劳动合同纠纷常见问题解答
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一、为什么要签订劳动合同？
（一）建立劳动关系要签订劳动合同不仅是《劳动合同法》所规定的，也是劳动关系稳定存续、用人单位强化劳动管理、处理双方争议必需的重要依据。（二）签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。（三）签订劳动合同有利于用人单位自主用人，也有利于劳动者自主选择职业。
二、什么情况下签订的劳动合同为无效？
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。（劳动合同法第26条）
三、单位职工在什么情况下可以解除劳动合同？
（一）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（二）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，
损害劳动者权益的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6.
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（三）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（劳动合同法第36、38条）四、用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同？
（一）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6.被依法追究刑事责任的。
（二）有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（劳动合同法第39、40条）
五、用人单位在什么情况下，应当向职工支付经济补偿？根据《劳动合同法》规定，有下列6种情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）用人单位有下列情形之一，劳动者解除劳动合同的：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，
损害劳动者权益的；5.以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使劳动者在违背真实意思
的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者立即解除合同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同关系与劳动者协商一致解除劳动合同的。
（三）有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用
人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍
不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同
无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的。
（四）有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的：
1.依照企业破产法规定进行重整的；
2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技
术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其他因劳动合同
订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的。
（六）因用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。（劳动合同法第46条）
六、赔偿金、经济补偿、双倍工资的区别
（一）赔偿金：用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（二）经济补偿：1.按劳动者在本单位工作，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。2.劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，最高年限不超过十二年。
（三）双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起不满一年未与劳动者签订劳动合同的，自用工之日起一个月的次日至满一年的前一日应当支付双倍工资。
双倍工资一般情况下只支付11个月。（劳动合同法第47、48、82条，实施条例第7条。）
七、用人单位在什么情况下可以合法扣除职工工资？
（一）劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。（二）劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关依法限制人身自由期间，企业可以中止履行劳动合同，不支付工资。（三）法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的；（四）企业与劳动者书面
约定从工资中扣减的；（五）其他依法可以扣减的情形。（浙江省企业工资支付管理办法第
16、21、22条）
八、我国对工时制度是如何规定的？
（一）标准工时制：
1.每天工作的最长工时为8小时，每周为44小时,每月为20.92天。
2.单位应保证劳动
者每周至少休息1日。3.因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长
工作时间不得超过1小时；特殊原因不得超过3小时；每月延长不得超过36小
时。（劳动法第36、38、41条）
（二）综合计算工时制:交通、建筑、旅游等行业中因工作性质特殊，需连续作业的。
（三）不定时工作时制:企业中的高级管理人员、推销人员、长途运输人员等需机动作业的。（劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第4、5条）
九、延长工作时间的工资如何支付？
（一）加班工资按劳动者本人小时工资标准的150%支付。（二）在双休息日工作，而又不能补休的，按照200%支付。（三）在法定节假日工作的，按照300%支付。（劳动法第44条）
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竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
劳动法常见问题解答 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?" 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》? 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
北京市第一中级人民法院 民事裁定书 （2008）一中民终字第17129号 上诉人（原审原告）某某巍阳惠英商贸中心，住所地北京市**区**号平房。 法定代表人申芝英，经理。 委托代理人朱某，男，1963年12月5日出生，汉族，某某巍阳惠英商贸中心职员，住北京市宣武区平原里17号楼6门202号。 委托代理人刘某，北京市**律师事务所律师。 上诉人（原审被告）刘金剑，男，1959年7月20日出生，汉族，北京圆梦园老年康乐中心投资人，住北京市海淀区东升集团北四环西路1号。 委托代理人仇某，北京市**律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）某某圆梦园老年康乐中心，住所地北京市昌平区马池口镇下念头村。 投资人刘某。 委托代理人仇某，北京市天伊律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）某某圆梦园老年康乐中心，住所地北京市昌平区马池口镇下念头村。 法定代表人冯某，经理。 委托代理人张某，北京市**律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）冯某，男，1954年4月17日出生，汉族，住北京市昌平区建安里小区9号楼4单元3号，现在北京市良乡监狱服刑。 委托代理人张某，北京市海创律师事务所律师。 上诉人某某巍阳惠英商贸中心（以下简称商贸中心）、刘金剑因与被上诉人某某圆梦园老年康乐中心（以下简称康乐中心）、冯某、某某圆梦园老年康乐中心（以下简称圆梦园中心）买卖合同纠纷一案，不服北京市海淀区人民法院（2008）海民初字第13166号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2008年12月4日受理后，依法组成由法官支建成担任审判长，法官朱英俊、刘慧参加合议庭，于2008年12月10日公开进行了审理。本案现已审理终结。
关于解决劳动合同纠纷的经验分享 我以前所在公司是一家合资公司，有为技术人员与我公司签订了5年劳动合同。三年后，该技术人员成为我公司的技术骨干，但对我公司给予其的工资待遇不满，要求加薪，但是公司所给的加薪标准无法达到该技术人员的要求，该技术人员就决定辞职。于是向公司提交了一份辞职报告，辞职报告很简单，上面写：“尊敬的总经理XXX，因本人个人原因，现向公司申请辞职，希望与公司提前解除劳动合同，望总经理批准。提交辞职报告一个月后，该技术人员找到了我，要求办理离职手续。因为该离职申请没有得到老总的批复我就这样回答：你的申请没有得到公司的批准，况且，你现在正负责公司的技术设备更新，你现在不能离职。但第二天，该技术人员便直接去另一家公司公司报到上班。由于我也法律专业出身的，深知该技术人员违反了规定，给企业带来损失。为了给企业挽回损失，我就和总经办的相关人员去该市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求该技术人员承担我公司10万元经济损失的赔偿责任，同时要求另一家公司承担该经济损失的连带赔偿责任。 经过一番周折，该市劳动仲裁委员会经过开庭审理，裁定该技术人员应该对我公司的经济损失承担赔偿责任，另一家公司应当承担连带赔偿责任。 根据仲裁的结果和我咨询的律师的观点，将一些细节做如下整理： 1、该技术人员虽然是提前30天提交辞职报告，但不一定30天后便合法解除劳动合同？” 因为劳动合同的解除一般来说，劳动合同的解除包括：单方解除和协议解除。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通
知用人单位。（属于单方解除）”《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除（属于协议解除）”。 如果在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前30天书面通知用人单位就可以，不需要经过用人单位的同意，30天后即会产生劳动合同已经合法解除的法律效力。但“辞职报告”的内容表述上。实际上，小王的辞职报告并不适用《劳动法》第31条（单方解除），而应适用《劳动法》第24条（协议解除）。 因为，根据辞职报告内容的表述（“……现向公司申请辞职，希望与公司提前解除劳动合同，望总经理批准。”），小王已经明显是在和公司协议解除该劳动合同（根据“申请辞职”“希望”“望总经理批准”等词语）。 既然是协议解除，那必须双方都同意才能发生合法解除劳动合同的效力。我公司并没有同意该技术人员解除劳动合同，便不发生合法解除劳动合同的效力。2、是否要追究另一家公司承担连带赔偿责任也是我们一直在关注的问题，可以追究的话，那么就会给我们企业带来利益结合我以前所学习的专业知识和咨询律师朋友，得出的结论是这样：需要。原因是该技术人员与我公司尚未合法解除劳动合同关系，根据《劳动法》第99条的规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 这个事情还给我以下的教训： 1、在招录新员工时，公司一定要确认该员工已经与原工作单位解除了劳动关系，否则有被追究连带赔偿责任的风险。 2、如果员工擅自离职或者与公司协商未果即离职，给公司造成经济损失的，公
劳动合同纠纷处理程序 竞业限制是什么？期限是多久？ 竞业限制的定义 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。 竞业限制的对象 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。 竞业限制的范围 竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。 竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与
本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。 必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。 竞业限制的期限 竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。 用人单位的义务 约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。 劳动者的义务 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。 《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，违约金数额也不是越
劳动合同：劳动争议仲裁申请书 本文是由笔者编辑为您准备的劳动合同：劳动争议仲裁申请书，请大家参考! 劳动合同：劳动争议仲裁申请书 申诉人：×××，女，1980年10月2日出生，住武汉市汉阳区×××号。 第一被诉人：武汉×××股份有限公司 住所：武汉市经济技术开发区××× 法定代表人：××× 第二被诉人：武汉×××有限责任公司 住所：武汉市经济技术开发区×××街 法定代表人：××× 请求事项： 1、解除申诉人与第一被诉人之间的劳动合同； 2、由两被诉人连带向申诉人支付经济补偿金11613.8元； 3、由被诉人连带向申诉人支付加班费及其赔偿金11974.45元； 4、由被诉人连带向申诉人支付违约金3000元；
5、由被申诉人连带为申诉人补办基本医疗保险和生育保险； 6、仲裁费用由被诉人连带承担。http://biz.doczj.com/doc/a015879282.html, 事实与理由： 申诉人于2001年进入第一被诉人处工作并与其签订了为期3年的劳动合同，2004年3月19日合同期满后双方分别于2004年3月和2007年3月又续签了为期3年的合同，合同于2010年3月19日到期。2002年12月，申诉人被第一被诉人派遣到由其控股的子公司武汉×××有限责任公 司工作，仍于第一被诉人保持劳动合同关系，申诉人在被申诉人处先后从事精浆、配浆、dcs操作员、行政文员等工作。 在合同履行期间，被申诉人违反合同关于工作时间的规定，经常要求申诉人在节假日加班加点却不按照国家的规定支付加班加点的工资；申诉人从事危害身体健康的工作，被申诉人从没按照合同的约定定期对申诉人进行健康检查，也不为申诉人办理工伤保险，医疗保险；申诉人作为育龄妇女，被申诉人也不给其办理生育保险，缴纳保险费；合同期间，被申诉人还多次擅自调低申诉人的工资标准。2007年3月，在没有办理任何手续的情况下，被申诉人口头通知申诉人，让申诉人不要再来上班。 为维护申诉人合法权益，申诉人特依法提出上述仲裁请求，请劳动争议仲裁委依法裁决。
这些常见的劳动法问题，99%的HR都会弄错 每个企业都有这样一群人 他们担负着招兵买马的重任 也承担着调配粮草的责任 他们时而高瞻远瞩 时而鸡毛蒜皮 大到公司人才战略、机构配置 小到员工上班打卡、团建聚餐 都要一肩挑 他们就是外表靓丽内心强(ku)大(bi)的HR们 这年头 要想成为一个精明能干的HR 虽不说必须得是个“多面手” 但是人力资源、招聘知识、《劳动合同法》知识可是一个都不能缺的尤其是《劳动合同法》知识的学习至关重要 不仅能避免不必要的用工风险 还是保护企业利益的重要盾牌
优秀的HR 不是正在学习新知识 就是在下载资料学习的路上 今天小雅就为大家整理了 一些常见的HR用工知识 希望能帮到你们哟~ 1.所有劳动合同都需要约定试用期吗？ 回答这个问题之前，首先，你需要知道试用期的相关知识。试用期是把包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。
一般来说，公司对于新入职员工都会规定试用期的，但不包括以下三种合同形式： （1）短期劳动合同，即合同期限不满三个月的合同。 （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 （3）非全日制的劳动合同，即以小时计酬的用工形式，要求劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时。 2. 劳动合同可以约定违约金吗？ 违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。我国《劳动合同法》中违约金的性质主要是补偿性的，有限度地体现惩罚性。 根据劳动合同法约定，对于企业来说，以下两种情况员工是需要承担违约金的： （1）公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的；违约金上限以培训费为准； （2）员工违反竞业限制协议约定的。 除此之外，不能约定违约金。
浙江省高级人民法院 民事判决书 （2013）浙商提字第96号 申请再审人（一审原告、二审被上诉人）：奉化市××涂料厂。住所地：浙江省××××村。 代表人：毛××。 委托代理人：陈甲。 被申请人（一审被告、二审上诉人）：宁波同××团××司。住所地：浙江省××龙街道人民路××号。 法定代表人：严××。 委托代理人：许××。 申请再审人奉化市××涂料厂（以下简称宏达××）为与被申请人宁波同××团××司（以下简称同××司）买卖合同纠纷一案，不服宁波市中级人民法院（2012）浙甬商终字第861号民事判决，向本院申请再审。本院于2013年7月8日作出（2013）浙民申字第447号民事裁定，提审本案。本院再审于2 013年8月13日立案后，依法组成合议庭，于2013年9月12日公开开庭进行了审理。申请再审人宏达××的委托代理人陈甲、被申请人同××司的委托代理人许××到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 一审原告宏达××于2012年2月27日以同××司未支付货款为由向宁海县人民法院起诉，请求判令：同××司立即支付货款176815元，案件受理费由同××司负担。
一审被告同××司在一审中答辩称：宏达××与同××司之间不存在买卖关系。根据法律规定，主张合同成立的一方，应当承担举证责任，宏达××没有证据证明双方之间发生了买卖合同关系。宏达××主张其送货到同××司承建的奉化市宝源艺术幼儿园（以下简称宝源幼儿园）工地，唯一可以作为依据的是戴某某签字的送货单，但戴某某不仅否认其系同××司员工，又否认其与宏达××电话联系材料买卖的事实。退一步讲，即使戴某某签收了货物，因其不是同××司员工，其签收货物的行为也与同××司无关。因此，同××司与宏达××之间的买卖合同关系不成立。宏达××不能以货送到同××司承建工程的工地为由要求同××司承担付款责任。同××司在承包甲幼儿园建设工程后，宝源幼儿园将油漆等分项工程抽回，另行以包工包料方式将该部分工程发包给徐甲，徐甲将油漆工程转包给戴某某。戴某某是油漆工程的实际承包人。根据宏达××及戴某某的陈述，以及宝源幼儿园的证明、工人工资名册，能够印证与宏达××发生买卖关系的是戴某某，同××司与宏达××无任何法律关系。要求驳回宏达××的诉请。 宁海县人民法院一审查明，2009年1月、2010年6月，同××司与宝源幼儿园签订了两份《建设工程施某某同》，合同约定由同××司承建宝源幼儿园第一、二期建设工程。合同签订后，同××司将宝源幼儿园建设工程整体分包给案外人徐甲，并由徐甲实际施工。2010年4月7日至2011年9月20日期间，宏达××根据与徐甲的约定，先后36次运送老粉、白水泥、涂料、胶水等材料至宝源幼儿园建设工地，价款合计177775元，
解析劳动合同纠纷案例的解决方法 劳动纠纷在这个人与人的劳动关系的社会里普遍存在的现象。 自2008年1月1日生效的《劳动合同法》，填补并完善了劳动关系中不少空白点。在处理不少劳动纠纷的过程中，大多是没签订书面的劳动合同，拖欠工资加班费，解除劳动关系不支付经济补偿金，工伤如何认定，工伤如何鉴定，如何计算赔偿标准等等事项。以自已帮助当事人处理的案例来具体分析一下劳动纠纷的处理，希望对大家有些帮助2011年2月初，徐先生通过同事介绍来到律所找到我，把详细情况叙述了，并且依据我的分析准备好了证据：工牌及劳动合同(证明有劳动关系)，银行清单工资打款凭证(证明平均工资数额)，1996年入职时的押金单(证明1996年开始成立劳动关系)，社保清单(证明未足额购买社保并且有段时间成立劳动关系且未购买社保)，调岗通知(证明未经劳动者同意而擅自调岗)，解除劳动合同通知单(证明劳动关系因公司违法行为而解除)。 徐**于1996年8月起就职于公司工作，任公司的清洁工职务。工资为每月的平均工资为1483元。公司自2010年2月28日合同到期后一个月内未与徐**签订过任何的劳动合同，公司自1996年至2001年5月未给徐**购买过任何社保，自2001年5月至2011年3月31日止购买社会保险也未按照徐**实际工资购买。同时2011年2月6日公司未经徐**的同意将徐**擅自调岗。公司一直无理由的拖延支付徐**相应的加班费。 2月28日，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁，要求请求裁决支付未签订劳动合同的双倍工资16313元(从2010年3月1日至2011年3月31日，共11个月，月工资1483元。)请求裁决向徐**支付15个月的经济补偿金22245元，一个月的代通知金1483元。请求裁决加班工资从2008年3月30日至2011年3月31日止
HR常见问题解答汇编（1-10） Winjob-HR 俱乐部群15453605 提供 1.最低工资标准只针对基本工资，还是包括岗位工资、奖金、加班费、餐费、交通补贴、话费等的补贴总计工资？ 答：岗位工资、奖金是包括在内的，不包括加班加点工资，夜班，高温补贴的。 2?没有为员工办理登记驻外医疗，在非参保地发生了医疗费用怎么处理？答：有多种情形的 1、外地也有纳入杭州医保统筹结算的医院，只要在目录内的医院就医可直接使用杭州医保 结算，带杭州证历本、身份证原件、市民卡即可，比如浙江省淳安县第一人民医院就可以使用杭州医保，但要注意医院的医疗服务范围，有些医院纳入杭州医保的服务范围有限的； 2、在员工发生医疗费15天内办理急诊门诊、住院登记，可网上办理登记手续，员工先行垫 付，回杭后至医保报销，最好在员工出杭时办理外出登记。 3?对多元化集团公司进行绩效考核的难点和关键是什么？ 答：以事业部分区考核，针对事业的经营项目核心计划进行考核。 4?如果一年没到，公司解约。要支付多少补偿金？如果合同期满，在签了一年的情况下，公司不准备续约，有补偿金吗？合同期满，但是年总也没有到，是不是连年总奖都没有；如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？答：补偿金六个月以内付半个月，六个月以上付一个月？ 答：年总奖按道理应该是要的。是不过这个界线是不是比较模糊。 答：年终奖是企业福利，企业有权决定不到发放时间前离开的员工可以不发，如果年总奖在制度里写很含糊，意思根据企业赢利来算年终奖，事实说起来没有赢利，没有年终奖，但是在企员工是有年终奖，离职人员是否可以争取呢？ 答：如果劳动合同，明确说明有年终奖，则年终奖属于约定薪酬的一部分，离职员工有权利要求按照实际工作时间来折算年终奖金。如果劳动合同没有约定年终奖，则按照企业内部年终奖的发放制度或者惯例执行。另外，关于企业发放年终奖的问题，有的企业虽然在劳动合同中没有明确表示有年终奖，但会在和员工（尤其是中高层员工）签订的责任制（年绩效考 核目标文件）写明有年终奖金，这个文件视为劳动合同的补充合同 5.老板违反劳动法，HR怎么办？ 答：当老板违反劳动法时，HR应该拿事实案例来劝告，明确告诉老板擦边球可以打，但红 线不好闯。分析厉害关系以及违反劳动法所造成的后果，提出自己的建议，人力资源就是平 衡老板和员工的关系，劳动法老板是或多或少的违反，但明显的违反的话最终吃亏的是企业，所以说打打擦边球也是人力资源维护公司利益的一种手段 答：我觉得，老板或多或少都会违反的，先拿公司现在的情况好处是啥，然后呢，目前情况比对劳动法，分析万一的严重性，但是总结坏处更多。然后给出中庸点的方案，既维护公司利益，又能增加员工的归属感，一般领导考虑后都会采纳 6.在交接过程中如何规避档案丢失，人事档案交接应检查哪些项目？ 答：关键词、文件控制程序、文件清单，这个一般的体系文件里都是有的，其实这个可以自己整理一
买卖合同纠纷案民事判决书样本（2011） 上海市浦东新区人民法院 民事判决书 （2011）浦民一(民)初字第8237号 原告周xx，男，汉族，住上海市闸北区。 委托代理人岑xx，上海市xx律师事务所律师。 委托代理人徐xx，上海市xx律师事务所律师。 被告黄xx，女，汉族，住上海市浦东新区。 被告楼xx，女，汉族，住上海市浦东新区。 原告周xx诉被告黄xx、楼xx买卖合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周xx的委托代理人徐xx到庭参加诉讼，被告黄xx、楼xx经本院依法传唤，未到庭应诉。本案现已审理终结。 原告周xx诉称，被告黄xx与案外人楼xx系夫妻关系，被告楼xx系黄xx 与楼xx之女。2008年3月，楼xx向原告购买电梯配件，合同总价款人民币275,000元。原告依约向楼xx交付货物后，楼xx陆续支付货款147,500元。2009年12月20日，楼xx出具欠条一张，确认欠原告127,500元货款未付。2010年11月2日，楼xx死亡。现认为，该笔欠款发生在楼xx与被告黄xx夫妻关系存续期间，且其生意收益用于家庭生活，故该笔欠款系夫妻共同债务，被告黄xx应予归还；被告楼xx系楼xx的法定继承人，应在所继承的遗产范围内支付欠款。故向法院起诉，要求判令：被告黄xx支付原告货款127,500元；被告楼xx在继承楼xx的遗产范围内承担还款责任；本案诉讼费由被告承担。 被告黄xx、楼xx未到庭应诉，亦未书面答辩。 经审理查明，被告黄xx与案外人楼xx系夫妻关系，被告楼xx系双方婚生女儿。2009年12月20日，楼xx向原告出具欠条一张，称：欠周xx127,500元，注：其余货款已清。2010年11月2日，楼xx报死亡。2011年2月23日，原告起诉来院，要求判如所请。 以上事实，有原告提供的欠条、户籍信息等证据及原告当庭陈述，在案佐证。
劳务派遣中的处理劳动合同争议 无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。 《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。 不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理? 在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协商确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定
也直接关系到其薪酬的确定。工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理? 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[XX)4号)规定用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定。对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。 案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。XX年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不同意，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。
劳动合同纠纷处理范本 Model of labor contract dispute settlement 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳动合同纠纷处理范本 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 劳动合同就是指劳动者和用人单位之间双方达成的一种 协议合同，它有利于保障双方之间的关系，那么在生活中出 现了劳动合同纠纷怎么处理呢？请阅读下面的文章进行详细的了解吧。 因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理 ①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠 纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。 ②对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理 机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不 合法的，应宣布合同无效。
③发生对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。 ④发生对于不符合合法有条件的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。 ⑤发生对于订立方式不合法的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。 因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理 ①对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。
合同编号： 合 同 协 议 甲方： 乙方： 2021年01月04日
劳动合同仲裁应诉答辩书通用范本 _________________________ 劳动争议仲裁委员会： 你会______________ 第 ________号应诉通知书收悉，答辩人就 ____________________________ 一案，提出答辩如下：(写明答辩的事实、理由、依据等内容) 答辩人：__________ ________年_______ 月_______ 日 附：有关证据______ 份; 本答辩书副本______ 份。 说明 劳动争议仲裁应诉答辩书是由劳动争议仲裁案件的被申诉人向劳动争议仲 裁委员会提交的陈述自己意见和事实的法律文书。 制作应诉答辩书应当注意的问题是： 第一，仲裁委员会应当自收到申诉人的劳动争议仲裁申诉申请书之日起7 日内对申诉进行审查，然后作出是否受理的决定。决定受理的，应当自作出决 定之日起7日内向申诉人和被诉人发送受理案件通知书和应诉通知书，同时将 申诉书的副本送达被诉人，并限期要求被申诉人提出答辩书。 第二，被诉人应当在收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。 第三，被诉人应当针对申诉书的请求事项、事实和理由提出答辩意见，并 同时引用相关的法律、法规、政策规定以及有关证据进行反驳，以此说明申诉 人的主张没有合理性或者合法性。 第四，答辩是被诉人的一项权利，即是说，他可以行使，也呆以放弃，这 完全由被申诉人自己决定，他人不得干预。在答辩方式上也可以选择，可以口 头答辩，也可以书面答辩，可以在仲裁准备阶段答辩，也可以在仲裁中进行答辩。答辩人如果是单位的，应当写明单位的全称，并由法定代表人或者主要负责人签名并加盖单位公章。
（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题
终止、解除劳动合同中的常见问题 问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？ 我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询壹下： 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？ 2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？ 解答分析 首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。 其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。
买卖合同纠纷案答辩状 尊敬的审判长、书记员： XXXXX事务所依法接受本案被告XXX的委托，指派我们作为其诉讼代理人，今天依法出席本案的庭审活动。 代理律师的职责是依据事实和法律维护被代理人的合法权益不受侵犯。 在今天的法庭审理中，我们将遵循这一原则全面履行我们代理职权，希望得到法庭及各位诉讼参与人的理解和支持。 同时，我也相信由于双方代理律师的介入将会给法庭提供一个兼听则明的条件，以利于法庭对该案作出一个公平、合理的裁决。 作为本案被告的代理人，庭前我们仔细的研究了起诉书和所谓的买卖合同，查阅了相关卷宗材料，刚才又听了法庭调查的全过程，我们认为原告的起诉理由是不能成立的，法律依据也是不充分的，现将我们的具体观点陈述如下。 一、被诉人在本案中无享有诉权，我当事人不是合格的被告，其无诉权应不受法律的保护，原告与被告二之间针对本案没有法律上直接利害关系。 直接的利害关系指法律关系的产生、变更、终止对当事人产生法律意义上的权利和义务。 本案原告提供的不是买卖合同，而是“结算清单”。 1、被告二XXX不是渔师殿、大雄宝殿产权所有人
2、被告二XXX不是渔师殿、大雄宝殿投资商 3、被告二XXX不是渔师殿、大雄宝殿建筑承包商。 4、被告二XXX无非该建设工程的材料收发人员 二、关于原告提供的证据 1、该瓦片是用在大雄宝殿与渔师殿，被告二对这两者没有任何收益权，所以也不应该担相应的法律责任和义务。 2、至于结算清单签字，清点数量是他的责任，签字属于他的责职范围，应该、必须、而且一定要签。 只有他签字原告才根据他的证明向有关单位结算。 3、结算清单上面被告二的签字只能证明收到瓦片的数量、商品检验合格后与开发商、承包商或者产权所有人按此结算凭据。 被告二结算清单上的签字、不存在买卖合同关系、只起到证明作用。 三、针对本案案由认定错误 1、根据被告提供证据是“结算清单”顾名思义只是用来结算之用，对原告所述买卖纠纷合同不存在任何关系。 2、原告与被告之间不存在买卖，更谈不上有欠款纠纷。 综上所述，我们认为完全不符合买卖合同要件，《中华人民共和国民法通则》第四条民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。 有效法律行为的全部要件不符合。
■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明
劳动合同协议书和劳动 争议仲裁 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
办事程序： 1、劳动争议仲裁受理范围 (1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； (2)因执行国家法律、法规、规章及其他规范性文件中有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； (3)因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议； (4)国家法律、法规中规定的其他应当受理的劳动争议。 2、劳动合同解除 (1)用人单位与劳动者为劳动争议的当事人。用人单位是法人的，由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其他用人单位由其主要负责人参加仲裁活动。 (2)当事人双方均可以委托1名至2名律师或其他人代理参加仲裁活动。
(3)发生劳动争议的劳动者一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。代表人数由劳动争议仲裁委员会确定。 (4)与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动，或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 (5)对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应予以补充。 (6)劳动争议仲裁委员会或其办事机构负责人对立案审批表应自填表之日起 7日内作出决定。决定不予立案的，应当自作出决定之日起7日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起7日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在15日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件的处理。 劳动合同 1、劳动合同条款：劳动合同应当具备下列合同条款： (1)劳动合同期限；
(2)工作内容； (3)劳动保护和劳动条件； (4)劳动报酬； (5)劳动纪律； (6)劳动合同终止的条件； (7)违反劳动合同的责任。 劳动合同双方当事人如认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，可将自愿协商一致的内容写进合同。 2、劳动合同解除： (1)劳动者与用人单位双方可协商一致解除劳动合同。 (2)劳动者有权单方提出解除劳动合同，但须提前30日通知用人单位。 (3)有下列情形之一的劳动者有权单方提出解除劳动合同，且无须提前30日通知用人单位：①劳动者在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；③用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供劳动条件。
常见的劳动法知识点 1?劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系 的其他社会关系的法律规范的总和。《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还须制定与之配套的系列单项法律和法规，从而形成完善的法律体系。在这系列单项法中，XX年1月1日施行的《劳动合同法》、《就业促进法》、XX年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》发挥着重要作用。 (1)《劳动合同法》要规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，包含着有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则以及劳动合同的解除和终止等方面的规范，这些皆与构建和谐劳动关系有着密切的关系。 (2)《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗” 、“终身制” ; 二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益; 三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》 ( 以下简称《实施条例》)重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强了《劳动合同法》的可操作性。 ①关于无固定期限劳动合同的厘清。《实施条例》将分K12 学习教育
散在《劳动合同法》第36 条、第37 条、第38 条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13 种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36 条、第39 条、第40 条、第41 条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14 种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。 ②关于劳务派遣的特别规定。针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，《实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定： 第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定，用工单位应当履行《劳动合同法》第62 条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照《实施条例》的规定用工单位就