教师职称评聘难题及措施
作者：宋暖 单位：天津商务职业学院
本研究认真分析高等职业院校教师职称评审过程中存在的问题，
结合多年来从事师资管理工作的实践，对高职院校教师职称评聘工作
进行了深入的探讨，提出具有可操作性的方法与建议，从而为科学地
建立高职院校教师专业技术职称评审指标体系的框架提供研究基础。
一、高职院校教师职称评聘中存在的问题
结合多年来在人事部门从事师资管理工作，具体参与、组织、实
施教师职称评聘工作的经历与实践，有以下几点体会。
1.高职院校尚未完全实行专业技术职务评聘制度。教师职务是根
据学校所承担的教学、科研工作等任务需要所设置的有明确职责、任
职条件和任职期限的工作岗位。职称即专业技术职务任职资格是一种
等级称号，是对教师过去学术成就、工作能力的评价和承认，是通过
专业评审组评审或者考试取得的，是终身的。评只解决了资格问题，
只有聘上才能享受相应待遇，但目前在大部分高职高专院校里没有完
全实行真正意义上的聘任制，评上就等于聘了，实行的是终身制，而
不是真正意义上的聘任制。这就使得一部分教师岗位意识淡漠，职务、
职称概念模糊，以为评上职务任职资格（职称）就终身拥有了该职务。
由于这些错误的观念，导致部分人将工作的重心放在评前的努力上，
而一旦得到晋升就感到万事大吉，原有的那种热情和动力就销声匿迹
了，尤其是评上正高级职称后，更变得不思进取，这大大阻碍了高等
职业教育事业的发展，失去了专业技术职务的聘任制对人才的激励作
用和对竞争机制的促进作用的原有意义。
2.没有形成符合高职院校教育特色的职称评定体系。高等职业教
育培养社会生产、管理、服务一线的应用型和技能型人才，教师必须
是既有丰富的专业知识又有较强专业实践能力的“双师型”教师，必须
具备学习新知识的能力、较强的教学研究能力和教学创新能力、较强
的专业实践和操作能力、较强的科学研究能力及社会交往与人际沟通
能力，对其能力素质的要求是与普通高等院校教师不同的。目前，天
津市高职院校教师职称评审的文件依据仍然使用2001年出台的普通
高校和成人高校教师职称评审文件，尚没有出台独立的高职教师评审
文件。虽然部分院校结合本校实际情况和天津市人事局、教委的相关
文件精神制定了本校的教师职称评定方案，但还是参照普通高校和成
人高校的评审条件进行。在高职教师职称评定的具体实施中，完全用
普通高校教师职称评定标准审定高职院校教师的任职资格，这对高等
职业院校的教师显然是有失公正的。这些评审指标过于注重对科研能
力的评判，轻教学业绩和实践技能，特别是高级职称评定过程中，还
是在理论教学课和科研项目上进行严格的质和量的考察，对于凸显高
等职业技术院校教育特色和理念的实践技能课往往忽视，建立一整套
符合高职院校教师岗位特点的科学合理的评审标准体系势在必行。
3.缺少科学合理的考核监督评价体系。大多数高职院校，教师通
过职称评审取得相应任职资格予以聘任后，似乎就完成了“历史使命”，
缺少对受聘人员的聘期管理和聘后考核。没有形成详细实用的符合高
等职业教育体系的考核标准，虽然每年或者每个学期各校都在进行各
类人员的考核，但普遍流于形式，考核的结果无法同续聘、解聘、晋
升、奖惩等管理措施挂钩，形成重评审、轻考核，重聘任、轻管理的
现象，对专业技术人员无法形成准确的约束力和客观的评价性，考核
的激励竞争机制无法充分发挥出来，使专业技术人员失去竞争意识和
进取精神，不利于队伍整体的成长与发展。
二、我院在教师职称评审推荐具体实施过程中的探索与实践
我院成立于1960年，是一所具有悠久办学历史的学校，半个世纪
以来，秉承“笃信、励学、求实、创新”的校训，以高水平的办学水准
和优良的教育品质，为国家外经贸事业培养了一大批专业技术人才。
2001年正式由中专学校升格为高等职业学院，随着办学层次的提升，
作为学院核心工作的师资队伍建设也经受着时代考验。学院积极实施
“人才强校”战略，大力引进和招聘各类人才，经过几年的努力，与建
院初期相比，教师队伍在数量上显著增加，在结构上也有一定程度的
改善。但是，随着建院初期引进教师的数量多、年龄结构过于集中和
专业技术岗位职数的限制，传统评审易受论资排辈、平均主义等传统
做法影响，不利于优秀的年轻教师脱颖而出，职称评审激励和导向作
用偏弱，评审科学性有待加强，已明显有些跟不上师资队伍建设步伐
等等。针对以上问题，我院着手进行了传统职称评审方式的改革与创
新。
1.在教师评审推荐中尝试采用专业评审组评审推荐制度。自2009
年以来，在本院评审时首次尝试采用专业评审组评审推荐制度。参照
市教委成人高校教师资格评委会学科组设置方案，成立教师职称评审
推荐委员会，下设经济管理、外语、综合三个专业学科组。每一位申
报人要经过个人申请、基层推荐小组推荐、职称申报资格审查组审查、
各学科组会议审议推荐后，由学院教师职称评审推荐委员会审议、在
全院范围内公示一周无异议后，经院长办公会通过确定最终推荐名单，
才能上报教委参加职称评审。此职称推荐模式在我院实施后，取得了
良好的效果，充分体现了学院在职称推荐环节的公正、公平、公开和
规范，确保了职称推荐工作的整体质量。
2.专门设立职称申报资格审查组，加大对申报人员资格条件的审
核力度。由教务处、学院德育工作领导小组、教学督导室和人力资源
部等相关部门联合组建资格审查小组，重点对申报人员任现职以来的
教学工作考核、师德履职、科研成果、学历资历等条件进行全面审查，
形成审查报告，作为学院教师职称推荐委员会和各学科组评审推荐的
依据，对各级推荐机构科学合理地进行职称推荐起到了积极的指导与
帮助作用。
3.创新性地实行职称推荐的量化赋分与投票表决相结合的形式，
确保职称推荐公平合理。根据教师专业技术职务特点，设计了教师专
业技术职务推荐量化赋分表。遵循教师系列专业技术评审文件，除将
专业年限、教学质量、教育质量、业绩成果、论文著作作为测评的主
要内容外，还结合高职院校教学改革、专业建设的特点，增设精品课
建设、教师参加技能比赛获奖情况、指导学生获奖情况等加分项目。
同时，给予基层单位和评委下发一定的权限，设计加入系部评价和评
委打分项目，由相关部门对照相应项目测评打分。我院的量化体系体
现了对教师的综合评价，全面中突出重点，突出了教学、科研、实践
技能环节及对学院建设发展所作贡献的中心地位。在教师职称推荐委
员会和各学科组评审时，实行赋分与不记名投票表决相结合的方式，
平均分及格同时投票表决赞成票超过1/2以上方可推荐，充分地体现
了整个职称推荐程序的公正、公平、科学、合理，保证了整体推荐质
量。