XX有限公司20XX年度人力资源规划人力资源部20XX年XX月前言 (1)第一部分人力资源规划环境分析 (1)一、人力资源规划环境SWOT矩阵 (1)二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析 (2)第二部分人力资源现状盘点 (3)一、人员总量及变化分析 (3)二、人员结构分析 (4)1、部门及人员分布 (4)2、员工性别结构 (5)3、员工年龄结构分布 (6)4、员工学历结构 (7)5、员工司龄结构 (8)6、职位分布结构 (9)三、人力资源流动情况分析 (9)四、人力资源效率分析 (10)1、人工成本分析 (10)2、人工效能分析 (12)第三部分2023年人力资源战略规划 (13)一、总体思路 (13)二、公司人力资源具体目标 (13)第四部分组织和人员规划 (14)一、公司组织架构 (14)二、公司人员规划 (15)第五部分教育培训规划 (17)一、培训总体工作思路 (17)二、培训类别设计 (18)三、具体培训课程规划 (19)1、新员工培训 (19)2、在岗员工培训 (19)四、培训费用预算 (20)第六部分人工成本规划 (21)一、人力资源成本规划明细 (21)二、人力资源成本规划分析 (22)1、2023年经营情况及人员规模变化情况 (22)2、薪酬成本变动的情况 (22)3、社会保险及员工福利的变动情况 (23)4、招聘费用预算情况 (23)5、劳动保护费用预算情况 (23)6、整体人工成本情况 (23)第七部分人力资源政策调整计划 (24)一、人员招聘、配置政策调整 (24)二、用工形式的调整 (24)三、薪酬福利政策调整 (24)四、绩效管理政策调整 (25)五、员工培训体系完善 (25)第八部分风险评估及对策 (26)一、员工招聘的风险 (26)1、员工招聘风险的识别及评估 (26)2、员工招聘风险规避 (26)二、薪酬管理风险 (26)1、薪酬管理风险的识别和评估 (26)2、薪酬管理风险的规避 (27)三、劳动关系管理风险 (27)1、劳动关系管理的风险识别和评估 (27)2、劳动关系风险的规避 (28)结束语 (30)为更好地聚焦运营、助力业务、适配人才，明确公司2023年人力资源管理关于构建人力优势、促进管理提升的新使命，把握机遇，应对挑战，预防风险，加强员工队伍建设，以强有力的人力资源保障2023年战略目标的顺利实现，人力资源部在围绕公司战略发展目标并在对内、外部环境分析的基础上，编制本规划。
第一部分人力资源规划环境分析一、人力资源规划环境SWOT矩阵二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析第二部分人力资源现状盘点为全面掌握公司人力资源状况，现对公司的人力资源现状包括人员数量、结构、人员流动以及人力资源产出等进行盘点分析。
一、人员总■及变化分析年度年初人数期间增加期间双少年末人数年平均人数主动流出被动流出2020年158232186204181 2021年20421613325262233 2022年2621119016267265 2023年267265266人员总量及变化趋势人员总量分析：从以上图表可以看出，2021年人员总量比2020年增加了52人（制粉二车间投产），2022年人员总量在2021年基础上又增加了32人，人员总量的大幅增加，充分保障了公司生产运营的人员需求，但同时带来人工成本的增加，2023年将在满足岗位需求的基础上，进行人员的优化考核和提升，实现减员增效和人才梯队建设。
二、人员结构分析1、部门及人员分布部门人员分布分析：生产部及其二级部门人员比例占公司人员总量的61%研发、采购等非生产部门人员比例占公司人员总量的39%o2、员工性别结构性别结构分析：公司总体的性别比例基本合理，但具体到部门，部分部门的性别比例不是很合理，比如财务部目前共11人，只有1人为男性。
年龄班子成员行政人事安全环保财务部采购部销售部研发部品管部生产部车间车间机修车间储运部原粮车间合计占比25岁以下31Z 142158139777126.5%26-35岁18108197911205113112-11.9l；n36-45岁4221825325621%46-55岁341159238.6% 55岁以上112152%员工年龄结构年龄结构分析：年龄结构总体偏年轻化，25岁以下占26.5%,此部分人员职业定位不明确，流动性大；26-45岁占62.9%,此部分人员技能水平和工作经验相对丰富，职业定位比较明确，而且相对比较稳定，是公司管理以及业务骨干主体；46岁以上除集团委派和退休返聘外，多为生产或后勤辅助岗位。
员工学历结构分析:公司中专及以下员工占56%,整体学历较低，而且知识技能相对单一，研发和品质管理人员大多为专科及以下学历，公司所有本科及以上学历仅占12.7%现有人员质量尚不能支持公司未来高速发展，公司一方面要o加强内部培养，另一方面要完善岗位任职资格体系。
员工司龄结构分析：员工司龄1年以内占35%,1-3年占42%,也就是说司龄3年以内的员工占到了78%,新员工比例较大，一方面说明大多数员工技能水平尚需培养提高，另一方面也侧面说明了公司人员流动性偏高。
职位分布分析：领导层和中层管理人员各占员工总数的3%,基层主管占5.6%,基层主管及以上人数与员工人数比例为1:7.6,即综合管理幅度为7.6,基本能保证管理的有效性。
三、人力资源流动情况分析年末人数年平均人数新进率离职率年度年初人数期间增加期间减少,八、云山被动流主动流出出2020年158232186181181128.2%108.8% 2021年2042161332523323392.7%67.8%2022年262Ill901626526541.9%40%公司人力资源流动情况新进率T-离职率人员流动分析：公司2020-2022年人员新进率分别为128.2%、92.7%、41.9%,人员离职率分别为108.8%、67.8%、40%o 从以上数据可以看出，公司人员的新进率和离职率虽然呈下降趋势，但无论是绝对数量还是相对比率都是比较高的，因此造成的招聘成本和离职成本以及相应的隐性成本是很大的。
从图表数据可以看出，按目前的计算办法，离职率甚至可以超过100%,这不符合常规的理解，也不能客观反映实际离职率水平，建议调整计算办法，因为离职率顾名思义应该为离职人数占所有人数的比例，因此用离职人数/（期末人数+离职人数）*100%反映离职率比较合理。
四、人力资源效率分析 1、人工成本分析2020年2021年2022年分类序号考核内容（单位：万元）2021年2022年预计2023年预算人1人均人工成本 2.69 4.06 4.24工成2人均职工薪酬 2.41 3.52 3.63本3人工成本占主营业务收入比0.010.020.02人工成本人工成本分析：以上数据可以看出，公司人均人工成本、人均职工薪酬以及人工成本占主营业务收入比例都呈增长趋势，而且2022年度人均人H成本和人均职工薪酬与2021年相比，分别增长了51%和46%但人工成本和职工薪酬的增加没有相应地给公司带来利润的增长，因而减员增效将是2023年人力资源的重要使命。
2、人工效能分析分类序号 考核内容（单位：万元）2021年 2022年预计 2023年预算 人 1人均主营业务收入204.66210.95221.93工 2 人均利润总额-0.40 0.01 1.51 效能3 劳动效率（净利润/人工成本） -0.15 0.0024 0.36 4人力资本回报率（利润总额/人工成本）-0.150.00240.36人工效能250 200 150100 50 0 -50人工效能分析：从上图可以看出，人均利润总额非常低甚至负利润，劳动效率也非常低，因此提高劳动效率对公司扭亏为盈无疑是至关重要的措施。
第三部分2023年人力资源战略规划2023年是公司重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出。
公司人力资源应围绕事业部“强体系、控风险、降成本、重培训”的管理提升发展主线，苦练内功，灵活制定公司的人力资源的相关制度,确保人力资源满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，一人均主营业务收入-B-人均利润总额T-劳动效率为公司下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。
一，总体思路1、以支持业务持续发展为基本出发点，加强核心团队建设和内部人才供应链管理，形成行业人才竞争优势；2、减员增效，整合优化人力资源体系，持续推进管理提升，提高人力资源管理整体效率。
二、公司人力资源具体目标1、系统提炼公司人力资源理念，加强人力资源管理体系建设。
进一步强化共同的价值观，凝心聚力，构建完善高效的人力资源选、育、用、留体系，为公司2023年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障；2、优化定岗定编定员与岗位职责，深化公司竞争上岗选拔机制，增强公司的人岗匹配度，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置；3、健全员工学习培训制度，加强员工岗位知识、技能、素质等方面培训，持续提升员工岗位工作绩效和个人素质。
同时，结合员工职业规划调查，制定各岗位职系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能，实现员H个人与公司同步发展；4、完善薪酬福利体系，根据岗位评价结果及公司实际，重新规划薪酬结构和水平，设计科学、公平、合理的薪酬分配制度，充分发挥薪酬福利激励员工的杠杆功能；5、修订完善绩效考核制度、流程和KPl指标体系，激活公司内部人力资源活力，提高管理效率及劳动生产效率；6、持续推进人力资源合规化建设，建立和谐、融洽的企业内部关系，做好人员流动率的控制，加强劳动纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
第四部分组织和人员规划一、公司组织架构公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
基于稳定、合理、健全的原则，按照集团组织架构规范及公司业务需求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，公司组织架构设置如下图：公司设置了采购部、销售部、品管部、研发部、生产部、财务部、人力资源部和安全环保办8个一级部门。
其中生产部下设*车间、*一车间、*二车间、机修车间和储运部5个二级部门。
二、公司人员规划董事会机修车间储运部车间二车间2023年人员规划人员类别2023年预期人员变动情况 2023年人员净需求 2020年 晋升 辞职辞退 招聘12 115业务类20 1 325 68 技术类研发 4 7 8 91 118 6 12 120 120 0 ° 0检验 15 19 18 16 -2 222 16质量 1 1 2 2 0 2 3 04财经 11 10 10 9 -1 1 110 专业类人力资源 2 2 3 3 0 3 计算机 1 1 1 1 01 安全环保 123 11 3行政 1516 18 18 01118 作业关键技术岗位人员 37 62 53 53 0 51051053 物流 15 17 19 19 01955 72 -3 532 10 39 69 204267410148 17 58 266第五部分教育培训规划员工教育培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。