人力资源管理创新案例分析1人力资源管理创新案例分析【案例】A公司是广东一家著名民营电子企业，为了满足公司发展对人才的需求，人力资源部每年招聘近百名应届毕业生，并不定期面向社会招聘人才。

但是人力资源部和其他用人部门都感到目前的人才招聘体系存在一些问题：(一)用人部门感到招聘到的不是最合适的人才；(二)遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不好；(三)外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。

人力资源部经理急于寻求合适的工具以改善现状。

【诊断】企业招聘的主要渠道包括：招聘会、报刊广告、人才机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘或岗位轮换。

无论通过何种招聘渠道，传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→发布招聘信息→招聘测试→人事决策。

但是由于以下原因用人部门难以获得对应聘者(包括企业外部应聘者和内部员工)真实能力进行正确判断的足够信息：(一)用人单位和应聘者对应聘者能力的了解表现出不对称的特征，因此用人单位常把被应聘者的学历作为其能力的信号，但事实上学历并不代表实际工作能力；(二)用人部门的人员需求信息经过人力资源部门后不可避免的被过滤掉一些细微但同样重要的信息；(三)应聘者本身也缺乏对自己的准确认识，因此应聘的部门可能并不是最适合的；(四)用人部门难以获得足够的应聘者资料以供挑选，应聘者资料常常被某些部门独占；(五)由于没有人才信息储备，难以应付突发性人才需求；(六)由于部门间工作的独立性，各部门缺乏对相互间职工信息的掌握，给企业内部的人员流动/提升造成困难。

为了尽快解决现存问题，有必要在A公司导入资源共享型招聘模式。

资源共享型招聘模式基于开放的人才数据库平台，各用人部门通过访问人才数据库，可以共享人力资源部提供的人才信息，从而增加用人部门在招聘过程中的主动性，增强不同部门间的交流与互动，最终实现人才的最佳配置。

一、人才数据库的建设人才数据库既要包括应聘者(包含企业内部员工)的姓名、性别、学历、专业、职称、通讯地址、联系电话等基本个人信息，还要包括工作经历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面的数据。

人才数据库的信息来源于应聘者提供的应聘申请、招聘测试数据、面试表现情况以及内部员工的岗位和业绩考核记录，也可以通过猎头公司或者内部员工推荐获得关于应聘者的资料。

人力资源部还应对某些高层次的战略性人才(诸如其他公司的高层经理人员)予以特别关注，注意日常信息收集。

随着Internet技术的发展，越来越多的应聘者信息能够通过网络获得，公司可以依赖于招聘网站获得数据，也可以在自己的公司网页上直接接受应聘者的申请。

一般而言，规模较小的企业可以建立单机数据库，用人部门在人力资源部门的计算机上进行人才检索；稍大规模的企业可以通过局域网共享人力资源数据库。

对于大型企业、特别是分支机构分散的大型企业集团来说，应该建立基于Internet的人才数据库，实现各部门、各分支机构跨越时空限制的资源共享。

人力资源部应指定专人定期对人才数据库进行维护和更新。

二、人才数据库的使用用人部门经过岗位分析，确定用人需求(包括用人岗位、数量、应聘者所需要的学历、技能、工作经验、性格特点等)并向人力资源部提交申请，人力资源部根据用人要求对应聘者的资料进行筛选，并把经过筛选的数据录入人才数据库存档以备用人部门进行检索，或者直接把符合要求的应聘者资料提供给用人部门。

用人部门在人力资源部的配合下，检索到符合要求的应聘者后进行更深入的评估和考察，并最终录用最合适的人员。

比如HP等国际著名公司就在WEB上建立了“履历表中心”，用人部门可以随时进入数据库以关键词或设定条件的方式搜索需要的人才。

这样不仅所有部门可以公平共享人力资源信息，而且所有的面谈纪录都会追加入数据库，有些不错的人才因前次名额关系而未录用的，可以再次搜寻出直接约谈。

人力资源部对应聘者从两个方面进行考察：应聘者的知识和能力，与用人需求的符合程度(如图2所示)。

对能力低且不能满足企业需求的D类应聘者应予淘汰；对能力低但符合企业需求的C类应聘者(一般属于对人员素质要求不高的岗位)给予录用。

知识水平和能力都很高的应聘者属于各家企业激烈争夺的资源，对符合用人需求的A类应聘者录用并加以重点培养、使用，使他们尽快适应新的工作岗位，发挥出自己应有的价值；对不符合当前用人需求的B类应聘者，仍应该给予继续关注，以备未来人才急需。

如果公司建立的是基于Internet的人才数据库，则系统可以自动发出电子邮件通知应聘者已收到应聘材料并加以处理，对于未被录用的B类人才，会定期将企业近况或适合他的工作通知他，保持与他们的良好联系。

通过数据库的共享，用人部门一方面有充足、翔实的应聘者资料以供选择，主动地发现符合本部门需要的“新人”；另一方面也能够充分了解其他部门员工的能力和表现，从中发现合适的人才，解决企业目前存在的外部人才招聘与内部人才流动脱节的问题。

由于后者有实践锻炼的经历、对企业的了解和对企业文化的认同，因而可以更快更好地满足用人单位的需要。

同时由于人才数据库拥有大量高素质人才资料，当出现人才短缺时，可以很方便地通过人才数据库招聘到需要的人员，避免了当前人才招聘活动面对突发性人才需求时的仓促局面。

三、增强企业对人才的吸引力资源共享型招聘模式的有效运行依赖于企业对人才的吸引力。

企业必须在企业形象、人才待遇、发展机遇等方面增强竞争力达到吸引人才的目的，优秀人才的聘用又会进一步提高企业的竞争力、利润以至更好的人才待遇和发展空间，从而使企业的人力资源管理步入良性循环的轨道。

反之，人才不仅难以流入企业，而且面临人才流失的危险。

当然，对中小企业或者目前难以为人才提供优厚待遇待遇和良好环境的企业来说，资源共享型招聘模式在招聘合适人才和内部跨部门的人才选拔中仍能然显示出其有效性。

总之，资源共享型招聘模式对企业建立高效的现代人力资源管理体系，提高人员招聘的工作效率和效果，具有非常重要的意义。

企业人力资源管理创新问题分析摘要：人力资源是企业发展的关键因素，创新人力资源管理工作是企业应对经济新常态发展的必然选择，本文以人力资源管理在企业中的地位与现实意义着手，分析企业人力资源管理的现状，并提出企业人力资源管理创新的具体对策。

关键词：企业；人力资源；创新在“创新、协调、共享、绿色、开放”的经济环境下，在经济产业结构转型的关键时期，企业必须重视科技创新，通过创新带动企业的可持续发展。

企业创新不仅体现在科技生产的创新，而且还要实现内部管理的创新。

人力资源是企业发展的重要支撑力量，是企业发展核心竞争力的重要载体，因此企业必须要创新人力资源管理水平，以此促进企业的可持续发展。

一、人力资源管理在企业中的地位及现实意义企业人力资源管理的根本目的是将企业需要的高端人才吸引到企业中，通过完善的管理策略调动人才工作的积极性，以此更好的服务于企业发展。

无数优秀案例说明人力资源管理是现代企业管理的核心，其主要体现在：一是人力资源管理是现代企业管理的核心；二是人力资源是企业经济发展的必然产物。

人力资源管理的作用已经上升到企业战略高度，因此创新人力资源管理对企业的可持续健康发展具有重要的意义：一是有利于促进企业生产经营的顺利实施。

企业发展离不开人才，只有合理配置人力资源才能保证企业经营活动的有序开展，才能实现资源的优化配置；二是创新人力资源管理有助于提高员工的工作积极性。

通过创新人力资源管理可以为企业营造良好的工作环境，从而为员工提供了良好的学习平台，充分发挥他们的工作积极性；三是有利于控制人力资源成本，适应经济新常态发展的要求。

二、企业人力资源管理存在的问题（1）企业管理者对人力资源战略的重视程度有待提高。

虽然越来越多的企业认识到人力资源管理工作的重要性，并且也在积极采取系列的措施完善人力资源管理工作水平，但是企业的管理者对人力资源管理工作的认识仅仅停留在招聘员工、培训员工的肤浅层面上，而没有将人力资源作为企业战略发展的一部分，导致企业的人力资源管理工作水平滞后。

（2）企业人力资源管理手段单一、信息化程度低。

在“互联网+”行动实施下，互联网技术已经融入到企业生产管理的各个层面上，尤其是我国智能化生产发展要求企业加强计算机技术的要应用，但是目前企业在人力资源管理中仍然存在管理手段单一、落后的问题：一是企业人力资源信息系统建设滞后，企业对人力资源的管理仍然局限在手工模式，导致管理工作的效率不高；二是企业缺乏高素质的人力资源管理人才。

（3）企业绩效评估和激励体系不科学。

绩效考核是人力资源管理的核心，而目前企业的绩效考核与激励体系还存在很多不完善的地方：一是企业的薪酬分配不公平现象严重。

此种现象在中小企业以及国有大型企业比较常见；二是缺乏规范的福利制度，导致员工缺乏安全感；三是企业的绩效考核标准不明确，导致员工的工作积极性受到影响；四是企业的激励体系不合理，导致激励作用发挥不了其应用的作用。

三、创新人力资源管理的对策（1）提高企业管理者对人力资源管理的重视程度，积极推进职业经理人制度。

企业管理者要提高对人力资源管理工作的重视程度，意识到人力资源管理对企业发展的重要性，并且改变现有的落后管理模式，推行职业经理人制度：职业经理人制度是现代企业管理模式的发展趋势，通过专业经理人制度可以提高企业的管理水平。

当然针对我国职业经理人制度还不完善的问题，我国企业一方面要优化组织内部结构，通过完善的内部监督机制提高企业人力资源管理水平；另一方面企业也要建立独立的信息报告反馈机制，以此实现对企业的监督，提高企业战略的切合实际性。

（2）构建互联网+人力资源管理模式，加快管理信息化。

企业要充分借助大数据技术，利用互联网技术的优势，实现企业人力资源管理的信息化：一是企业要健全完善的信息化服务体系。

由于企业部门比较多，因此在人力资源管理中存在技术薄弱等问题，因此企业要通过互联网技术实现企业员工的集中管理，实现人力资源的优化配置；二是构建信息化人力资源战略管理体系。

企业要将人力资源管理纳入到企业战略发展体系中，通过利用大数据的统计分析职能，提高人力资源战略决策的科学性。

（3）实施人力资源管理外包模式。

外包人力资源是企业管理创新的具体体现，通过外包可以留住优秀的员工、降低企业成本支出、集中精力发展核心业务，因此企业要大胆采取人力资源外包模式，企业在实施外包模式时需要注意以下问题：一是正确判断企业的核心能力，确定外包的内容与功能；二是做好企业员工的沟通工作，让他们认识到外包的好处，并且为被外包员工提供广泛的发展空间；三是企业要选择高素质的外包商。

当然除了上述创新对策之外，我们还要从构建完善的绩效考核模式、创建良好的企业文化、制定科学的员工培训机制以及配置科学的工作岗位等措施，创新企业人力资源管理工作，促进企业经济的可持续发展。