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您的努力学习是为了更美好的未来！绩效管理论文范文篇一企业绩效管理探讨摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，现今我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题。

企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，从战略意义出发，切实提升企业竞争力。

关键词：绩效管理;主要问题;战略意义中图分类号：F270.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)03-0119-021 绩效管理的含义和目的1.1 绩效管理的含义绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。

所谓绩效管理( performance management) 是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。

它既是一整套有效管理员工的方法，又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。

1.2 绩效管理的目的进行绩效管理的根本目的在于系统地保障企业目标的实现，具体包括战略目的、管理目的和开发目的。

绩效管理的战略目的是使员工活动与组织战略目标紧密地联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，并且员工所具有的行为思想特性，可以通过开发绩效评价系统和信息反馈系统得到最大程度上的实现。

绩效管理的管理目的主要是指通过绩效管理提高企业整体的绩效水平，并通过建设性的绩效评估不断提高个人的业绩能力。

绩效管理是提高企业管理水平的有效手段。

在实施绩效管理之前，许多企业都或多或少存在着目标不明确，缺乏具体实施计划的预算和方案、管理者奔忙于日常事务、组织资源不能有效利用等问题，通过对实施过程的监督与控制，确保企业合理地利用资源以实现既定目标。

因此，绩效管理也是提升企业管理水平的最直接、最有效的手段之一。

2 实施中的主要问题2.1 认识上的误区绩效管理等同绩效考核。

在企业中，无论管理者还是员工，有不少人认为绩效管理就是绩效考核，事实上二者是不同的。

绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程。

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策等提供依据。

绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，许多企业只看到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。

2.2 重考核，轻沟通绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈，它们是一个整体，在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。

一些管理者认为，在绩效管理工作中，与员工的沟通不重要，事实上，管理者与员工持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障。

适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，同时也能提高员工参与的积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正地进行。

针对上述问题，我们则可提出以下解决办法。

3 从战略角度推进企业绩效管理3.1 明确企业绩效管理基本流程绩效管理不等同于绩效评价，它不是一年一次或一年几次的考核活动，企业应以战略目标为导向，明确企业绩效管理流程的六个主要环节：绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效改进以及绩效管理的应用。

首先是制定绩效计划，将各岗位所需完成的任务以及相应的重要性程度用指标和权重的方式确定下来; 其次在任务实施过程中，要监督其朝着既定的战略方向前进而不要偏离正轨，发现问题要及时沟通而不是等着半年或一年一次的总结; 第三步，就是在一个任务告一段落的时候，对员工的绩效进行考核，按预先设定的指标和权重来衡量; 就绩效中的优缺点来和员工面谈，给员工以反馈，因为它直接指导员工以后的工作如何开展; 绩效改进是完成了绩效面谈之后根据员工的具体情况采取的针对性措施，目的是提高员工的技能，绩效结果在企业中大有用武之地，从招聘到筛选，从薪资到晋升，从培训到规划，人力资源管理的每个环节都能找到绩效结果的影子。

3.2 建立企业战略性绩效管理系统实施战略性绩效管理体系的组织，能够将员工的努力与企业的战略目标紧密联系在一起。

建立科学有效的绩效管理系统，是当前企业普遍关注的热点问题。

绩效管理系统的建立是一个分步实施逐渐完善的过程，需要投入大量的人力，物力和时间，需要企业高层领导和全体员工的支持和积极参与。

具体内容包括识别关键参与者，诊断组织现状，确定企业绩效管理系统战略目标，开发与设计绩效管理系统，绩效管理培训，小范围实验，绩效管理系统效果评价等环节。

绩效管理系统的建立和实施是涉及组织各个方面的组织变革措施，如处理不当，不仅不能促进组织绩效的提高，反而可能会对组织产生不良影响。

因此，在整个企业全面实施绩效管理系统之前，必须先选择对所设计出的模型进行实验，考察其是否科学，适合和可行，再取得初步成果并对模型进行合理修改后，再进行推广到组织的其它部门。

3.3 创新绩效激励体制企业绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。

创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化。

要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。

建立和实行战略性激励对企业实现全面和持续发展是至关重要的。

战略性激励是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。

战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套综合性的激励方案，实现责任与权利的协调统一，着重团队或集体的激励。

战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责任权利有机结合等一系列重要内容。

4 应关注的主要方面4.1 考核过程比考核结果更重要对于考核来说，考核的过程比结果更加重要，考核的形式( 组织实施) 比内容更加重要。

考核的关键目的是在于总结和发现问题，促进公司、团队和员工的成长和发展。

公司每次考核时都要明确考核的目的和思想，只有能够达到目的的考核才真正有意义，例如：一个公司处于非常关键时期，但是未来发展非常看好，过去一段时间员工都未曾做出很好的业绩，考核的时候怎么操作?像这样的情况绩效考核的作用就是激励了，完全照本宣科，那么可能每个人的考核结果都不及格，但是根据实际情况和公司的支付能力，这个时候可能给20%甚至50%更甚至80%以上的员工评为优秀。

4.2 合理运用考核结果在每次考核中不管采用什么考核方法、谁来进行考核( 考评的主体，比如上级、自我等) ，直接考核的结果都只能作为参考。

这也就是“尽信书不如无书”。

因此，真正考核的权限应该掌握在公司薪酬与绩效考评委员会手中，其他考核主体的考核都只能作为参考，让他们行使考核的权力关键是让他们进行认真的总结和思考!总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。

它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。

参考文献[1]�R•勒德洛，F•潘顿. 有效沟通[M]. 北京：中信出版社.[2]�唐月娥. 管理心理学[M]. 长沙：湖南教育出版社.[3]�何娟. 人力资源管理[M]. 天津：天津大学出版社，2000.[4]�彭剑锋. 以KPI为核心的绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2003.[5]�赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京：南京大学出版社，2003.[6]�刘昕. 薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003. 点击下页还有更多>>>绩效管理论文范文绩效管理论文范文篇二试述政府绩效管理摘要：政府绩效管理是目前公共管理界最热门话题，而绩效沟通是绩效管理过程的关键环节，关系到绩效管理能否取得实效，是否充分发挥作用。

绩效沟通时贯穿绩效管理全过程的关键。

本文试图从通过对绩效沟通的分析来达到提高绩效管理的目的。

关键词：绩效管理;绩效沟通;沟通机制公共部门绩效管理是当前世界各国行政改革普遍关注的一个问题。

公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径，也是建设效能政府的必经之路。

从绩效管理的发展历程来看，国外的绩效管理最初就是以绩效评价的形式出现在19世纪的。

这样，人们往往直接把绩效管理和绩效评价等同起来而忽视了其他环节。

我国的政府绩效管理实践中普遍存在着忽视绩效沟通的问题，许多地方政府的绩效管理在程序设计中明显淡化了绩效沟通这一环节，认为政府绩效评价是政府绩效管理的核心，政府绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了绩效沟通，这绝对是一种本末倒置的做法。

政府绩效评价的结果无论好坏都已成为过去，而重要的目的是通过绩效评价，把政府工作的客观情况具体地在政府和社会公众之间进行沟通，协调利益，促进了解，发扬优点，改进不足，更好地完成下一步工作。

所以，研究政府绩效沟通并重视它的作用对于政府绩效管理具有十分重要的意义。

一、政府绩效沟通的障碍因素分析(一)传统体制的消极影响长期以来，我国政府实行高度集权、行政命令的管理模式。

金字塔般的组织结构，迷宫似的行政运作程序，使得政府与外界的沟通十分困难。

由于政府是信息的垄断者，在信息不对称的条件下，社会公众根本无法主动沟通和参与，也就无法对政府形成有效的制衡和监督。

实践表明，组织的层次过多、机构重叠、关系不顺、文山会海等因素，都会给行政信息沟通造成障碍。

(二)传统的政府绩效管理思想的影响传统的政府绩效管理往往简单地等同于政府绩效评价，而政府绩效评价大多只是注重了评价的过程以及最终结果，并单纯地运用于相关领导干部的奖惩、选拔和任用，忽略了对政府行政过程的控制和督导，不重视考核双方的交流沟通。

(三)传统的政府绩效沟通方式的影响1. 沟通呈静态，局限于单向沟通我国的许多政府官员存在严重的“官本位”思想，以自我为中心，发送信息时，不仅忽视信息接收者的感受，更漠视接收者的反应，从而使沟通仅局限于自上而下的单向沟通。

上层的决策难于及时到达基层，基层群众难以使自己的意见和要求进入决策机关，由上及下的行政决策指令信息流大于由下及上的决策效果信息流，信息对流量严重不足。

2. 忽视非正式沟通传统的政府绩效沟通往往局限于正式沟通，主要有书面报告、定期面谈、有行政领导参与的小组会议或团队会议等，没有认识到非正式沟通的重要作用，甚至会对非正式沟通产生误解，加以制止。