人力资源 营销式服务
HRP
2014年集团人力资源工作计划思路说明
对人力资源管理的要求 企业文化的内化 管理规范与标准 人才的数量与质量
2014 集团公司
上市年
上市对集团的意义 企业品牌提升 管理要求提高 经营规模扩大
可持续的人才发展
市场驱动：近年来集团业绩的高速发展需要更多更具胜任力的管理人员填补空缺
绩效考核
10
2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目
绩
效
•
卓越绩效
全面绩效
非全面绩效
1
转 卓越/转型 型 优等人才、重用、提升
潜
成 长
力
2
卓越/成长 留原职并交付 艰巨任务未来有希望重用
4 熟 练 卓越/熟练:维持现职但
须表彰贡献/参与培训他人
3
全面/转型 未有明显绩效前维持职位
6
非全面/转型 新提升会得此评级 需给予 培训提升绩效,方格1晋升后 会到此格.如非此因则淘汰
2014年高中阶管理层梯队培训
2014高中阶管理层梯队培养计划的亮点
• 培训需求的针对性与培训方式的多样性、培训效果的可测 性。
• 提供学习平台“把学习融入工作中”，强调从“干中学”的概 念。通过岗位锻炼、教练辅导、领导反馈、行动学习、自 我修正和重复实践来提升其领导力
为每一位梯队成员建立全面 系统的人才发展档案 • 一对一带教，责任到人 ，每个总监级含以上人员均负有
2014年集团人力资源体系工作项目计划
2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目
人才竞争态势不是短时间的竞争，而是一种长期的竞争态势。在一定程度上企业间 人才的竞争转化为了人才储备、培养的人才梯队建设机制的竞争。
高管层
副总、总经理
高级经理层
总监
中级经理层
经理基层经理 及骨干员工主管管理梯队与员工成长阶梯
中管人员管理技能诊断
高管人员管理技能诊断
培训需求诊断结果
发现差距
中管层培训重点
2014 中高级管理人员 管理技能强化年
高 管层培训重点
.
制定计划
由测评结果可以得出，集团中高级管理人员在核心管理技能上存在较大差距， 培养的首要任务是发现培养的差距
2014年高中阶管理层梯队培训的３Ｅ模型
Education
2014年HR工作规划
集团人力资源部 2013年12月18日
2014年集团人力资源工作计划主导思想
工作计划 阶段工作 阶段性成长
集团战略 系统全局 可持续发展
2014 HR ACTION KEY WORDS
2014年集团人力资源工作关键词
人力资源精益化管理 SOP
人才培育与 梯队建设
TRAINING
集团经理级含以上管理人员测评结果简报
•测评结果显示，集团中高层管理人员的综合指数为6.17，代表综合素质居中，在部 分胜任力上表现较好； •其中管理素质和能力潜力的均值分别为6.7和6.4，属中高位值，代表集团现职管理 人员总体来讲具备较好的管理素质与发展潜力，管理人员发展素质基础与发展潜力 良好。 •其中管理技能均值仅为5.4，处中值水平。因管理技能中包含的维度指标是管理人员 必须具备的核心胜任力，对管理绩效的影响较高，而管理技能的提升的主要途径是 培训与经验积累，意味着2013年及以后若干年，对管理人员管理技能的培训是集团 人才战略的一项重点任务。
每年一次
资格制度 人才选拔
根据 人才 盘点
培养计划
人才盘点
随时
晋升发展
沟通反馈
持续不断
月、季度、半年度
2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目
Foundation Estimate 基本条件测评
胜任岗位所必备的工龄、 学历等硬性基本条件 可通过人员档案进行分析
人员综合素质和潜质，可 借助权威或专业机构开发 的测评软件进行测评。
5
8
全面/成长 提升绩效
是关键,可委以拓展性工作,可跳 入方格2
7
非全面/成长 未来难测：舍弃
9
全面/熟练 两条路供选
非全面/熟练
九宫图人员 可能为现职佼佼者,亦可降职,需给予训练
以提高潜能.
劣等人员：辞退
定位模型 2020/4/11
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2013年集团中高层管理人员素质及能力测评结果说明
2013年集团中高层管理人员素质及能力测评结果说明
2013年梯队培养计划是融培训发展与继任功能为一体的领导力全面提升计划。整合多方资源，集中优势
引入多种培训方式，综合使用课堂授课、主题任务、行动学习、管理实践项目、高管教练、专家辅导、论文 、户外拓展、内部经验交流、参观学习、轮岗锻炼等多形式培训方法，力争使培训效果最大化。
2014年高中阶管理层梯队培训
2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目
• 依据20：80原理确定高中阶梯队学员总数为30人，培养周 期为2年，每2年滚动培养。
• 初选：上级推荐原则：由所属体系最高负责人负责推荐
• 初审：HR通过能力盘点与评估，确定基本资格、绩效评估 、素质测评符合
• 核定：集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单，交集 团领导最后批准
Potential Estimate 潜能测评
F 素质
测评
Key-ability Estimate 测评
K 胜任岗位所需的核心能力 及通用能力，可借助权威 或专业机构开发的测评软 件进行测评。 、
P
P
人员的绩效结果，可通过
历年的绩效考核结果进行
评定。
FKPP选才模型
Performance Estimate
指定和培养梯队人员的具体职责 • 将总监含以上人员每年是否输送给集团一定比例梯队人员
纳入其年终KPI考核
2014年组织大小规模2场领导力主题活动（包括由IMV承办在越南
2014年集团人力资源工作计划思路说明
成本驱动：不断上涨的人工成本投入需要通过加强管理和内部人才培养与技能提
升来加大人效产出
最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标，它的大幅度上调导致一系列与薪酬挂钩的相关数据 （包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等）的上涨。
2014年集团人力资源体系工作项目计划
Education 10％
➢课堂学习 ➢E-LEARNING等 ➢讲师及专家辅导答疑
Experience 70％
➢主题任务 ➢行动学习 ➢项目实践 ➢轮岗锻炼 ➢一对一高管带教 ➢参观学习
Experience Exposure
Exposure 20％
➢晨会五分钟演讲
(5minutes drill) ➢论文答辩 ➢头脑风景 ➢经验交流 ➢与导师一起工作 ➢参加上一层会议