浅谈企业高技能人才培养新途径
摘要：就当前我国企业发展的现状来说，存在企业内部高技能人才的培养难度
大的问题，成为了企业面临的重大挑战。

高技能的人才对企业的发展而言意义深远，因此积极探索企业高技能人才培养的新途径具有重要意义。

本文对高技能人
才培养的模式进行了探索，从而为我国企业的人才培养提供参考。

关键词：企业；高技能人才；培养途径
引言：我国正处于经济快速发展的阶段，针对于经济建设方面的新知识、新
理念、新设备、新技术层出不穷，并在实际的生活中得以广泛应用，随之对现阶
段高技能人才的数量以及质量提出了更高的要求。

为此，我国一定要强化对企业
高技能人才培养，不断优化企业的人力资源管理工作，为推进企业的持续健康发
展提高强有力的支撑。

1不利于企业培养高技能人才的因素
最近的中美贸易大战，让中国的制造业站到了风口浪尖。

美国对相关企业的
制裁更是让中国看到了科技实力对于一个制造大国的重要性。

科学技术是第一生
产力，最核心的技术必须要掌握在自己手中，才能立于不败之地。

因此有必要分
析总结当下不利于企业培养高技能人才的因素，为企业培养更多的人才找短板、
补差距。

1.1不重视核心技术、太过重视营销
制造及制造的结果便是产品，追逐市场，获取市场占有率，获得市场尊重本
无可厚非。

前些年我国经济的高速发展，营造了繁荣的市场经济，各行各业开展
了抢市场大战，纷纷引进先进的技术、先进的设备，但在自身队伍培养方面却投
入有限，忽视了企业自身的积累与沉淀。

我国众多企业不重视核心技术、太过重
视营销，极其不利于高技能人才的培养，这便是一个诟病，没有为企业人才培养
提供良好的土壤。

1.2被“管理死的”中国制造
在制造强国，技术是最被尊重的，对技术的领悟能力和创造能力是备受尊重的。

在德国和日本，优质的零部件制造商，组织机构非常扁平，机械化、自动化
程度高，管理过程、管理结果比较透明。

而中国企业家常常将“管理”挂在嘴边，
尤其是现代化管理程度不高的国有企业中，采用职能式、行政式的组织机构，管
理层级较多、信息沟通成本大，这便制约了人才的培养，尤其是高技能人才的培养。

1.3企业与员工之间的信任关系不牢固
企业和员工之间建立充分的信任关系，企业会提供成长的舞台，员工会在企
业的发展中找到前进方向，得到自我实现。

企业的管理者需要深入基层、俯下身
子去倾听员工的心声，与员工打成一片，同吃一桌饭，同喝一桶水。

但现实的企
业中，管理者往往高高在上，在基层听取意见的口号喊的很响，但实际真正投入
的时间有限，“做秀”的功夫往往大于扎跟基层的时间。

管理者与员工尤其是长期
在生产一线的高技能人才之间没有建立充分的沟通、交流，当然换不回员工对企
业最基本的认同和信任。

1.4对知识产权尊重度需要提升
通过大大小小的信息平台，我们会经常看到中国制造存在仿制问题、山寨问题、投机取巧问题等诸多。

中国目前对尊重知识、保护知识产权的氛围虽然越来
越浓厚，但总体基础比较薄弱，企业、国人对知识、知识产权的认识度参差不齐。

相当数量的企业，对原创技术漠视，对技术方案的不重视，对高技能人才的设备
改造不理不睬，片面的要求市场、要求创新。

对高技能人才劳动成果的忽视，这
样会在无形之中导致一大批的人才流失、埋没。

2培养企业高技能人才的重要性
当前社会经济发展的新要求以来，提升公司内部人员的自身素质显得尤为重要，从公司长远发展的角度来说，培养一支具有高技能、结构合理的人才队伍具
有重要意义。

公司内部就职人员的素质高低是关系到企业能否蓬勃发展的重要因素。

企业的管理层应该遵循“人才强企”的管理理念，高度重视企业内部员工的自
身素质。

另外，将专业业务和相对应的培训结合起来，在培养人才的时候要注重
分级培养的策略，逐步形成一体的人才培养模式，提高人员的专业素质，增强企
业的竞争力和综合实力。

3从多方面促进高技能人才的培养
3.1建立健全人才管理体系
多方面促进高技能人才的培养，可以通过建立健全人才管理体系。

人力资源
部为核心，协调各个部门，构建企业内部的人才管理体系，形成人才考核、评审
的管理委员会，主要负责各个岗位和各级技能专业人才的推选、审核以及评价工作，从而构建完备的企业人才管理体系。

另外，企业还应该修订与制定有关高技
能人才培养的规范制度，通过一系列制度的制定为人员培养的具体实施提供一系
列详细的标准参考。

3.2完善高技能人才的培养模式
多方面促进高技能人才的培养，可以搭建初级工、中级工、高级工、技师、
高级技师的技能提升体系，可以建立一线技能人才、技术人员、高端人才的人才
通道建设，形成一个递阶式发展的人才培养模式，设置多元的职业发展规划，为
每一个具有职业理想的高技能人才提供职业发展的机会，另外针对业绩突出的人
才可以采取非常规式的认可、激励。

3.3建立向高技能人才倾斜的薪酬激励体系
多方面促进高技能人才的培养，可以通过薪酬激励来实现。

完善向一线高技
能人才倾斜的薪酬制度。

按照能者多得、日常业绩、师带徒、技术创新的维度，
实行薪资奖励制。

薪酬直接与人员的能力、日常绩效、创新等因素挂钩，提高了
高技能人才工作的积极性，积极营造了争先的工作氛围，用企业制度留住和激励
高技能人才。

4高技能人才培养的主要形式的探索
为了促进企业高技能人才培养，积极探索其主要形式。

下文将从强化培训、
建立评价体系、积极开展职业技能竞赛等方面探索高技能人才培养的主要形式。

4.1.强化职业技能鉴定培训
以职业技能鉴定为着眼点，注重职业技能鉴定课程资源、师资职业技能鉴定
资源的积累。

企业应编写职业技能鉴定教材，依托社会、学校、企业内部的师资
资源建立专业、充足的师资库，举办专班培训，为员工创建了行业前沿知识学习、答疑解惑的环境，提高参加培训的员工的覆盖率，使更多的员工能接受到最专业
的职业技能培训。

企业应注重的技能交流和学习，定期组织与同行业高技能人才
学习，形成信息共享、创新碰撞的良好氛围。

4.2建立业绩和成果为导向的业绩评价体系
建立公平公正、运行规范、合理科学的高技能人才评价体系是促进企业高技
能人才工作的重中之重。

企业应积极探索符合高技能人才特征的评价体系，建立
规范的管理制度，强化评价的作用和效果，注重工作业绩、注重创新成果。

建立
岗位评聘制度，将职业资格取得与岗位聘任相分离，在企业的岗位体系中设置专
门的高技能人才成长体系，为优秀的高技能员工拓宽通道，引导高技能人才潜心
做事、专心科研。

4.3积极开展形式丰富的竞赛活动
职业技能竞赛是高技能人才崭露头角的重要舞台。

企业应持续开展岗位练兵
活动，坚持每年内部组织竞赛，积极支持高技能人才参与外部技能竞赛。

通过逐
轮竞争、逐步淘汰机制，让选手充分看到自己的差距和不足，使其技能水平快速
提升，赛场经验、心理素质越来越稳定。

拓宽对竞赛成绩优异者的配套激励政策，对于在技能竞赛中脱颖而出的技能人才，在职业资格鉴定申报和内部岗位晋升上
给予放宽条件或破格的政策，缩短高技能人才成长的年限，促进技能人才队伍年
轻化。

结语
就当前我国企业发展的现状来说，存在企业内部高技能人才的培养难度大的
问题，而高技能的人才对企业的发展而言意义深远，积极探索企业高技能人才培
养意义重大。

探索高技能人才培养的模式，为我国的企业的人才培养提供参考。

针对于经济建设方面的新理念，更好地应用到实际的生活中，强化对企业高技能
人才培养，不断优化企业的人力资源管理工作，实现企业的持续健康发展。

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