没 有将 绩 效 考核 与人 力 资 源管 理相 结 合 ，这 就 使 其 达 不 到 战 略 管 理 的高 度 ， 符 合 医 院 战 略管 理 的 目标 ， 办 法 参 与进 战 略管 理 进 不 没
程。
而 医 院 管 理人 员 在 人 力 资 源 管 理 上 存 在 职 责 模 糊 ， 责 不 清 权 的 现 象 ， 门 与部 门 之 间 ， 室 与 科 室 之 间 缺 乏 沟 通 ， 少 及 时 有 部 课 缺 效 的 绩 效 沟 通 和 考 核 结 果 的 反 馈 ，造 成 了 管 理层 和员 工 对 于 绩 效
管 理 的 认 识 不 一 致 。 通 与 反 馈 的不 到 位 ， 引 发 部 门与 部 门 ， 沟 易 上 级 与下 级 之 间误 解 。 绩 效 指 标 上 没 有 形 成 共 识 ， 利 于员 工 之 间 而 不
－ 一 、 目前我国医院绩效管理方面存在的问题
（ １ 院 在 绩 效 管 理 方 面 缺 乏 重 视 一 医 由于 在 认 识 上 缺 乏 与 时 俱 进 的认 识 ， 些 医 院 管理 层 在 绩 效 一 管 理 方 面 存 在 偏 差 ， 院 管 理 层 对 绩 效 管 理 的作 用 ， 医 绩效 管理 工作 和 人 力 资 源 管 理 以及 战 略 管 理 方 面 的 紧 密联 系 没 有 足 够 认 识 ， 绩 效 管 理 工 作 不 规 范 和 合 理 、 于 形式 ， 多 医 院 绩 效 管 大 部 分 都 流 流 许
合作 ， 有 员工的有效配合 ， 没 又不 利 于 绩 效 管 理 目标 的 实 现 ， 终 最
造成整个医院在员工改进绩效 ， 升业绩方面没有作用力。 提 另 一 方 面 ．个 人 的 绩 效 目标 没 有 以 医 院 的 战 略 目标 为 导 向 ，
绩 效 管 理 没 有 以职 务 分 析 为基 础 ，整 个 医 院组 织 也 没 有 建 立 起 高 效 的 绩 效 管 理结 构 ， 每 个 岗位 的工 作 规 范 和 职 务 要 求 上 不 明 确 ， 在 职 工 在 工作 中没 有 做 到有 规 可循 ， 据 可 依 ， 有 于是 也 不 能 达 到 政 令 畅通， 罚分明。 赏 此 现象 最 终 导 致 出 现 问题 人 员 之 间 相 互 推 委 ， 门 之 间 相 互 部 扯 皮 的 结果 ， 重 影 响 了医 院 的 整 体 经 营 。 严
论 和 需求 层 次 理论 以及 公 平 理论 等 ，最后 应 该 以 系统 管 理 理 论 和
人本 管理 思 想 为绩 效 管 理 系 统 的设 计 和运 行 的指 导 。 然 而我 国部 分 医 院现 有 的 绩 效 考 核 过 程 与 方 法 ， 科 学 性 和 在
医院应该制定 医院关键 的绩效指标 ， 在规范医院及医生的绩
２１ ０ ０年 ｌ ２月 总 第 ２ １ ３ 期
浅谈 医院绩 效管理 的几点认识
长春 市绿 园 区人 民 医院 朱 国 东
引言 绩 效 管 理 指 管 理 层 通 过 一 种 系 统 的 ， 合 的管 理 思 想 和 管 理 整 方 法 ． 员 工 的组 织 战 略 目标 与 员工 个 人 目标 与 相 结 合 ， 经 营 过 将 在 程 中 使 员 工 的 潜 力 得 到 挖 掘 ， 工 的 工作 效 率 得 到 提 高 ， 员 最终 达 到
使 组 织 获 得 更 高 绩 效 同时 促 进 个 人 获 得 更 好 发 展 管 理 系 统 。 而 改 革 开 放 以来 。我 国医 疗 环 境 和 国 家 医 疗 政 策 不 断 变 化 ，
我 国 的 医 疗 技 术 和 人 们 对 医 疗 的 需 要 大 幅 度 提 升 ，我 国从 设 备竞
当前 部 分 医 院 将 绩 效 考 核 作 为 内部 价 值 分 配 的 一种 手段 ， 而
争 发 展 到 技 术 竞 争 ， 后 从 技 术 的 竞 争到 服 务 的竞 争 ， 然 目前 整 个 行 业 正 在 从 服 务 竞 争 到 战 略 竞 争 的 转 化 。打 造 医 院 的 核 心 竞 争 力 是 战 略 战 争 的 核 心 要 求 。 这 就 造 成 了医 疗 机 构 和 医疗 机 构 之 间 竞 争 越 加 激 烈 。 正 因 如此 ， 院 在 竞 争 优 势 上 ， 要 求 将 战 略 管 理 ， 也 医 被 经 营管 理 和 人 力 资 源 管 理 相 结 合 ， 成 全 面 的 ， 学 质 量 管 理 体 系 。 形 科 因此 医 院 绩 效 管 理 是 不 可 或 缺 的重 要 部 分 。
性下降 。 绩 效 考 核 成 为 含 义 模 糊 的“ 字 游 戏 ” 再 加 上 随 意 修 改 经 济 文 ， 核 算 指标 现 象造 成人 员 考 核 上 的 不 公平 ，以 上 问题 就 会 导 致 医 院 的 绩效 管 理 工作 很 难 取 得 良好 的效 果 。
（ ） 有 与 人 力 资 源 管 理 相 结 合 三 没
于形式 。 往往在考核时例行 公事 ， 走过场 ， 更有甚 者人为绩效 考核
是 可 有 可无 的 工作 。 就 造 成 了 医 院 的绩 效 考 核 被 领 导 层 不 重 视 ， 这 工 作 人 员 忽视 工作 的 现象 。
（ 缺乏先避性 二Ｊ 在绩效管理中 ，绩效 目标的确定应该遵循 目标管理原则 ， 而
绩效 评 价 则 应 该 以层 级 原 则 为指 导 ， 一 层 选 择 不 同的 评 价 指 标 ， 每
而 最 终得 到 的评 价结 果 应该 以 现 代激 励 理 论 为 基础 ，比 如强 化理
■ 二பைடு நூலகம்、 解决方法
（ ） 立 与 医 院 文化 和价 值 观 相 符 合 的绩 效 管 理 制 度 一 建 １ 医 院应 该采 取科 学 的 监 督 约 束 机 制 。 、