维修工。按照公司的劳动规章制度以及电梯维修工的职责，孙先生从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。但是进入公司工作11 年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。去年孙先生依据《劳动合同法》起诉，要求公司支付其1998年9月1日 至20xx年2月29日的加班费及经济补偿金17万余元。 近日，北京市一中法院维持了一审判决，要求北京某物 业管理公司支付孙先生11年的加班费和经济补偿金共计6万 余元。 负责此案的法官告诉记者，按照法律规定，一般民事案 件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的'诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。目前，法官审理这类案
北京市第一中级人民法院 民事裁定书 （2008）一中民终字第17129号 上诉人（原审原告）某某巍阳惠英商贸中心，住所地北京市**区**号平房。 法定代表人申芝英，经理。 委托代理人朱某，男，1963年12月5日出生，汉族，某某巍阳惠英商贸中心职员，住北京市宣武区平原里17号楼6门202号。 委托代理人刘某，北京市**律师事务所律师。 上诉人（原审被告）刘金剑，男，1959年7月20日出生，汉族，北京圆梦园老年康乐中心投资人，住北京市海淀区东升集团北四环西路1号。 委托代理人仇某，北京市**律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）某某圆梦园老年康乐中心，住所地北京市昌平区马池口镇下念头村。 投资人刘某。 委托代理人仇某，北京市天伊律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）某某圆梦园老年康乐中心，住所地北京市昌平区马池口镇下念头村。 法定代表人冯某，经理。 委托代理人张某，北京市**律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）冯某，男，1954年4月17日出生，汉族，住北京市昌平区建安里小区9号楼4单元3号，现在北京市良乡监狱服刑。 委托代理人张某，北京市海创律师事务所律师。 上诉人某某巍阳惠英商贸中心（以下简称商贸中心）、刘金剑因与被上诉人某某圆梦园老年康乐中心（以下简称康乐中心）、冯某、某某圆梦园老年康乐中心（以下简称圆梦园中心）买卖合同纠纷一案，不服北京市海淀区人民法院（2008）海民初字第13166号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2008年12月4日受理后，依法组成由法官支建成担任审判长，法官朱英俊、刘慧参加合议庭，于2008年12月10日公开进行了审理。本案现已审理终结。
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版-北京劳动律师 2011-02-13劳动合同纠纷上诉状范本-企业版 （劳动案件上诉状范本沈斌倜律师提供） 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号 原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院2010年9月10日作出的（2010）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人2007年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》（以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人2007年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上
诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（2007年2月5日）与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007年3月12日）为被上诉人签订劳动合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且2008年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司2007年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意“分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也尽力为
案例：未与劳动者及时签订合法劳动合同，致赔偿双倍工资 广东省东莞市第一人民法院 民事判决书 （2014）东一法排民一初字第44号原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。 委托代理人：唐泽某，广东明冠律师事务所律师。 被告：东莞某公司，住所地：广东某，企业法人营业执照注册号为XX。 法定代表人：张定某，该公司副董事长。 委托代理人：龚志某，湖南国纬律师事务所律师。 原告段志某诉被告东莞某公司（以下简称“美信公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理审判员李慧仪适用简易程序进行独任审判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日两次公开开庭进行了审理，第一次开庭时原告段志某及其委托代理人唐泽某、被告美信公司的委托代理人龚志某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告段志某起诉称，段志谋于2012年11月16日入职被告美信公司从事保安工作，但美信公司并未和段志某签订书面的劳动合同，也没有根据相关的法律规定为段志某缴纳养老保险、支付加班工资及高温津贴。2013年10 月28日，美信公司与段志某解除了事实劳动关系。美信公司的行为侵犯了段志某的合法权益，段志某为维护自身的合法权益，特向法院起诉，请求判令美信公司支付段志某：1、因为签订劳动合同的二倍工资24200（从2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工资16813.16元；3、高温津贴（2013年6月至10月）750元；4、经济补偿金2200元；以上共计43963.16元。 被告美信公司口头答辩称，一、其无需支付段志某未签订劳动合同的二倍工资，理由为段志某入职时手续齐全，包括签订了入场登记表、承诺书、入职担保书，双方于段志某入职后第二天即2012年11月16日签订劳动合同；二、段志某的加班费应根据美信公司提交的有段志某签名确认的考勤表进行认定处理；三、美信公司无需支付段志某高温津贴，因为保安室是个独立的房间，内置风扇；四、段志某以更换工作环境为由主动离职，故美信公司无需支付段志某经济补偿金。 经审理查明，原告段志某于2012年11月16日入职被告美信公司工作，任职保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辞职单，并于2013年10月28日离职。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工资条显示其应发工资分别为988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共计20277.8元。 段志某向劳动部门申请劳动仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未签订劳动合同的二倍工资24200元；2、工资差额（含加班费）16813.16元； 3、2013年6月至10月的高温津贴750元； 4、经济补偿金2200元。东莞市劳动人事争议仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出东劳人仲企庭案字（2013）53号仲裁裁决书，裁决：一、美信公司应于该仲裁裁决生效后三日内支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工资差额（含加班费）12553.34元；2、高温津贴750元。二、驳回段志某的其他请求。段志某对裁决不服，于法定期限内向本院起诉，请求依法裁判。 庭审中，段志某同意其诉求的加班费按照仲裁裁决认定的金额12553.34元计算。双方均确认段志某离职前十二个月的平均工资为2200元/月。段志某主张其在职期间，美信公司并未与其签订书面劳动合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28
浙江省高级人民法院 民事判决书 （2013）浙商提字第96号 申请再审人（一审原告、二审被上诉人）：奉化市××涂料厂。住所地：浙江省××××村。 代表人：毛××。 委托代理人：陈甲。 被申请人（一审被告、二审上诉人）：宁波同××团××司。住所地：浙江省××龙街道人民路××号。 法定代表人：严××。 委托代理人：许××。 申请再审人奉化市××涂料厂（以下简称宏达××）为与被申请人宁波同××团××司（以下简称同××司）买卖合同纠纷一案，不服宁波市中级人民法院（2012）浙甬商终字第861号民事判决，向本院申请再审。本院于2013年7月8日作出（2013）浙民申字第447号民事裁定，提审本案。本院再审于2 013年8月13日立案后，依法组成合议庭，于2013年9月12日公开开庭进行了审理。申请再审人宏达××的委托代理人陈甲、被申请人同××司的委托代理人许××到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 一审原告宏达××于2012年2月27日以同××司未支付货款为由向宁海县人民法院起诉，请求判令：同××司立即支付货款176815元，案件受理费由同××司负担。
一审被告同××司在一审中答辩称：宏达××与同××司之间不存在买卖关系。根据法律规定，主张合同成立的一方，应当承担举证责任，宏达××没有证据证明双方之间发生了买卖合同关系。宏达××主张其送货到同××司承建的奉化市宝源艺术幼儿园（以下简称宝源幼儿园）工地，唯一可以作为依据的是戴某某签字的送货单，但戴某某不仅否认其系同××司员工，又否认其与宏达××电话联系材料买卖的事实。退一步讲，即使戴某某签收了货物，因其不是同××司员工，其签收货物的行为也与同××司无关。因此，同××司与宏达××之间的买卖合同关系不成立。宏达××不能以货送到同××司承建工程的工地为由要求同××司承担付款责任。同××司在承包甲幼儿园建设工程后，宝源幼儿园将油漆等分项工程抽回，另行以包工包料方式将该部分工程发包给徐甲，徐甲将油漆工程转包给戴某某。戴某某是油漆工程的实际承包人。根据宏达××及戴某某的陈述，以及宝源幼儿园的证明、工人工资名册，能够印证与宏达××发生买卖关系的是戴某某，同××司与宏达××无任何法律关系。要求驳回宏达××的诉请。 宁海县人民法院一审查明，2009年1月、2010年6月，同××司与宝源幼儿园签订了两份《建设工程施某某同》，合同约定由同××司承建宝源幼儿园第一、二期建设工程。合同签订后，同××司将宝源幼儿园建设工程整体分包给案外人徐甲，并由徐甲实际施工。2010年4月7日至2011年9月20日期间，宏达××根据与徐甲的约定，先后36次运送老粉、白水泥、涂料、胶水等材料至宝源幼儿园建设工地，价款合计177775元，
合同纠纷起诉状的范本是怎样的 近几年我国因为合同而产生的纠纷数不胜数，我国对于合同纠纷的问题在法律上也是有明确的规定，大多数的人在遇到合同纠纷以后都会采取起诉的方式来进行解决，下面就跟小编一起来看看合同纠纷起诉状的范本是怎样的吧。 ▲合同纠纷起诉书范本 起诉状 原告：XXX，男，汉族，19XX年 3月3日生，住郑州市XXXX道2号。 被告：西华县XXX调味品厂(合伙企业)，住所地：河南省西华县逍遥镇常村。 负责人：XXX 诉讼请求： 1、依法判令被告继续履行合同。 2、依法判令被告支付原告违约金260000元。 3、诉讼费判由被告承担。
事实与理由： 原、被告双方于2003年4月5日签订一份销售合同。合同约定，被告保证原告为其产品在郑州地区的唯一销售代表，被告不得在原告未知、未许可的情况下，向郑州地区任何一家经销商供货，如果被告违约被原告发现，发现一次被告应支付原告100000元的经济补偿。若被告无故解除合同或者违约，被告应给予原告原有收益的10倍的经济补偿。另合同还对双方相互协作、市场开拓、管理、调货、退货等作了约定。合同签订后，原告按合同约定履行合同义务，而被告于2003年7月初以来在原告未知的情况下，擅自向原告郑州地区的客户(经销商)供货，致使原告开拓的郑州市场无法控制，使原告的销售额急剧下降，给原告造成巨大的经济损失。2003年10月下旬，被告无故终止合同，拒不向原告供货，后原告又多次要求被告供货，被告以种种理由搪塞原告。 综上所述，被告的行为严重侵犯了原告的合法权益，原告为维护自己的合法权益，特依法提起诉讼，请人民法院依法判决。 此致 郑州市XXX区人民法院 具状人： 2004年1月2日
北京大学国家人才发展中心——人力资源管理案例详解系列 人力资源管理案例：试用期间，劳动合同变更风险 【人力资源管理案例情况】 张先生于2014年10月份应聘某电子科技公司人力资源总监，公司录用其为该公司人力资源经理，并承诺转正后通过考核即让其担任公司人力资源总监。公司与张先生签订劳动合同为三年，试用期为三个月。然而，在试用期间，公司经讨论后认为张先生的能力，不能胜任人力资源总监的岗位要求，建议延长张先生的试用期限。经过协商后，张先生服从公司安排。同时，公司继续安排招聘并聘用了刘先生担任公司人力资源总监。最终，张先生未能转正。 在本案例中，有哪些部分可能存在着劳动合同变更风险，请列举并说明解决办法。 【人力资源管理案例解析】 在该劳动合同变更风险案例中，有一下几方面存在风险。 1、张先生的劳动合同中对于工作岗位以及工作职责要明确安排，不能够是总监职位，却担任经理。 2、应确定张先生的考核标准及相关工作内容。如果是经理岗位，则不能够以总监的工作职责来考评张先生的工作。 3、关于延长试用期的问题，应通知说明，并针对延长内容签订相关的协议，备档。 4、张先生离职，应办理离职手续，并做好好离职沟通，并根据约定在时间内办理劳动合同的解除。 5、刘先生的工作职责及试用期、工作目标等应该明确下来。 【人力资源管理案例知识点】——劳动合同管理 劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同内容发生变更时，应双方达成一致，并留下相关证据，以此避免劳资纠纷的产生，避免劳动合同变更风险。变更的内容应包括：工作岗位、工作地点时间、工作薪资、考核等内容，应同时从制度制度、合同管理两个方面进行保证，从而合理规避风险。
劳动合同法争议经典案例 王某在 S 公司第一份为期三年的劳动合同于 2009 年 3 月 10 日到期， 2009 年 3 月 10 日后王某仍继续在 S 公司工作。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S 公司人事部遂于 4 月 5 日向王某用 EMS 寄出两份劳动合同，请王某签字。 3 日后， S 公司收到签有王某姓名的劳动合同。 2009 年 8 月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自 2009 年 3 月 10 日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。 【律师分析】 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同” 。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有 EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“ 劳动 合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
买卖合同纠纷案民事判决书样本（2011） 上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2011）浦民一(民)初字第8237号 原告周xx，男，汉族，住上海市闸北区。 委托代理人岑xx，上海市xx律师事务所律师。 委托代理人徐xx，上海市xx律师事务所律师。 被告黄xx，女，汉族，住上海市浦东新区。 被告楼xx，女，汉族，住上海市浦东新区。 原告周xx诉被告黄xx、楼xx买卖合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周xx的委托代理人徐xx到庭参加诉讼，被告黄xx、楼xx经本院依法传唤，未到庭应诉。本案现已审理终结。 原告周xx诉称，被告黄xx与案外人楼xx系夫妻关系，被告楼xx系黄xx 与楼xx之女。2008年3月，楼xx向原告购买电梯配件，合同总价款人民币275,000元。原告依约向楼xx交付货物后，楼xx陆续支付货款147,500元。2009年12月20日，楼xx出具欠条一张，确认欠原告127,500元货款未付。2010年11月2日，楼xx死亡。现认为，该笔欠款发生在楼xx与被告黄xx夫妻关系存续期间，且其生意收益用于家庭生活，故该笔欠款系夫妻共同债务，被告黄xx应予归还；被告楼xx系楼xx的法定继承人，应在所继承的遗产范围内支付欠款。故向法院起诉，要求判令：被告黄xx支付原告货款127,500元；被告楼xx在继承楼xx的遗产范围内承担还款责任；本案诉讼费由被告承担。 被告黄xx、楼xx未到庭应诉，亦未书面答辩。 经审理查明，被告黄xx与案外人楼xx系夫妻关系，被告楼xx系双方婚生女儿。2009年12月20日，楼xx向原告出具欠条一张，称：欠周xx127,500元，注：其余货款已清。2010年11月2日，楼xx报死亡。2011年2月23日，原告起诉来院，要求判如所请。 以上事实，有原告提供的欠条、户籍信息等证据及原告当庭陈述，在案佐证。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳 动合同法》若干问题的指导意见 信息来源：市人力资源和社会保障局[内容纠错]信息提供日期：2008-06-24 粤高法发[2008]13号 全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会： 现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。 广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会 二○○八年六月二十三日 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见： 第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。 第二条下列争议，应作为劳动争议处理： (一)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议； (二)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的； (三)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。 第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。 第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。 第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
劳动合同纠纷起诉状范本 原告: ______ ,性别: __________ , ____ 年_______ 月 _____ 日出生住址: _____________________ 。被告: _________ 有限公司，住所地: ___________________ 。 法定代表人：_________ ,职务: _________ 。联系电话：_________ 。 诉讼请求： 风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法 院支付相应的诉讼费。 另外,诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失”之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、责令被告支付原告自__________ 年_________ 月__________ 日至__________ 年_________ 月_________ 日在职期间的工资__________ 元； 2、责令被告支付原告发放的业务提成__________ 元； 3、责令被告支付原告经济补偿金__________ 元； 4、责令支付加班费________ 元； 5、责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇（____________ 元）、医疗保险待遇（__________ 元）、工伤保险待遇（________ 元）、失业保险待遇（_________ 元）、生育保险待遇（________ 元）而遭受的各项损失共计___________ 元。 6、被告承担本案的诉讼费。 事实与理由 风险提示： 诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 年月日，原告到被告处工作，签订书面劳动合同，同时为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。直到年月日原 告因__________ 被迫离职，被告以__________ 方式承诺离职后原告发放的业务提成金仍按原 有约定__________ 款的_________ 的比例发放。原告的提成金在发放___________ 个月后被告突 然终止了。原告曾不断要求被告继续按约定的____________ 比例发放提成，被告却以各种理由拒 绝支付原告业务提成金之余款。 综上所述，原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及《_____ 省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉，要求被告支付在职期间的工资、发放的业务提成、加班费、经济补偿金、社会保险待遇等请求。望贵院厘清事实，依法判决，支持原告的诉请。 此致 ___________ 人民法院 具状人: __________ ____ 年____ 月_____ 日 风险提示： 提起民事诉讼的原告负有举证责任，要能够举出证明案情事实，支持自己诉讼主张的各种证据
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷个人案例 篇一：劳动合同纠纷案例 第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合 同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳 动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职
工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告
买卖合同纠纷案答辩状 尊敬的审判长、书记员： XXXXX事务所依法接受本案被告XXX的委托，指派我们作为其诉讼代理人，今天依法出席本案的庭审活动。 代理律师的职责是依据事实和法律维护被代理人的合法权益不受侵犯。 在今天的法庭审理中，我们将遵循这一原则全面履行我们代理职权，希望得到法庭及各位诉讼参与人的理解和支持。 同时，我也相信由于双方代理律师的介入将会给法庭提供一个兼听则明的条件，以利于法庭对该案作出一个公平、合理的裁决。 作为本案被告的代理人，庭前我们仔细的研究了起诉书和所谓的买卖合同，查阅了相关卷宗材料，刚才又听了法庭调查的全过程，我们认为原告的起诉理由是不能成立的，法律依据也是不充分的，现将我们的具体观点陈述如下。 一、被诉人在本案中无享有诉权，我当事人不是合格的被告，其无诉权应不受法律的保护，原告与被告二之间针对本案没有法律上直接利害关系。 直接的利害关系指法律关系的产生、变更、终止对当事人产生法律意义上的权利和义务。 本案原告提供的不是买卖合同，而是“结算清单”。 1、被告二XXX不是渔师殿、大雄宝殿产权所有人
2、被告二XXX不是渔师殿、大雄宝殿投资商 3、被告二XXX不是渔师殿、大雄宝殿建筑承包商。 4、被告二XXX无非该建设工程的材料收发人员 二、关于原告提供的证据 1、该瓦片是用在大雄宝殿与渔师殿，被告二对这两者没有任何收益权，所以也不应该担相应的法律责任和义务。 2、至于结算清单签字，清点数量是他的责任，签字属于他的责职范围，应该、必须、而且一定要签。 只有他签字原告才根据他的证明向有关单位结算。 3、结算清单上面被告二的签字只能证明收到瓦片的数量、商品检验合格后与开发商、承包商或者产权所有人按此结算凭据。 被告二结算清单上的签字、不存在买卖合同关系、只起到证明作用。 三、针对本案案由认定错误 1、根据被告提供证据是“结算清单”顾名思义只是用来结算之用，对原告所述买卖纠纷合同不存在任何关系。 2、原告与被告之间不存在买卖，更谈不上有欠款纠纷。 综上所述，我们认为完全不符合买卖合同要件，《中华人民共和国民法通则》第四条民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。 有效法律行为的全部要件不符合。
一、老板强迫员工自动离职十余员工奋起维权 早晨，吴某早早醒了过来，在过去的7年里，她已经习惯了这样的生活，6点多起床，8点半到公司开始工作。但醒来之后，她又一次意识到，自己不用起得这么早了，因为她已经无工可做了。 10天前，吴某和十多名同事拉起“还我血汗钱”的横幅，站在公司的四楼上，后被警方劝阻。如今，她已经打消了“以死相胁”的念头，转而以法维权。明天，她将和同事们去宣武区劳动仲裁委，就劳动争议问题和公司展开较量。吴某和公司之间的是是非非，成为《劳动合同法》实施后非常典型的第一案。 《劳动合同法》在2008年1月1日起实施，在此之前，相关部门和媒体对新法铺天盖地的宣传，让吴某产生了很多期待。她希望在2008年能拿到一份劳动合同，希望新法规定的无固定期限合同让她的生活以后更有保障。 但是，新法实施的前三天，她的希望破灭了。“2007年12月28日，公司老板的媳妇把我们一个一个叫去谈话，她和我说‘公司放假了，年后有活再找你’，这意思不就是要辞退我们吗？”吴某说，她所在的公司叫北京中艺在线广告有限公司，公司以前承包了某媒体的中缝广告，最近该媒体改版，取消了中缝广告，因此包括她这个部门经理在内的十多名员
工都要被辞退。吴某当时就提出，不是她不愿意在公司工作了，而是公司要辞退她，但不能说辞就辞，总得有个说法。吴某说，交涉后，公司在第二天就通知说不让他们走了，并让他们和盛驰国际文化传媒有限公司签约，去做另一个媒体的广告业务。吴某想，如此一来，她在中艺在线工作的这么多年就算完了？她心中暗自猜测，公司这一行为，可能与《劳动合同法》的实施有很大的关系。 解决方法：京都律师事务所的律师分析说，如果这几个员工所反映的事情属实，那么，此案对于《劳动合同法》具有典型的以案释法的教育意义，因为《劳动合同法》要处罚的，这个案子几乎全占了。第一，企业不与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第二，企业不为劳动者缴纳社会保险。《劳动合同法》规定，在这种情况下，劳动者可以解除劳动合同并且要求补偿，企业也将面临一年滞纳金三倍的处罚。第三，不及时支付劳动报酬。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令并且可以解除劳动合同要求补偿。第四，以担保的名义向劳动者收取押金。《劳动合同法》规定，劳动行政部门应当
劳动合同纠纷民事起诉书范文【篇一】 原告程xx，女，xx年xx月xx日出生，住xxxxxx 诉讼代理人xxx，xxx事务所律师。 被告海马(郑州)房地产有限公司，住所地郑州市郑东新区黄河东?与扬子?交汇处。法定代表人胡群，职务总经理。联系电话0371-8611xxxx。 诉讼请求 1、请求确认双方存在事实劳动关系; 2、责令被告支付原告自20xx年8月19日至20xx年6月20日在职期间的工资20032元; 3、责令被告支付原告δ发放的业务提成25125元; 4、责令被告支付原告经济补偿金1966元;
5、责令支付加班费6093.33元; 增加一项诉讼请求，即 责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇(4006.4元)、医疗保险待遇(1201.92元)、工伤保险待遇(200.32元)、失业保险待遇(400.64元)、生育保险待遇(100.16元)而遭受的各项损失共计5909.44元。 事实与理由 20xx年7月19日，原告到被告处工作，直到20xx年6月20日原告离职被告都δ与原告签订书面劳动合同，也δ为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。工作期间被告对原告一直十分信任，委以重任。至到在原告向被告提出辞职时被告都再三挽留原告不要辞职，在看到原告辞职坚决时为此还再次承诺离职后原告δ发完的业务提成仍然按照原有约定售房款的1%的比例发放。原告的提成金在发放两个月后被告突然终止了原告δ发完业务提成,在原告多次找到被告要求继续按照约定的1%比例发放提成,被告却多次以各种理由拒绝按照原有比例发放,最后甚至直接停止发放。原告在不得已的情况下于20xx年10月份委托律师向被告发出律师函催要业务提成及工资。并在被告置之不理的情况下，于20xx年11月23日向郑州市劳动人事争议仲裁委
第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。 被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。 法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。