劳动合同岗位模糊
【篇一：劳动合同签订的那些坑】
企业订立劳动合同时所用的大部分合同都是当地人力资源和社会保
障部门制定的劳动合同范本，这类劳动合同范本合法性当然不存在
问题，但是从企业角度而言，还是存在很多法律风险漏洞的，做得
好不如谈的好，谈的好不如写的好，劳动合同法律风险管理是劳资
法律风险管理的基础，笔者根据常年劳资法律风险管理经验，在此
对企业劳动合同订立过程中存在的20个坑总结如下：
一号坑：员工不分类
不同岗位的员工适用的用工模式和用工成本不同，例如非全日制用
工模式下的用人单位用工成本相对就低了很多，管理起来也很方便。下表显示了不同岗位适用的用工模式及其用工成本。
建议：对不同岗位的员工制定不同的合同条款。工作岗位岗位特点
适合的用工模式定义用工成本产线工人、处理事务性工作的办公室
白领等标准化作业；关系稳定；
以时间计酬。标准工时制工作时间相对固定（每天8小时，每周40
小时）的用工模式加班费和社保成本高；
规定严密，违法成本高；淡旺季明显的岗位工作时间安排灵活；需
要连续作业，无法实行标准工时制综合计算工时制以周、月、季、
年等为周期综合计算工作时间非法定休假日加班按照150%计外勤销
售人员、查勘人员等工作时间灵活；需机动作业，无法实行标准工
时制度；工作成果无法用时间衡量不定时工时制没有明确工作时间
的用工模式加班成本低快餐店的“小时工”、保洁工用工灵活；单日
工作量不大，工作时间较短非全日制用工每天工作不超过4小时，
每周不超过24小时加班成本、社保成本和离职成本低保安、保洁、
司机、文档作业员等对技术或专业要求不高；
临时性、辅助性、替代性劳务派遣由劳务公司派出员工到用工单位
从事相关岗位工作的用工模式若劳务派遣机构专业规范，则可节省
社保、管理成本it产品研发项目、保安保洁项目等工作周期较短，
独立性强、效果容易评价、技术要求较高/较低的工作项目劳务外包
由劳务外包公司员工自主完成其他单位要求完成一定任务（项目）
的用工模式不适用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离
职等成本体检医生、特殊险种的核保理赔员等稀缺性强，能为公司
带来较大价值的退休人员退休返聘用工单位续用达到退休年龄、办
理完退休手续的人员的用工模式不适用劳动法，无须承担劳动法规
定的加班、社保和离职等成本快餐店的“计时工”等对技术或专业要
求不高的临时性、辅助性、替代性工作岗位勤工助学学生在学校的
组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生
活条件的社会实践不适用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社
保和离职等成本
二号坑：主体不明确——以谁的名义签订劳动合同
我们知道，与员工签订劳动合同的主体必须是依法取得营业执照的
法人或者分支机构，否则，将构成非法用工；同时，如果是企业集团，分支机构遍布不同地区，则还可以选择社保成本洼地所在用人
单位签订劳动合同，然后派驻出去。这对我国社保成本负担沉重的
企业而言，尤其必要。另外，不同地区政府和司法机关的执法和司
法倾向性也不同，这无疑也会影响企业的用工成本。
建议：企业集团综合考虑用人单位主体资格、各地社保费率、不同
地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、用工编制和工资总额限
制不同，有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同。
三号坑：劳动合同期限一刀切
我们知道，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务
为期限三种，人类资源管理实务中大多数用人单位，不加区分地采
用同一种劳动合同期限，导致用工管理自主权降低或者增加用工成本，例如建筑项目、软件项目岗位，本可以签订以完成一定工作任
务为期限劳动合同，项目完成完成即可终止劳动合同，如果签订固
定期限劳动合同，则在期限届满之前项目完成，用人单位无法立即
终止劳动合同，则将会增加后续工资和社保等用工成本。
建议：普通员工：签订固定期限劳动合同，期限的长短可以按照工
作岗位的需要确定；建筑项目、软件项目岗位员工，可以采用完成
一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完成的标志；对技术性或者管理型员工，则可以签订长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和企业对核心人才
的吸引力。
四号坑：工作地点约定不科学（适用企业集团、分支机构分布多地）如前所述，现在各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和
司法倾向性、有的企业还存在用工编制和工资总额限制，因此，有
必要针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同，这种情况
下工作地点也就必须相应地做出约定。
建议:分支机构普遍多地的企业集团可以：选择社保费率低的工作地点；选择倾向保护用人单位的工作地点；选择最低工资标准低的工作地点。另外，工作地点宜明确不宜模糊。例如像“中国”、“广东”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，法院或者仲裁部门会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点；宜面不宜点，例如深圳地区；与岗位相结合，例如对外勤、销售、采购人员等，这类员工的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工
作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地xx市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。
五号坑：岗位期限和合同期限不分
人力资源管理实务中，很多hr对调岗调薪手足无措，操作不当，可能被认定为擅自变更劳动合同，被员工以此为由解除劳动合同并支付经济补偿。则显然增加了用人单位的管理难度和成本。
建议：将劳动合同期限和岗位期限分开，单独约定岗位聘任期限，待岗位聘任期限届满，根据考核结果重新确定工作岗位。
六号坑：劳动报酬条款简单化
很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。
建议：
1、报酬结构多元化。
例如基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类工资项目不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
2、劳动报酬长期化
降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合
股权激励——发股权、少发工资
3、劳动报酬的制度化
建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的公平公正公开管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规