关于对新《劳动合同法》中对劳务派遣规定的应对措施
一、背景
《劳动合同法》提交十一届全国人大常委会第三十次会议审议怠
见尘埃落定，将于2013年7月1円正式颁布实施，重点对劳务派遺模块进行了重新界定。从本次修改《劳动合同法》来看，劳务派遺公司的注册门口提高、同工同酬、劳务派遺适用的“三性”等进行了规范，将政策更多地倾斜向劳动者，对于整个行业将有重大影响。
为了能在法律法规框架下开展劳务派遣，我司针对新修订的《劳动合同法》提出了相对应的对策。
二、要点
目前，我司未对此时做详细的信息披露和解读，经与智囊团及各
个公司律师的沟通，就2013年《劳动合同法》修订的内容进行梳理
1、对“临时性、辅助性、替代性”的三性原则重新界定。修改后的法律对“临时性、辅助性、替代性工作岗位”的具体含义作出解释：临时性：1:作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性丄作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工
作岗位是指用丄单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代丨：作的岗位。木次修改的劳动合同法，适合开展劳务派遺的岗位并非要具备“三性”，只需要具备“一性”即可。
2、“同工同酬”。本次《劳动合同法》修订的内容中，将劳务派遺员工与合同工同丄同酬的权利进一步明确，重点体现公平，从法律制度上保障被派遺劳动者同工同酬的权利得以落实。
3、“平稳过渡”。新修改的《劳动合同法》对本法修改后的法律实施作了衔接性规定。为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡，新修改的《劳动合同法》规定，木决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遺协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动
报酬分配办法的规定的，应当依照木决定进行调整。
4、“控制派遺比例”。本次《劳动合同法》修订，明确用工单位应当严格控制劳务派遣用」：数：8,不得超过其用工总跫的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。此次修改使劳务派遺回归
其作为劳动用丄补充形式的定位，把派遺用丄数盘控制在合理范围内，积
极引导企业直接用工，切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动
关系和社会和谐稳定。
三、政策解读
1、“三性”的定义本身可以很准确，但是对于适用性和岗位描述
上无法达到全而覆盖。比如说，如果“促销员”、“导购员”不能核定为辅助性岗位，但是，换个岗位名称，比如“商品引荐员”，
或是“品牌向导员”，那就突破了适用性范围了。如此种种，所以，看来三性的准确定义不难，但是要做完整的外延延伸和覆盖，在立法的角度难度相当大。
2、“同工同酬”问题上，主要界定的主要准则是同丄的“工”，理解为“同一相关岗位、同一工作能力综合能力、同一工作强度、同一工作质
3、同一内部级别”的员工，应该获得同等工作待遇和工作条件。因个体差异，上述只是理想状态下，实际工作中难以有完全符合同工定义的两个人；且岗位和任职要求是企业根据本企业自身情况制定
的，有很大的灵活性，完全可以通过内部的定岗、定职、定薪、定考核制度等手段来应对“派遣员工同工同酬”问题。
3、“平稳过渡”给了企业一个调整的时间，而且修订的法律规定，木法公布前己依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。
4、控制派遣比例的问题上，劳动性密集行业，或者以“三性”之一为主的企业，如果就派遺比例进行控制的话，企业成木将无法控制，人丄成本一旦上升，将影响到企业的生存与发展。因此控制派遣比例将会是持续争议的焦点，落实上存在明显的不可操作性。
四、应对方案
1、“三性”问题，基于只要符合“一性”的规定，我们可以将劳务派遺员工的岗位进行梳理，并将岗位进行更名，比如“业务员” 更改为“推广代表”、“生产工”更名为“制造辅助员”等具有明显的“辅助性”或“替代性”的岗位名称；而至于“临时性”的概念, 由于新修订的“劳动合同法规定，“三性”只要符合其中“一性” 即可，贝S我们主要将精力放在
“辅助性”及“替代性”上即可；即使非要对“临时性”做相应的对策，那可以考虑将员工的《劳动合同》主体在分、子公司之间变更。总之，只要迎合“三性”中的任何一个规定即可有效解决这个问题。
2、关于“同工同酬”，则建议客户在定岗、定职、定级、定薪和
撰写任职要求上进行一次“适应性”改革，使派遺员工和编内员工在制度上体现出明显的区分，使“同工同酬”的要求在我司劳务派遺的实操中失去适用性。
4、对于“平稳过渡”来说，由于新修改的《劳动合同法》规定，该法公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，这样一来，可以选择在2013年7月1日前签订或续签的劳务派遣协议及劳动合同尽量延长年限，从而在一段较长时间内做到有效规避。
5、转“劳务派遣”为“人才租赁”。目前相关法律法规所套用的
都是“劳务派遣”这个专用名词。而我司的实际情况是八我们拥有“劳务派遺”，是否能走“人才租赁”的资质。按最后一步棋，如果上述都走不通，我们完全可以进行身份转换，将所有商务合同、方案、劳动合同等一切与“劳务派遺”相关的资质、材料、文案等变更为“人才
租赁”相关，通过变更所套用的资质，避开目前针对劳务派遣的风口浪尖。由于省内拥有人才租赁资质的服务商凤毛麟角，该应对方法或许能够使我司产生差异化的竞争力，也能达到“一劳永逸”的应对效果。
五、小结
木次《劳动合同法》修订，意义及影响深远，对劳务派遣进行了规范，对于劳务市场的进一步规范也起到了重要作用。而企业为了降低人工成本，如何在法律法规的框架下进行合法合规的劳务派遺用工是当下诸多企业需要考虑的。