企业法律风险防培训之劳动合同法
根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。
《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。
“劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规，但其中规定的较为原则化，实践量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规。
一、劳动合同的订立
1、招聘广告法律问题
这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业
在解除劳动合同的劳动争议中负举证责任。
招聘广告是企业证明录用条件的重要证据之一，如果在招聘广告中对录用条件不予表述或者表述模糊，将影响证据的证明力。所以企业必须在招聘广告中明确描述岗位和职责、录用条件，并将招聘广告存档备查，保留刊登载体如报纸、杂志的原件，同时还应对员工在试用期的表现情况有客观的记录和评价。
2、规章制度要依法制定、公示
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【分析】本条是用人单位规章制度的规定，本条第一款容《劳动法》第4条，在此基础上进行了极大的丰富，本条修改非常重要，明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权（第二款）、协商修改权（第三款）、知情权（第四款），且凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定或者重大事项的决定都采取协商的方式确定，为了防止切身利益和重大事项缺乏标准，采取了部分罗列的方式。
用人单位在制定、修改、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职
工代表平等协商确定。用人单位制定这些规章制度时要严格以法律、法规规定为依据，要权利义务一致、奖罚结合。如果规章制定容，给劳动者造成损害的，要承担赔偿责任。
需要注意的是，俗话讲“国有国法，家有家规”。《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度，以保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。企业的良性运作、稳健发展，离不开部规则的有效执行。大凡管理规的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。
员工遵守劳动规章是员工必须履行的义务，是员工享有劳动权利的前提条件和保障。用人单位的部规章制度可以成为用人单位单方解除劳动合同的依据，但提前是规章制度必须具有效力。
对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
实践中，部规章制度需要注意三点：规章制度需以用人单位名义制定颁布；规章制度的容必须符合劳动法律法规、政策的集体合同的规定；程序合法性方面必须注意必须经过、公示程序，程序比如听取公司公会和职工代表大会的意见（并邀请工会或者职工代表列席有关会议），公示程序比如采取制度培训、会议宣讲、贴公告等方式公示。具体方式如下：
将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；在厂区公共区域将规章容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。
3、不得扣押劳动者证件和要求提供担保
【分析】本条是关于用人单位对劳动者证件扣押以及担保和收费的禁止性规定。基本同劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民国劳动法〉若干问题的意见》的通知第24条规定。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民和其他证件，如学历证、等，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果违反规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚，每人500-2000元标准罚款。
4、必须订立书面劳动合同
建立劳动关系，必须签订劳动合同。虽然本法，劳动关系自用人单位用工之日起即建立，只要劳动者实际提供劳务、用人单位实际用工，就已建立了劳动关系，不需要一定有劳动合同，也就是所谓的事实劳动关系。但是，这所以要强调必须签订劳动合同，是因为签订书面劳动合同对双方的权利义务可以明确，双方利益都有所保障。而且，用人单位不订立劳动合同将面临法律责任，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。至于超过一年未订立书面合同的直接适用有关无固定期限劳动合同的规定，视为用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的行为，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
所以，我们公司人事部门应当注意，应当在建立劳动关系时订立书面劳动合同，已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。
5、无固定期限劳动合同
劳动合同有三种，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同的期限无特别限制，双方可协商约定。
无固定期限劳动合同也可协商约定。关键问题在于，有几种情况下，劳动者如果提出要订立、续订劳动合同时，除非劳动者明确提出
要订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。应当签订无固定终止期限的劳动合同的情况有三：劳动者在用人单位连续工作满十年；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6、劳动合同的必备条款
劳动合同应当具备的条款有：
1）用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；
2）劳动者、住址和居民或其他有效件；
3）劳动合同期限；
4）工作容和工作地点；
5）工作时间和休息休假；
6）劳动报酬；
7）社会保险；
8）劳动保护、劳动条件和职业危害保护；
9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【分析】这里的“职业危害”是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等对生命健康所引起的危害。用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不能隐瞒或欺骗。
“补充保险”是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，包括补充医疗保险、补充养老保险等。这是用人单位自愿实行的，国家不作强制规定。
7、试用期的法律问题
【分析】试用期是用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限。试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
试用期期限的限制性规定：
首先，根据合同期限确定试用期，3个月至一年期劳动合同的试用期不得超过一个月；一年至三年期劳动合同的试用期不得超过二个月；三年月以上固定期限和无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。
其次，同一用人单位同一劳动者只能约定一次试用期。
再次，以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动期限不满三个月的，不得约定试用期。
另外，试用期包含在劳动合同期限，不能单独约定试用期。
试用期工资待遇问题，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。
8、服务期的法律问题
服务期是限制劳动者必须在用人单位工作服务年限的规定，这也是有效防止人才流失的解决办法。
【分析】这里同时涉及到了员工专项培训，当用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与其订立协议，约定服务期。我这里带了一份培训协议书本。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本条规定了专项培训和服务期问题，属于新的立法容，基本容同《关于贯彻执行中华人民国劳动法若干问题的意见》、《企业职工培训规定》、劳部发[1995]223号文件违反《劳动法》有关劳动合同规定
的赔偿办法第四条、《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》的相关规定。
须注意：服务期只有在用专项培训经费对劳动者进行专业培训的时候约定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（不超过尚未履行部分所应分摊的培训费用），替用人单位说句话，这其实相当于免费培训了，无息贷款，个人以为培训费用应当包括同类同期贷款的利息损失。
这里提到了一个问题——员工培训，这是指由用人单位出资对员工进行专业技术培训，培训包括专业知识和职业技能培训，培训形式有脱产的、半脱产的。我个人认为，对员工进行必要的专业技术培训是提升企业形象、增强企业凝聚力和竞争力的最佳方案，前些天也有顾问单位的管理者和我探讨员工流失的问题，他们一开始对新员工采用的是扣押员工件、要求员工提供保证人，或者收取一定金额的风险抵押金的方式，但员工还是会不断离开企业，他说因为员工的件是假的、学历证明也是假的，提供的担保人当然也是假的，对有些人收取的风险抵押金远没有他的突然离职给企业带来的经济损失大。我建议他在搞好员工聘用审查的同时，建立一套员工培训制度，一方面，使员工经过培训能够得到职位晋升和收入增加的机会，另一方面，可以通过服务年限的约定来强化员工对服务期限的理念。
当然，合同约束只是一种手段，关键要让员工心甘情愿服务企业。
9、商业秘密保护和竞业限制
商业秘密保护和竞业限制是一个非常重要的劳动合同容，与劳动者的和企业双方的利益密切相关，容较多，我们专门安排在下一次培训中详细学习。
10、违约金相关问题
目前我国许多用人单位与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提前解除劳动合同时支付违约金，并且与劳动者的月工资相比较“违约金”畸高，一般都超过劳动者的年工资2-3倍；劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违
“劳动合同法十大考点精讲”提纲 一、劳动合同法的出台背景 1．劳动法的执行现状 2．劳动法规定的不足 《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。 二、劳动合同法概述 1．劳动合同法的立法思路 2．劳动合同的框架结构
《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。 不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。 三、劳动合同法十大考点预测 1．劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条） （1）应当采用书面形式
（2）订立合同的期限：用工之日起1个月 （3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。 （4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 （5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2．劳动合同期限 （1）三种期限 （2）无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上
企业法律风险防范培训之劳动合同法 根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。 《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。 “劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规范，但其中规定的较为原则化，实践中大量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规范。 一、劳动合同的订立 1、招聘广告法律问题 这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期内可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业在
中华人民共和国劳动合同法（草案） 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章监督检查 第六章法律责任 第七章附则 第一章总则 第一条为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章劳动合同的订立 第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
劳动合同法培训讲义
劳动合同法培训讲义 《劳动合同法》概述 一、立法背景 二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
三、《劳动合同法》的适用范围 空间效力范围 对人的适用范围 时间的使用范围 劳动合同的订立 一、招聘录用条件设计 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完 成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。 二、知情权的运用
篇一：劳动合同法基本常识100问 职工维权常见问题释疑100 劳动合同法概述 1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。 2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？ 解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 劳动合同的签订： 3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、订立劳动合同的原则是什么？ 解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。 7、劳动合同应该具备哪些条款？ 解答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 8、劳动合同分为哪几种类型？ 解答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 ? ? 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者
单位有义务告知报酬 规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 劳动保障部相关负责人介绍,劳动合同的订立,是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务,以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。 合同终止单位要掏“补偿” 《劳动法》规定,合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同,形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求,劳动合同期满,用人单位仍要按照“满半年支付半月薪水、满一年支付一月薪水”的标准,支付经济补偿,借此约束用人单位的解雇行为,稳定劳动关系。 试用期按性质分为三级 《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位,尤其是加工制造业,旺季时大批量招工,试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后,
以“试用期不合格”为由,解除合同。 《草案》要求,劳动合同期限在3个月以上,可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者,只能约定一次试用期。同时依据工作性质,将试用期分为三级：非技术性岗位,试用期不得超过1个月；技术性岗位,试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位,试用期不得超过6个月。 没有社保员工可解除合同 派遣合同满一年须终止 规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当具备一般劳动合同的必备条款以外,还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止,接受单位继续使用该劳动者的,由接受单位与劳动者订立劳动合同。 劳动保障部相关负责人介绍,此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下,实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同,派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。 事实劳动关系=无限期合同
劳动合同法
第一章劳动合同法概述 第一节劳动合同的概念和法律特征 三、劳动合同的期限 （二）无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 ps.签订无固定期限劳动合同的法定情形 1.双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同 2.用人单位应当签订无固定期限劳动合同的具体情形： （1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。 （3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1款、第2款规定的情形，续订劳动合同的。（违纪违法、不合格、患病、不能胜任工作）
视为无固定期限劳动合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三节《劳动合同法》的适用范围 劳动者的两个条件： 1.年龄条件：年满16周岁的公民（某些特定行业文艺、体育和特种工艺单位）需要招收未满16周岁人员，要得到国家有关部门批准） 2.劳动能力条件：劳动者必须具有劳动能力 外国人、无国籍人员、港澳台需要1.就业证 2.《外国专家证》+《外国专家来华许可证》 第四节劳动合同订立原则 平等自愿原则（法律地位平等） 第二章劳动合同的订立 《劳动合同法》生效条件： 1.普遍：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
2.特例：附期限、附条件或需审批的劳动合同。第三节劳动合同的内容和形式 一、建立劳动关系应当签订书面劳动合同 用人单位签订劳动合同的时间主要有3种情形： 1.先签订合同后用工。自用工之日起劳动合同生效 2.用工的同时签订劳动合同。劳动合同随即生效，劳动关系成立 3.先用工后签订合同。用人单位应当自用工之日起一个月内签订劳动合同，超过一个月，支付双倍工资，补签劳动合同。劳动合同的起点时间即为用工之日，不是补签的时间。 四、劳动合同的必备条款和约定条款 （一）必备条款 1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
企业法律风险防培训之劳动合同法 根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。 《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。 “劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规，但其中规定的较为原则化，实践量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规。 一、劳动合同的订立 1、招聘广告法律问题 这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。因为《劳动法》赋予企业在试用期可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。所以，企业
劳动合同法简要概述(doc 7页)
单位有义务告知报酬 规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。 劳动保障部相关负责人介绍，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案首先规定了用人单位的告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时充分知情。 合同终止单位要掏“补偿” 《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。 试用期按性质分为三级 《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制
造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。 《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。 没有社保员工可解除合同 派遣合同满一年须终止 规定劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同。 劳动保障部相关负责人介绍，此条款是为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题。 事实劳动关系=无限期合同
中华人民共和国劳动合同法概述(doc 15页)
劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 第十三条劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 第十四条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 第十五条用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第十六条用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。