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关键词: 职业稳定《劳动合同法》《劳动合同法实施条例(草案)》
内容提要: 劳动权的一项重要内容就是保障职业的稳定性，各国国内法对此作了严密的保护。国外保障职业稳定的具体法律制度包括劳动合同期限制度、解除制度以及劳动合同效力、中止和转让制度等。比较而言，我国目前劳动法对职业稳定的保护处于较低的水平。正在征求意见的《劳动合同法实施条例(草案)》中有关试用期、劳动合同解除条件和终止条件、劳动合同的中止、转让的规定尚需作必要的调整和修改。
劳动者享有保持就业稳定的权利中包涵了追求长期就业和劳动合同长期化、免受不公正辞退等内容。它主要以社会安全为依据和归属，要求国家保障就业稳定，体现劳动关系的稳定性。 [1]职业稳定权利的演化和发展主要体现在各国国内法、劳动法律制度或者其它关于产业关系的调整规则中，甚至有些国家将这项权利提升至宪法的层面。
[2]从各国立法来看，职业稳定性的保障手段是包括劳动合同期限制度、解雇制度、劳动合同效力制度、劳动合同中止制度、转让制度和终止制度的一个完整的制度体系，在广义上甚至还包括试用期制度、劳动合同的形式和集体合同制度等。在效率与公平的平衡考量中，各国都致力于建立适合本国国情的职业稳定保障法律体系，并形成了各具特色的保护模式。目前我国对劳动者职业稳定性的保障的关注仅体现在劳动合同具体制度的设计中，宪法和劳动法中并无明确规定，可见对此的关注度是明显不够的，如在《劳动合同法》生效实施前短期劳动合同泛滥，《劳动合同法》出台前后对无固定期限劳动合同的质疑都反映出对职业稳定保护的低水平。为此，本文期望通过对保护职
业稳定的相关法律保障制度的分析，来为完善我国相关立法提供有价值的参考依据。
一、劳动合同期限：劳动关系不稳定问题的症结
劳动合同期限制度的社会化演变表现在世界各国渐行抑定期合同而扬不定期合同。定期劳动合同反映的是传统民法“法律行为原则上皆得附期限”的理念;不定期劳动合同反映的是保护劳动者职业稳定的社会法理念，非有正当理由不得解除。然自1994年《劳动法》颁布以来，我国劳动合同制度的设计既不能弘扬民法的契约精神，又不能彰显社会法的社会利益本位。
首先，无差别的岗位要求和解除条件使得对劳动合同有、无期限的划分失去了意义。按照国外劳动法的一般规定，对于有固定期限劳动合同，双方都有义务按合同约定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则要承担违约责任。例如，法国《劳动法典》第L—122—3—8条规定，只有在双方协议，一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的定期合同;英国普通法规定如果合同中约定了终止期限或明确约定了合同解除情形，雇主在约定的终止期限之前或没有出现合同中约定的解除情形而解雇雇员的，雇主的行为即为非法解雇; [3]日本《劳动基准法》规定定期劳动合同到期后自动解除，如有“不可避免”的原因，定期劳动合同期满前才可以提前解除。 [4]而我国劳动合同法规定的固定期限劳动合同，劳动者可以无条件单方解除，用人单位可以即时解除和预告解除，这是以法律的形式告诉劳资双方约定期限的契约可以合法地不遵守，是对“契约精神”的背叛。一样的解除条件和适用岗位，无差别的经济补偿也使得我国的劳动合同有、无期限的划分无甚意义，且大悖于法理。
其次，无固定期限劳动合同的有条件适用使其必然稀有化、遭拒化。从《劳动法》到《劳动合同法》，我国无固定期限劳动合同具有明显的奖励性和惩罚性，即劳动者只有在奉献一定年限之后或用人单位违法时才有幸获得无固定期限劳动合同。而从世界范围来考察，以不定期限劳动合同为原则，以定期劳动合同为补充是大多数现代国家劳动立法的通例，并不因国家之间的经济水平、政治体制或文化传统差异而受到影响。例如，发达国家瑞典《就业保护法》的立法目的即在于加强就业保护，雇员通常可以获得永久的雇佣，并规定雇主有劳动稳定性义务; [5]最不发达国家坦桑尼亚《桑给巴尔1990年(私有企业)雇佣条例》第5条规定，每个雇员，无论是按时的或按日计酬的，在某个岗位上连续工作6个月以后，应转为长期的书面合同工; [6]另一最不发达国家几内亚共和国《劳动法》专设第2节“定期劳动合同特殊条款”，规定雇主和雇员有权随时签订定期合同，但该合同期限不得超过2年，超过此期限的合同则为“长期合同”。如定期合同期满未续约，而劳动关系仍存在于雇主和雇员之间，雇员可以要求享受长期合同条款所规定的优惠条件。 [7]又如前社会主义国家南斯拉夫1976年《劳动法》规定，应当建立事先没有确定期限的劳动关系，在某些情况或法律规定的情况下，可以例外地建立一种事先确定期限的劳动关系;保加利亚1986年《新劳动法典》规定，订立的劳动合同如无其他明确的约定，则被认为是不定期合同，并规定定期合同的最高期限和适用范围。 [8]再看同属“儒学文化圈”的几个国家和地区：日本劳动关系的一个基本特征是终身雇佣制，即在同一家企业内反复升职、加薪，达到法定退休年龄时一次性取得退休金退休;韩国2003年《劳动标准法》第2章第23条规定，定期劳动合同的期限不能超过1年;越南1994年《劳动法典》规定，雇佣合同应用下列形式之一加以订立：一是不定期合同，二是1年到3年的定期合同，三是季节性工
作或1年以下特定任务的合同;我国台湾地区“劳动基准法”规定，有继续性工作应为不定期契约，临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约。 [9]
最后，定期劳动合同最高期限的限制和向无固定期限劳动合同转化的机制都与《劳动合同法》稳定劳动关系的立法宗旨不相符。根据我国《劳动合同法》第14条规定，定期劳动合同总和期限最高达10年，而就笔者所知，国外定期劳动合同期限最长的国家如德国、俄罗斯等只有不超过5年;第14条还同时规定了定期劳动合同向不定期劳动合同转换的条件，其中，只要劳动者提出或同意，在连续订立两次固定期限劳动合同之后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。这种强制性规定可能加剧用人单位对无固定期限劳动合同的抗拒心理，导致用人单位选择跟劳动者签订一次较长期限的劳动合同后再不续签。较之《劳动合同法》实施以前一年一签可多次续签的短期合同现象，这样的制度安排可能会使可替代性强的劳动者职业更不稳定，进而影响到“连续工作10年”这一转化为无固定期限劳动合同条件的成就。而国外的立法通常是对定期劳动合同的续订，双方都可自由地进行意思表示，如俄罗斯《联邦劳动法典》第30条规定，如果劳动合同期满劳动关系实际上仍旧延续且没有一方提出终止合同，则认为合同的效力已延续为不定期的。
二、劳动合同解除：对解雇的保护水平虚高而实低
在劳动合同解除问题上，理论中有“解雇自由”与“解雇保护”两种理念的争论。但是，在各国立法中，立法者无一例外地认同雇主解雇的权利应当受到国家法律的制约，只是制约的程度不同而已。欧洲国家的解雇保护水平相对较高，如在英国的雇佣法中“工作连续性”是一个非常重要的概念，除非有相反的规定，推定工作具有连续
性，并且不因工作调动、提升、重新雇佣或复职、罢工、出国、假日、疾病、受伤、怀孕、监禁等而中断。 [10]雇员为同一雇主连续工作满2年后享有不被非公正解雇的权利。即使在美国 [11]、丹麦和我国香港这样一些强调“雇佣自由”的国家和地区，雇主也没有随心所欲解雇的权利。更重要的是，即使在这些国家和地区立法对雇主解雇权的限制相对薄弱，但起码偏好职业稳定的劳工还有另一有力的保护伞可以选择——工会和集体协议，如美国的集体合同具有连续无固定期限的特点，保证了集体合同覆盖下的劳动者的职业稳定性。与国外无例外的解雇保护制度相比，我国的解雇保护制度呈现出以下特点。
1.解雇理由虚严而实松。我国的《劳动法》和《劳动合同法》规定了可以即时解除的情形和可以预告解除的情形，同时又设定了禁止雇主行使解雇权的情形。这种立法模式既不同于英、法、德、日等国对解雇原因仅作概括性和原则性的规定，也不同于以美国为代表的国家仅以反向立法的形式规定禁止解雇的情形。 [12]据此，学界普遍认为我国的解雇保护水平过高，处于国际领先水平，但笔者认为我国的解雇保护水平呈现出虚高而实低的特点，理由如下：
首先，就禁止性条件而言，《劳动合同法》第42条规定的6种情形除了“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的”这一项有所差别外，其他发达国家和地区也有类似的禁止条件，甚至禁止的范围更加宽泛，如相比我国《劳动合同法》第42条规定“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”不得解雇，美国1967年通过，后经过修改而扩大的《就业年龄歧视法》规定禁止从40岁到70岁以上的广大雇员因年龄问题而招致解雇; [13]德国劳动法规定，下列人员不得解雇：怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假的职员、试用期结束后的实习人员、
严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。而且很多劳资协议还规定，超过一定年龄(多为55岁)、在现企业工作超过一定年限(10或15年以上)的雇员，不得解雇。 [14]
其次，就许可性条件中的即时解除理由而言，尽管发达国家只是进行概括性、原则性规定，或仅仅提出解雇要有正当理由，但是无论是英美法系还是大陆法系国家，都在司法实践中对解雇的理由进行了具体的解释或示例性的列举。如尽管法国劳动法典对解雇所要求的“实际的严肃的理由”未作定义，但最高法院社会庭的判例则认为，“实际的严肃的理由”既不同于“轻微过错”，也不同于“严重过错”、“重大过错”。“严重过错”会导致劳动合同的即时解除，而“轻微过错”不构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。对于“严肃的理由”，判例要求该理由首先必须是雇员所犯的错误“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”，并且，任何劳动合同、集体合同或协议，乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。 [15]一般而言，各国都有即时解雇(非正常解雇)和预告解雇(正常解雇)之分。应该说，对于即时解雇的原因，我国和其他国家基本一致，都规定必须要求雇员有严重的过错，而且笔者认为，我国列举式的理由并不比他国原则性的理由更狭隘。我国规定的即时解除的理由类似于法国的“严重过错”，但是什么是“严重违反用人单位的规章制度”，什么是“重大损害”和“严重影响”却没有一个严格的标准或司法认定，这使得用人单位在其内部的规章制度中有相当大的决定权。也就是说，“严重违反用人单位的规章制度”这一项具有宽泛的含义。英国在司法实践中作出的示例，如对雇主进行直接人身威胁、不诚实、傲慢行为、偷盗雇主财产等“原因”都可以纳入企业内部规章制度之中。日本法院
在判例中对1947年《劳动基准法》中规定的“归因于雇员的原因”所作的解释是：如对个人经历的虚假陈述、无合理原因旷工、拒绝服从雇主指令、挪用侵占和/或盗窃、犯罪或不当行为、工作中故意偷懒或故意迟到、对其他雇员有暴力行为或进行威胁、与雇主同业竞争或未经允许披露公司秘密、擅用职权牟取个人利益、轻微过错频繁并经多次处罚。这些也都可在企业规章制度中予以先定。总之，我国“严重违反用人单位的规章制度”这一解雇理由在缺乏立法界定、司法认定和企业民主的情况下，就像一个大箩筐，只要不触犯法律的强制性规定，什么都可以往里装。
最后，对于可预告解除的理由，我国《劳动合同法》在第40条中仅规定了3点，即以身体原因、不能胜任工作和客观情况变化致使劳动合同无法履行为内容，但这并不意味着我国用人单位可预告解除的权利受到了比一般国家更严格的控制。法国可预告解除的条件上述理由同样成立，比如雇员因长期生病明显影响企业生产的可以解雇，但是某些在法国可预告解除的理由可能会构成我国即时解除的理由，比如不服从企业基于经营需要的调动。 [16]即使是雇员的过错在他国可构成预告解除的理由，但是由于其严格的司法认定，在他国某雇员的某项过错可能不构成解雇理由，而在我国则可能因为用人单位内部规章制度的认定而被即时解雇。如在日本，什么可以构成解雇的正当理由，司法中往往要求甚严。一般讲，只因某雇员工作效率低、懒散或情节轻微的错误，是不允许解雇的。 [17]另外，非过错解雇的程序也非常严格，如雇主解雇受伤、患病或服役的雇员，必须事先取得劳动标准办公室的批准，未经批准而解雇的，解雇无效。德国预告解雇必须符合社会公正原则，并充分考虑到被解雇员工的具体情况，如某员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重，解雇就违背了该原则。
[18]而且，雇主根据雇员违约行为做出解雇之前，一般情况下应给雇
员改正的机会，通常是雇主在雇员错误发生后给予正式警告，后者再次犯错，才构成解雇的正当理由。如果雇主长期容忍了雇员的某种违约行为，比如上班经常迟到，就不能突然以迟到为由解雇雇员。 [19]即使在崇尚解雇自由的美国，法不禁止即可自由解雇，但是根据美国联邦和州的规定，随意解雇的例外情形却很多，如集体合同约定的例外、默示合约的例外、信赖雇用的例外和公共政策的例外。 [20]许多集体谈判协议规定了递进式的惩戒措施，并将解雇作为最后一项措施，雇员反复或严重违反雇主的规章制度的，可以对其进行解雇。 [21]所谓雇主和雇员之间的默示合约，是指因为雇用环境的各种因素(包括雇主的言行)而导致雇员有理由相信他不应当被随意解雇。在认定是否存在默示合约时，法庭通常会考虑雇员是否已经为雇主工作多年、期间雇员是否获得过良好的工作评价和表扬、雇员是否被升级、获得加薪和花红、雇主是否表示过该雇员会继续获得聘用等，这些考虑相当于对雇员工作能力的考量，雇主在上述情况下不能以劳动者不能胜任工作为由而解雇。公共政策的例外中包括了各种歧视性解雇和报复性解雇的禁止以及因雇员严重的健康问题或在工作中受伤或者提出工伤补偿申请而解雇的禁止等。 [22]
2.推定解雇制度的缺失。《劳动合同法》实施以后，用人单位裁员手段更加隐蔽，如将一些工龄长、年龄大、工资高、“不听话”的员工在企业所谓“业务发展需要、调整岗位”等名义下，被重新安排到“不愿干、干不了”的岗位上，迫使员工“自愿”离开。这是对《劳动合同法》的合法规避，是推定解雇制度缺失的必然后果。推定解雇制度是指劳动成文法或者判例法确立的从雇员被迫或者被引诱辞职的行为推定雇主有解雇雇员的故意，因而让雇主承担复职或经济补偿责任的法定行为准则。 [23]推定解雇行为具有普遍性、隐蔽性和复杂性，如英国《雇佣权利法》中推定解雇是指这样的情形：从表面上看雇佣
合同终止是出于雇员主动辞职或雇员与雇主双方的合意，但雇员辞职或解除合意是由于雇主方面的不当行为所致，法律将这种劳动关系的终止也视为解雇，从而使职工获得被解雇者应有的权利或利益。这是对劳动者更为深切的保护。
3.没有规定劳动者寻找新工作的时间。很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作，例如，土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此，给予的时间应不少于每天2小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。 [24]
4.解雇条件未对不同规模的企业和不同工作年限的雇员作区别对待。很多国家的劳动立法对中小企业都有这样或那样的免除条款，解雇保护方面的主要表现为：(1)不同规模的企业解雇和裁员的条件不同。印度联邦立法要求解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除;反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法都对小企业实行优惠待遇，如1964年《民权法案》第七章仅适用于至少有15个雇员的雇主; [25]德国的《解雇保护法》也不适用于除职业培训人员外的常规雇员人数为10人或10人以下的小型公司和企业。 [26]我国《劳动合同法》没有就用人单位单方解除劳动合同的实体权利限制对中小企业予以例外规定，但是，从程序上看，根据第41条规定，200人以下的企业只要裁员人数不超过10%，其他企业只要裁员不超过20人就有了绝对的裁员自由，用人单位既不需要向工会或者全体职工说
明情况，也不需要向劳动行政部门报告。而在国外，解雇程序方面的制度设计十分严密，即使企业经营发生严重困难也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，如法国《劳动法典》针对裁员的不同人数作出了不同的程序规定，其中少于10人的经济性裁员，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，涉及单个性裁员或10人以下的，企业要在裁员通知发出后8天内通知劳动行政部门，否则要受到罚款的处罚; [27]瑞典《就业保护法》强制规定，雇主在基于合理理由解雇或集体解雇雇员前，还必须履行“调换雇员工作的义务”，努力在企业内部为雇员调换工作或提供其它种类的工作，只有在穷尽其它解决问题的方式后才能考虑解雇;1970年《伊拉克共和国劳工法》规定，公营部门管理机构或私营部门雇主解雇或裁员要向终止雇佣管理局申请取得认可，雇佣5名或更多名工人的私营部门，不经劳工部长事先批准，不得关闭或结业。 [28]我国《劳动合同法》第41条还规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。
(2)有些国家对雇员的解雇保护有连续工作时间的要求。如德国《解雇保护法》规定，雇员在同一企业或同一联合企业连续工作6个月以上时，无正当理由解除与之的劳动关系无效; [29]英国《雇佣权利法》规定，雇员必须为同一雇主工作满2年后才可享有不被非公正解雇的权利。除非有相反的规定，推定工作具有连续性，并且不因工作调动、提升、重新雇佣或复职、罢工、出国、假日、疾病、受伤、怀孕、监禁等而中断。 [30]考虑到我国最高6个月试用期的规定和短期劳动合同为主的格局，此方面可大致抵消矣。
综上所述可见，我国用人单位的解雇权并没有受到比国际一般水平更为严格的制约。特别需要说明的是，考虑到普遍适用的定期劳动合同既可无条件终止也可有条件解除，我国的解雇保护水平更不能自认为比得过别国。即使是“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认
丧失或部分丧失劳动能力的”不得解雇，但合同一般也会在不长的时间内终止。
三、劳动合同的效力：自愿原则与国家干预的双重缺失
劳动合同的效力制度主要包括合同的无效、可撤销和可变更制度。我国劳动合同效力制度自愿原则的缺失体现在无效和可撤销法定情形的设置方面。
现代合同法“鼓励交易”的立法目标和原则与现代劳动法设计劳动合同效力制度的原理具有共通性。 [31]鼓励民事活动当事人之间的交易尽可能顺利完成和鼓励劳动关系当事人之间的劳动力商品交易在较长时间内持续都可以达到双赢的目的。基于此，世界各国对全部无效劳动合同的认定均持谨慎态度，例如在德国、日本、巴林、利比亚等国劳动法上，内容违反法律强制性规定、劳动协约(即集体合同)、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分(除对雇佣工人有利)的合同无效;沙特阿拉伯《劳工法》、新加坡《雇佣法》认为，合同中规定的服务条件对受雇人不利的或侵犯受雇人权利的部分无效，雇员放弃其所享有的权利所订立的合同无效;德国《民法典》、法国《劳动法典》规定，违背善良风俗或合同目的不合法、不道德的劳动合同无效;俄罗斯《联邦劳动法典》、日本《劳动基准法》、韩国《劳动标准法》规定，雇佣条件达不到规定标准或恶化劳动者状况的合同无效;巴林劳动法规定，未成年人未在保护人的许可下签订的雇佣合同或是在达到合法年龄时未对合同加以认可或者合同未继续得到其保护人或按情况得到法院的认可的合同无效。 [32]在劳动合同无效制度中还引入了部分无效的概念，如在德国，劳动条件的约定，违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效，其余部分仍有效。 [33]由此可见，各国在认定劳动合同方面大多秉持有利于劳动者、有利于社会利益、不违反
法律强制性规定的原则，此外皆付诸于当事人双方的自由意志。比如，德国《民法典》规定，因欺诈和胁迫而签订的劳动合同为可撤销合同，由当事人基于对自身利益的判断来决定合同的效力。而我国《劳动合同法》第26条将此类合同规定为无效合同，且没有确立可撤销合同制度，这是对民法和社会法精神的双重违背。从法学理论看，两大法系的立法在对待因欺诈、胁迫而订立的合同的效力问题上，存在着惊人的相似之处，即都将其视为可撤销合同，而非绝对的无效合同，在这一点上，两大法系的判例学说也基本上不存在重大分歧。事实上，无论是在崇尚个人主义和契约自由的自由资本主义时代，还是在强调契约公正的当代，无论是从合同法既往的演化过程还是从合同法今后的发展趋向来看，将因欺诈、胁迫而订立的合同作为可撤销合同而不是无效的合同对待，基本上已形成为一项成熟的规则和制度， [34]劳动合同更应如此。
1999年《合同法》在合同无效原因上贯彻了鼓励交易和社会利益原则，而在合同无效确认机制上贯彻国家干预原则，体现了民法社会化的历史趋势。无效合同违反了法律的强制性规定和社会公共利益，由此决定了国家要对无效合同予以主动干预。这种干预主要体现在：在合同纠纷中，法院和仲裁机构不待当事人请求合同无效，便可以主动审查合同是否具有无效的因素，如发现合同属于无效合同，便应主动地确认合同无效。对无效合同的国家干预还表现在，有关国家行政机关可以对一些无效合同予以查处，追究有关无效合同当事人的行政责任。
民事合同无效确认机制上的国家干预原则决定了劳动合同无效确认机制的立法取向，或者说劳动合同的无效确认更应当贯彻国家干预原则，因为劳动力市场上呈现的是“弱劳强资”的格局。《劳动合同
法》第26条第2款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。从条文字面意义上理解，只能得出这样的结论：只有在对劳动合同的无效或者部分无效有争议时，才由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认;如果一方向对方主张合同无效，对方没有异议，则劳动合同归于无效;若双方当事人对劳动合同的效力无争议，则无效劳动合同继续履行。这与《劳动法》第18条第3款的规定(劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认)有明显的差别。根据《劳动法》，劳动争议仲裁委员会或者人民法院所要确认的无效劳动合同，可以是当事人主张的，也可以是在劳动争议处理过程中自行发现的，体现了国家干预原则。《劳动合同法》则排除了仲裁委员会和法院主动审查劳动合同效力的权力，也许这不是立法者的本意，仅仅是立法措辞的问题，但却不可避免地构成了无效劳动合同国家干预机制的缺失。
四、对《劳动合同法实施条例(草案)》中相关条款的整改建议
综合上述分析，并结合《劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)中相关制度的规定，笔者对草案的第9条、第24条、第27条、第28、29条提出以下的调整和修改建议。
1.草案第27条关于试用期的规定
草案第27条第1款对《劳动合同法》关于试用期的规定作出了一定程度的突破。在试用期内，用人单位不必为医疗期满或不胜任工作的劳动者调整工作岗位或培训即可解除劳动合同。这条规定明确了不胜任工作即构成不符合录用条件，但这可能导致新的问题的产生，即根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的规定，医疗期至少是3个月，而如果劳动合同双方当事人约定的试
用期少于3个月，那么医疗期满时的解雇属于试用期内的解雇还是预告解雇?要不要支付经济补偿?劳动者试用期内尚未工作几天而用人单位却要承担3个月的义务公不公平?另外，草案第27条第2款关于客观情况发生变化和裁员时可解除试用期合同的规定跟《劳动合同法》发生了冲突，是违背立法法的，而且，裁员时可以解除试用期内的劳动者的劳动合同，是不是意味着可以不考虑《劳动合同法》第41条依据劳动合同期限留用人员的标准?这些问题都有待理顺。
笔者认为，草案之所以将《劳动合同法》细化得支离破碎，主要原因在于《劳动合同法》对试用期的规定有失合理：一方面，立法者严格控制试用期内用人单位的解雇权，在试用期内解除劳动合同必须负有向劳动者说明理由的义务，这同外国试用期内双方无条件解除劳动合同的立法通例不同。如此善意的制度设计结果却是混淆了设立试用期和规范试用期的目的，亦可能因压抑用人单位的用工灵活性而阻却了就业机会;另一方面，立法者不分岗位性质地设立了试用期6个月的上限，从而给用人单位留下了通过签订3年以上的劳动合同而实际用工6个月的规避空间。既定的立法框架留给用人单位的选择是：对于常设岗位，要么与劳动者签订两次劳动合同后面临必须签订无固定期限劳动的法律局面，要么一次签订较长的劳动合同以规避无固定期限劳动合同。既然约定多长的期限都可提前解除，而且解除和终止都要支付同样的经济补偿金，选择3年以上劳动合同对用人单位来说显然符合利益最大化原则。事实上，这种以3年一签代替以往1年一签的虚假繁荣已经出现。 [35]
试用期立法的国际惯例是根据不同岗位或不同劳动者设立试用期的期限或将试用期控制在很短的期限内。前者如俄罗斯《联邦劳动法典》规定，对按法律规定竞争上岗的人员，录用孕妇、不满18岁的人
员，刚从高等、中等和初等职业学校毕业的专业人员不能规定试用期;试用期一般不超过3个月;对单位领导及其副手、对总会计师及其副手的试用期不能超过6个月。 [36]贝宁《劳动法》规定，在不定期合同中，以小时、月计薪的职员、工人和手工劳动力的试用期不得超过15天，管理人员、干部和类似人员的试用期不得超过3个月; [37]后者如摩尔多瓦共和国《劳动法》规定，如果法律未作其他规定，试用期不应超过3个月，在个别情况下，根据有关工会委员许可，试用期可以是6个月。 [38]比利时《雇佣合同法》规定，试用期不应少于7天多于14天。法国《劳动法典》规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周;合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。 [39]
2.草案第28、29条关于劳动合同解除条件和终止条件的规定
草案第28、29条将用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形和无固定期限劳动合同终止的情形罗列在一起，意在澄清人们对《劳动合同法》所规定的无固定期限劳动合同不可解除的误解，但事与愿违，这样的规定还是引起了人们尤其是劳动者新的误解——认为劳动立法“朝令夕改”，立场由“偏向劳方”转向“偏向资方”。这其实是立法技术造成的问题，作为实施细则，草案不能与《劳动合同法》相冲突，只能在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。为澄清民众对无固定期限劳动合同的误解而将上位法中的完整规定分解开来作部分强调，这种“头痛医头，脚痛医脚”的做法是立法的大忌。草案第28、29条的失败之处在于两点：一是应该细化的部分如“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“不胜任工作”等模糊字眼没有作任何解释或处理;二是片面重复在《劳动合同法》中同样适用于固定期限劳动合同的无固定期限劳动合同解除和终止的条
件，引起固定期限劳动合同不可解除的歧义。因此，建议至少在立法措辞上将“固定期限”和“无固定期限”并立或者不予规定。
3.草案第24条关于劳动合同中止的规定
当劳动者因法定或约定的事由暂时无法履行合同义务时，很多国家立法规定劳动合同应当中止履行，待有关中止履行的情形消失且双方有继续履行劳动合同的条件和可能时再恢复履行。如秘鲁《就业促进法》规定，以下情形可以中止履行劳动合同：暂时丧失工作能力;经证明的疾病或事故;产前或产后的假期;节假日;因公务或服义务兵役而离开工作岗位;因执行工会职责而离开工作岗位或不上班;纪律处罚;行使罢工权;工人被拘留;雇主允许的请假或离开工作;不可预见的事件或不可抗力;其他法律上认可的原因。 [40]《伊朗伊斯兰共和国劳工法》第2章第3节规定劳动合同因下列事由而中止：服兵役的时间以及工人志愿赴前线的时间;由于不可抗力或发生意外事件(出于双方意志外)而使工厂部分或全部停工;可以不带薪地享受学习假或其它假的工人，在休假期间;工人被拘留期间。 [41]《几内亚共和国劳动法》总则部分第4章规定，疾病、事故、产假和兵役均可导致劳动关系的中止，除另有规定，中止期应计入工龄。 [42]
草案第24条填补了《劳动合同法》中劳动合同中止制度的空白，规定了以下中止理由：用人单位与劳动者协商一致;劳动者应征入伍;劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡。劳动合同中止的期限最长不超过5年。从国外立法来看，劳动合同中止的原因既有劳方的原因，如被拘禁、罢工、服兵役、患病等，也有资方的原因，如闭厂、部分或全部停工等;既有劳资双方都暂停履行义务的中止，如服兵役、被拘禁等，也有资方仍要支付一定补偿的中止，如患病、生育、带薪休假、停工等;既有规定中止
期间计人工龄的国家，如几内亚，也有规定不计人工龄的情形，例如在法国，中止期间计人雇主与企业建立劳动关系的年限里(影响到辞退补偿金的数额)，不计入雇员连续提供劳动的年限(影响到辞退预告期的期限和享受辞退补偿金的权利)。 [43]草案第24条采取了中止原因限于劳方、劳资双方均暂停义务、不计人工作年限(劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外)的立场，基本上属于狭义的中止。建议在草案中增加劳方合理罢工和资方停工、闭厂作为劳动合同中止的原因，计人工作年限，并规定补偿比例。
4.草案第9条关于劳动合同转让的规定
劳动合同转让可因企业合并、分立、整体转让、单个雇员转让、雇主法律地位变化等而发生。《伊朗伊斯兰共和国劳工法》第12条规定，工厂所有权的任何变更，例如以任何一种方式出售或转让;生产方式的变更;与其它企业合并;工厂国有化;业主死亡等情况，对已生效的工人合同没有影响，新业主将承担旧业主的承诺和义务。 [44]1974《尼日利亚联邦共和国劳工法》第10条规定，任何合同自一雇主转让于另一雇主，应经工人同意并由主管劳工的官员在合同上对合同转让签证。
[45]加拿大《劳工(标准)法》规定，对在跨省的单位供职的职工，由于该单位被售出、租借、合并或其他情况而变换雇主，职工在雇主更迭以前和以后的供职应被视为在一个雇主处的连续供职而不受事项过户的影响。埃及《劳动法》、巴林《劳工法》(私营部分，1976年)、利比亚《劳工法》规定，企业发生合并或转让时，都不得影响企业履行义务，除非企业受到清算、宣布破产或被当局批准永远关闭，否则工人与该企业的雇佣合同仍然有效。喀麦隆《劳工法典》规定，雇主的法律地位发生变化，如继承、合并、资金转变、变为公司，除巨大力量所造成的(破产和司法清理不作为巨大力量)，在变化当天仍有效
的劳动合同，在新企业主和企业人员之间继续存在。 [46]德国《民法典》第613a条保护雇员不受企业转让的解雇风险，如无经济、技术等原因，仅因企业转让而作出的解雇无效。
草案第9条第2款规定，因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位的连续计算工作年限。该款对《劳动合同法》中用人单位发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效的规定作了扩展解释，扩大了劳动合同转让的范围，是对保障职业稳定的进一步肯定。但是，实践中有一些用人单位先与劳动者解除或终止劳动合同，并支付相应的经济补偿，再要求劳动者与新用人单位重新订立劳动合同的，显然不属于“转到”，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限。这就为用人单位规避无固定期限劳动合同提供了一个可钻的漏洞，而这个漏洞在现有的劳动合同期限制度下很难堵塞。
盘点劳动合同必备的条款 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点; （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，劳动合同必备条款。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 【解读】本条规定了劳动合同的必备条款以及用人单位与劳动者可以协商约定的事项。 由于相当一部分劳动者和用人单位对于如何签订劳动合同，劳动合同中应具有哪些内容缺少必要的知识和经验，随意签订了劳动合同，而合同的内容不规范、不完善，从而
带来一系列的问题，影响劳动关系的***稳定。因此本条规定了劳动合同的必备条款和可备条款，使劳动合同能够明确、全面、具体，更好的规范双方的权利义务。 一、劳动合同的必备条款 劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。我国劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。 3、劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面是XX收集的劳动合同法基本原则，希望大家认真阅读！ 我国《劳动合同法》是一部兼具有管制与自治相结合 的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同，这是因为劳动合同的双方主体的特殊性所在，用人单位与劳动者形式平等，实质上无法达到平等的谈判地位所致。我国与西方国家的国情不同，我国劳资集体谈判比较弱。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，很多利益都可以由集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。而我国集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此我国不得不由法律来管制个别劳动合同的内容，弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国《劳动合同法》管制较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要也是合理的。 《劳动合同法》制定之初，确定了倾斜保护劳动者的 原则。之所以倾斜保护是因为大多数的劳动者相对于用人单
位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡 合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾 斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上 的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱 势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。 《劳动合同法》实施八年以来，经过实践的验证， 不是一点问题没有，在当今劳动者多层次的情况下，其中的最大问 题是没有作这种区分，而是全部适用《劳动合同法》的规定进行一 样的保护，没有对劳动者的多层次进行区分，比如对企业的高管也 一样倾斜保护。《劳动合同法》倾斜保护弱者的社会法，对在 作为劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱 势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不致于因暂时失业、工伤等不 得己的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等 条款加重了用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。企 业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具 有很强的谈判能力，即使离职之后也很容易谋到高位，不具有特殊 保护的必要。在雇佣中，企业高管是代表用人单位对普通劳动者进 行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管 有比较高的自由度来支配自己每天的工作时间，具有灵活性和机动性。其薪酬结构也不同于普通劳动者，多为年薪或者另加风险收 入，已经不仅仅属于谋生的报酬。 当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要了。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者
劳动合同法问题解答200题（81-100） 来源:法制日报作者:未知 81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 解答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。 只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？ 解答：小丽5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。 小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小丽翻阅一本杂志时被经理看见。
经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。1个月后，公司以小丽上班时间看杂志为由解除了与小丽的劳动合同。公司这样的做法对吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。 “上班时间看书”，从一般生活常识判断，应该不是严重违纪行为。本案中，除非公司在规章制度上明确规定上班时间看书属严重违纪行为，否则公司不能以此为由解除劳动合同。 84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? 解答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。 根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。 85、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？ 解答：职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。 这里，因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。 否则，一旦劳动者持有异议，裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。 86、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？
劳动合同法对保护范文通用版 General version of labor contract law on Protection 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
劳动合同法对保护范文通用版 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 新华网北京６月２９日电（记者周婷玉、刘铮）全国人 大棠委会２９日表决通过的劳动合同法强调保护劳动者合法权益。与此同时，法律也根据实际需要，增加了一些维护用人单位合法权益的内容。 劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明 确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展***稳定的劳动关系，制定本法。” 全国人***律委员会指出，劳动合同法在明确劳动合同双 方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的`通行规则。 劳动合同法中还加大了对试用期劳动者的保护力度、加 重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任等。
劳动保障部副部长孙宝树接受专访时指出，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。 如这部法律规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 孙宝树指出，此外，法律为了促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度；为适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件等。 作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案日前由全国人大棠委会办公厅正式向社会公布，广泛征求意见，这是继去年物权法草案向全民征求意见之后，最高立法机关进一步推进科学立法***立法的又一重大举措。 人们不难发现，这部法律草案从多渠道保护了劳动者合法权益，这无疑成为劳动者的“福音”，成为亿万劳动者维护自己权利的“利剑”和“护身符”。 劳动和社会保障部的调查显示，目前一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 浅谈劳动合同法解雇保护制度的合理性 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
在劳动合同的终止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归届感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与的非福利机构的特征是相抵触的， 所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性 在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。 一、不定期劳动合同的模式 就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自 由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开 放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末 位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场 相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除 只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主 张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过信用来维持，而不是依赖国家强 制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。 二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍 美国通用电气(GE)是末位淘汰制度的倡导者。前GE董事长杰克?韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称 为活力曲线：任何公司或部门都有20%勺优秀员工，70%的中等员工和10咖被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文”进化论”的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%勺员工是否能进入前20%直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。GE提倡”服务与客户”理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使GE成为世界500强前20位中唯一多元化经营的，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习GE的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。 我国几类人群对末位淘汰制度的观点： 工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被”淘汰” 的职工来说,单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
劳动合同法常见法律问题 周国锋张颖芝 2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，9月3日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》亦已公布施行，这两部法律的贯彻执行对广大企业及劳动者有重要影响，同时也产生了很多问题。为了帮助广大企业和劳动者更好的了解这两部法律法规，我们对实际操作中存在的普遍性问题进行了汇编，供大家参考。 1、劳务派遣的利弊 答：劳务派遣作为一种用工形式其存在对用人单位来讲有利有弊。对用人单位来讲使用劳务派遣的员工往往可以降低用工成本，降低用工风险，因此在劳动合同法实施前几乎成了一种普遍的用工形式。而国家正是意识到劳务派遣用工中存在着侵犯派遣员工的合法权益，故此次修订新法时总的原则是规范、限制。因此相应规定就是要同工同酬，即派遣员工与本单位员工的待遇一样，另外法律一般也不允许接受派遣单位对派遣工再次进行派遣。 实践中，劳务派遣一般用于临时性，辅助性或者替代性的岗位上实施，而且一旦发生侵犯派遣员工的合法权益事宜时由劳务派遣单位与实际用人单位承担连带责任。因此从这一角度看，适用劳务派遣员工时，对实际用人单位来讲基本达不到降低成本减少风险的目的。 2、员工病假可以享受哪些待遇？ 答：1、员工因工病假或患职业病病假的，享受停工留薪待遇，具体标准为该员工原来工资福利待遇；2、员工非因工病假的，按照劳动部发[1994]47号文规定，给予3—24个月的医疗期。具体：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的为9个月；10年以上15年以下的为12
劳动合同法对用人单位的保护 以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角 引言 为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。 一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性 按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。 雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。 （一）法理基础 随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密
（新劳动法合同）关于劳动合同法的条款解读及应对 措施
关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。 一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。 作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中 将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签 先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合 要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
劳动合同的内容中必备条款签订劳动合同需要注意什么?签订劳动合同时哪些是属于必备条款，我们应该明确知道，以免纠纷出现时处于被动地位，下面是网的小编为您阐述的与签订劳动合同必备事项有关的内容，希望能够为您提供帮助。 一、劳动合同必备条款 《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1、劳动合同期限。 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 2、工作内容。 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合
同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。 3、劳动保护和劳动条件。 在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。 4、劳动报酬。 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。 5、劳动纪律。 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。 6、劳动合同终止的条件。 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动合同常见问题及解答 一、终止、解除劳动合同中的常见问题 1、员工拒不返还用人单位财物怎么办？ 劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。 根据2002年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。 2、单位对员工处分是劳动争议吗？ 上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（五）条对该问题作了十分明确的界定："用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。" 3、公司间协议能禁止员工流动吗？ 公司与公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。 4、职工没有完成任务公司能能直接辞退员工吗？
《劳动合同法》比《劳动法》更有利于 保护劳动者(1) 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，自XX年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在： 一、劳动合同法扩大了适用范围 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行
人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。 二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同法规定的必备条款，找工作签约请注意！ 劳动合同法规定的必备条款，是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。我国《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 为了明确用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。 为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同 的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。考虑到有的劳动者 是外国公民，没有我国的居民身份证，其他有效证件如护照也可以。 3、劳动合同期限。 劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间 界限，即劳动合同的有效期限。劳动合同期限可分为固定期限、 无固定期限和以完成一定工作人为为期限。合同期限不明确则无 法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，因此一 定要在劳动合同中加以明确双方签订的是何种期限的劳动合同。
4、工作内容和工作地点。 工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体 从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和 工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立 劳动关系的最为重要的因素。它是用人单位使用劳动者的目的， 也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的源由。劳动合同中的 工作内容条款应当规定的明确具体，便于遵照执行。 工作地点，是指劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同 中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活 环境、以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳 动关系时知道自己的工作地点，所以这也是劳动合同中必不可少 的内容。 5、工作时间和休息休假。 工作时间，是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定 劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的工作任务，以 保证最有效地利用工组哦时间，不断提高工作效率。这里的工作 时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如8小时工作 制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工作时间还是实 行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬有影响，因此成为劳动合同不可 缺少的内容。
劳动合同法应对中小企业实行差别对待 《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。 《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。 相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。 第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。 第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。 例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。 第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。 大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案
XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见一、总则 1．用人单位违反同工同酬规定以及不按照正常工资调整机制提高劳动者工资的，违反了本法第三条中的“公平”原则。 2．用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当根据《工会法》和《公司法》经职工代表大会或者全体职工讨论通过。 新成立的用人单位自成立之日起一年内应当将企业规章制度报劳动行政部门备案。 规章制度不得与三方协商、集体协商及劳动合同内容相悖。 3．如果企业规章制度程序或内容违法，但没有损害劳动者权益，劳动者不能以此为由解除劳动合同要求经济补偿金或赔偿金。 4．集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。 二、劳动合同的订立 5．《劳动合同》、《企业职工花名册》、《劳动用工备案花名册》、《劳动合同备案花名册》都是在用人单位与劳动者建立劳动关系的证据，并且前三个是法律强制性规定的，若无法提供，用人单位应当承担不利后果。 6．劳动关系是否存在劳动者与用人单位存在争议的，用人单位有举证倒置义务。 7．劳动者在离职两年之内再次回到原单位的不能约定试用期。 劳动者与集团公司的子公司或分公司订立劳动合同时已经约定过试用期的，受集团公司派遣到另一个子公司或分公司，或者子公司或分公司之间协商调动劳动
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定