无领 导小 7 组讨 论
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结构 化面 谈
无领导小组讨论的缺点 对测试题 目的要求较高； 对考官的评分技 安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个 术要求较高，考官应该接受专门 临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定 的培训； 对应试者的评价易受考 的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者 主要适用于管理人 官各个方面特别是主观意见的影 对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自 员。 响(如偏见和误解)，从而导致考官 信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任 对应试者评价结果的不一致； 指 心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等 定角色的随意性，可能导致应试 方面的能力和特点。 者之间地位的不平等； 应试者的 经验可以影响其能力的真正表现 优点：结构化面谈有很多优点， 如内容确定、形式固定、便于考 官面谈时操作；面谈测评项目、 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面 参考话题、测评标准及实施程序 试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面 公务员，管理人员 等，都是事先经过科学分析确定 试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行 、领导人员等，常 的，能保证整个面试有较高的效 量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应 采用结构化面谈 度和信度；对于有多个考生竞争 聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 的场合，这种面试更易做到公平 、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 、统一；更主要的是这种面试要 点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事 测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人 评价中心具有较高的信度和 员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需 效度，得出的结论质量较高，但 要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。 与其它测评方法比较，评价中心 针对高级管理人员 被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人 需投入很大的人力、物力，且时 员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、 间较长，操作难度大，对测试者 面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结 的要求很高。 果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个 情景模拟测验主要
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投射 测评5背景 调查 Nhomakorabea6
文件 筐测 验
背景调查的结果只能作为录用决 策的参考，不能作为唯一的评价 依据；背景调查最好仅针对已经 有录用意向的应聘者；尊重被调 查者的意见，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素 的影响，机构、氛围、管理观念 不同的组织，具有不同的评价标 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等 准。在文件筐测验的评分确定过 放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这 高层及中层管理人 程中，专业人员和实际工作者往 些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计 员进行全面的测评 往存在理解上的差异。文件筐测 划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独 与评价 验的试题设计、实施、评分都需 立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析 要较长的研究与筛选，必须投入 能力、判断力和决策能力等。 相当大的人力、物力和财力才能 保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历， 尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和 必要职位 能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认 真的鉴别。
纸笔测验在测定知识面和思维分 析能力方面效度较高，成本也 低，可以大规模地进行施测，而 且成绩评定比较客观，往往做为 人员选拔录用程序中的初步筛选 工具。
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情景 模拟
情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统 情景模拟测验能够获得关于被试 式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要 情景模拟测验主要 者更加全面的信息，对将来的工 求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者 适用于管理人员和 作表现有更好的预测效果，但其 根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分 某些专业人员。 缺点是对于被试者的观察和评价 数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力 比较困难，且费时。 和水平。 投射技术可以使被试者不愿表现 的个性特征、内在冲突和态度更 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要 容易地表达出来，因而在对人格 求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确 结构、内容的深度分析上有独特 情景模拟测验主要 的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推 的功能。但投射测验在计分和解 适用于管理人员和 断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人 释上相对缺乏客观标准，对测验 某些专业人员。 们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态 结果的评价带有浓重的主观色 或特征。 彩，对主试和评分者的要求很 高，一般的人事管理人员无法直 接使用。
适用人员
备注
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个人 履历
所有人员
这种方法用于人才测评的优点是 较为客观，而且低成本，但也存 在着一些「人工装饰」的问题，
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纸笔 考试
专职人员、管理人 员、文职人员南非 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今 ﹑要具备推理能力 仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。 以及综合分析能力 的人员。
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评价 中心 技术
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管理 被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素 适用于管理人员和 游戏 质。 某些专业人员。 角色 被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活 适用于管理人员和 扮演 动，去处理各种问题和矛盾。 某些专业人员。
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求 情景模拟测验主要
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心理 穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进 12 测验 行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对 法 胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的
工具，被广泛用于人事测评工作中。
应用广范
常用人才测评工具
序列
名称
描述
个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解 一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有 一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个 人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与 工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的 权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」 的参考依据。