遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访
问>>http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,
劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流
劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》
第二节面试与体验
如果说制定录用条件和制作招聘广告是招聘的准备阶段，面试与体验则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥着重要作用。
一、面试
(一)面试的重要性
面试是用人单位获取应聘者信息的重要渠道之一，其目的通过收集应聘者的基本信息和与工作能力相关的有效信息，以全面认识和了解应聘者个人素质(如应聘者的责任心)以及与工作相关的业务能力、表达能力、沟通能力、分析能力、管理能力等内容，综合评价应聘者是否
是合适的人员，进而作出是否聘用的决定。
忽视面试环节，往往可能导致被召进来的人工作能给力不强，或者让应聘者应聘时有机可能提供虚假信息，以欺诈的手段与用人单位签订劳动合同。对于前者，一旦被录用，用人单位想解除合同难度很大，除非劳动者出现《劳动法》规定的可以解除劳动合同的法定情形或用人单位配套有完善的规章制度;对于后者，用人单位虽可主张劳动合同无效，但因此可能增加招聘成本，并且错过招聘适格人才的机会，带来不必要的损失。
因此，用人单位要控制用工成本，选才得当，必须重视面试环节的流程再造。
(二)面试与知情权的行使
劳动合同法第8条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动法》并未规定知情权，《劳动合同法》将劳动合同订立时的告知义务作为新增的内容加以规定，其立法目的是为用人单位和劳动者
相互了解提供平台，使双方在订立劳动合同前能比较全面地获取对方与劳动合同相关的真实情况，再决定是否签约，减少或避免订立劳动合同时的盲目、草率。
《劳动合同法》对知情权的规定为用人单位了解劳动者与工作直接相关的信息提供了法律依据，而面试环节则是用人单位充分行使知情权的最佳时机。
1、行使知情权应注意的问题
一是劳动者没有主动告知的义务。用人单位没有提出要了解，劳动者无须主动说明，因此用人单位要了解的关键信息，应当且最好在招用劳动者时或签订劳动合同之前主动提出
二是了解的信息应当是劳动者与劳动合同直接相关的信息，否则可能涉及侵害劳动者隐私权
三是出于证据保留和自身权益保障的考虑，用人单位应当要求应聘者提交包含劳动者的基本信息或相关信息的履历表或信息登记表，书面签字承诺信息的真实性和准确性，并注明对提供虚假信息的行为承担法律后果，如劳动者提供虚假信息，用人单位可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金。
2、用人单位知情权的内容
对于哪些信息是与工作直接相关的信息，《劳动合同法》并没有作出明确的规定，全国各地对于知情权的范围规定是存在区别的。
从人力资源管理的角度来看，用人单位应着重了解的劳动者信息包括以下内容：
(1)劳动者基本信息并注重信息的真实性。
劳动者的基本信息包括年龄、教育背景、知识技能、职业技能水平、工作经历、身体状况等内容。
(2)劳动者与原用人单位是否有竞业限制的约定。
竞业限制是指在解除或终止劳动合同后约定期限内，特定的劳动关系不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
《劳动法》对竞业限制制度作出规定。
《劳动合同法》同样作出规定。用人单位对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。负有竞业限制义务的劳动者在约定的期限内不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与原单位存在竞争关系的同类产品、同类业务。
如果用人单位招用的劳动者违反竞业限制的约定，泄漏商业秘密造成原单位的损失，用人单位可追究劳动者的赔偿责任，而新的用人单位因使用了劳动者带来的商业秘密从中受益而受牵连，承担侵权责任。
审查的方法：可以主动向原用人单位调查，也可以要求应聘者承诺其与原单位不存在保密或竞业限制约定，否则后果自负。亦可以在劳动合同中约定如果劳动者故意隐瞒与原单位存在竞业限制情况的构成欺诈，用人单位可以因此主张合同无效，也可以解除劳动合同而无须支付经济补偿;如果因劳动者原因指使用人单位承担连带责任，用人单位赔偿后可以向劳动者追偿。
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中
与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
(3)劳动者与前任职单位解除或终止劳动合同证明
原劳动部1996年发布的《关于实心劳动合同制若干问题的通知》规定，用人单位招用职工时应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
《劳动法》对双重劳动关系持否定态度。劳动法第99条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，
该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
司法实践中亦不认可双重劳动关系，通常将第一个关系认定为劳动关系，其他关系则当作劳务关系处理。
《劳动合同法》尽管房款了对双重劳动关系的限制，但该规定主要针对全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存或都是非全日制劳动关系的情形。劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，造成其他用人单位损失的，则用人单位负有连带赔偿责任。依据原劳动部发布的《违反劳动法有关合同规定的赔偿办法》第六条规定，用人单位承担的赔偿责任份额应不低于对原用人造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的经济损失。
与双重劳动关系相关的一个问题是用人单位对兼职的态度。
劳动者在完成本职工作的前提下从事另外的工作本无可厚非，《劳动合同法》不排除兼职的存在，但兼职必然会分散劳动者的精力，如果处理不当，还可能影响本职工作。
从人力资源管理的角度，对兼职的问题可以有两种做法：
一是排斥兼职。在规章制度中明确不得在本职工作外兼职，一旦兼职视为违法规章制度，以书面形式要求员工在合理期限内改正，并让员工签字。员工超过期限内仍不改正的，为严重违反规章制度;
(4)根据用人单位具体情况确定需了解的劳动者信息。
用人单位可根据自身的特点和要求设计其他需了解的劳动者信息，如了解妇女的婚姻和生育状况，可以掌握和安排妇女的孕期、产期、哺乳期休假，实现用人单位的计划生育管理;了解应聘者对薪金的预期以及个人职业规划和发展目标，可以提供机会了解对方的期望值，有利于稳定劳动关系;要求员工进行亲属关系申报，可以避免诱发道德风险。
3、劳动者违反告知义务的法律救济
从用人单位的角度来看，劳动者应用人单位的要求，有如实告知的义务。如果劳动者违法这一义务，故意提供虚假信息，隐瞒足以影响劳动合同订立的重要情况，就构成欺诈，用人单位可以主张合同无效、随时解除劳动合同并不支付经济补偿;如果因对方提供虚假信息造成损失的，还可以向劳动者主张赔偿。
(三)如何设计面试
二、体检
(一)用人单位应重视体检环节
体检的目的是检查应聘者是否存在疾病、职业病等，证明劳动者的健康状态。
用人单位若为了节约体检费用、降低招聘成本，往往忽视劳动者入职前的体检，导致签订劳动合同后发现员工早就有潜在的疾病或职业病，而这时解除劳动合同困难重重。
一方面，劳动法对用人单位解除与患病劳动者的劳动合同有比较严格限制：首先，用人单位在患病劳动者的医疗期内不能解除劳动合同，应依法给予劳动者一定的医疗期;其次，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位要解除劳动合同应当提前30日通知或额外支付劳动者一个月的工资。
另一方面，劳动法对职业病的规定也使用人单位面临窘境。用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者，应当在上岗前进行职业健康检查，否则不得安排其从事相关作业，而且未按规定组织职业健康检查
的，还可能承担警告或被给予20000以上50000以下罚款的行政责任。
劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。
(二)体检阶段应注意防范法律风险
体检阶段应避免就业歧视，尤其是不能歧视传染病病原携带者。
劳社部发的2007第16号《关于维护乙肝表面抗原携带者的就业权利的意见》规定，乙肝表面抗原携带者的就业权利受到法律保护。用人单位在招用工过程中，可根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。否则面临由劳动保障行政部门责令改正，并可处1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
?劳动合同的主要内容_劳动合同续订的程序http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177268.html
?服务期的长短怎么确定http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177267.html
?国际劳工组织的工时休假标准http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177266.html
?单位的部门取消员工怎么办_单位能对迟到的员工罚款吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177265.html
?短期聘用合同书的格式_短期聘用合同书范本是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177264.html
?用人单位制定的劳动规章违法的，要承担怎样的责任http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177263.html
?录用信 http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177262.html
?劳动争议申诉细节有哪些_劳动仲裁申请书的内容有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177261.html
?用人单位的义务都有哪些_续签劳动合同要注意什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177260.html
?劳动合同制职工劳动合同格式_合同制职工劳动合同范本http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177259.html
?标准工时制加班费计算方法_综合工时制加班费计算方法http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177258.html
?劳动者举报企业时应注意什么_未签劳动合同受工伤咋办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177257.html
?录用退休人员构成劳动关系吗_犯罪人员的劳动关系咋办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177256.html
?企业HR在确定新员工的薪酬时该考虑哪些因素http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177255.html
?企业如何确认商业秘密工作_企业的商业秘密被侵权咋办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177254.html
?单位用公司产品代替员工的部分工资，请问单位可以这么做吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177253.html
?什么是无固定期限劳动合同_应如何签定http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177252.html
?劳动关系与雇佣关系的区别_企业变更员工工作岗位咋办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177251.html
?加班证据有哪些形式_加班保留证据有用吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177250.html
?经济补偿金计算年限是多少_经济补偿金计算基数是多少http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177249.html
?企业变更劳动合同的条件_变更劳动合同算违约吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177248.html
?女职工禁忌从事的劳动范围_未成年工禁忌从事的呢http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177247.html
?商业秘密保护的原则_解除劳动合同如何保护商业秘密http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177246.html
?试用期辞退如何规定的_一年合同的试用期是多久http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177245.html
?终止劳动合同证明书的格式_终止劳动合同证明书怎么写http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177244.html
?试用期可随意辞退吗_如何保护求职者试用期的合法权益http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177243.html
?集体劳动合同生效的时间_集体劳动合同的法律效力http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177242.html
?如何终止劳动合同协议书_终止劳动合同协议书怎么写http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177241.html
?职工工伤生活护理费标准是怎样的http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177240.html
?因过错解除合同有补偿吗_单位不支付经济补偿金的情况http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177239.html
?实际的劳动关系如何确定_如何证明存在事实劳动关系http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177238.html
?什么人可以签订竞业限制协议_禁业限制的范围有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177237.html
?自动离职后的社保办理问题_社会保险的特征有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177236.html
?我国的最高工时标准是多长时间http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177235.html
?工伤认定申报程序 http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177234.html
?什么是非全日制用工_非全日制用工的注意事项有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177233.html
?企业出工伤后的程序是什么_工伤后单位应承担什么责任http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177232.html
?公司能单方延长试用期吗_劳动合同中试用期该怎么约定http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177231.html
?没有订立劳动合同的劳动争议，劳动争议仲裁委员会是否有权受理 http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177230.html
?公司解散怎样给员工经济补偿_解除劳动合同如何补偿http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177229.html
?骗取工伤保险待遇法理不容http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177228.html
?女职工产假有多长_怀孕期间公司要解散了怎么办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177227.html
?临时工适用劳动合同格式_临时工适用劳动合同范本http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177226.html
?工会经费开支范围 http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177225.html ?未休年假工资应该怎么计算_病假工资如何计算http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177224.html
?劳务派遣派遣人员如何缴纳保险_派遣单位有哪些责任http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177223.html
?非全日制从业人员劳动合同范本_劳动合同条款有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177222.html
?工伤保险业务程序 http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177221.html ?企业招聘风险有哪些_企业招聘风险产生的原因是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177220.html
?劳动合同约定的年休假天数可否高于法定标准http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177219.html
?劳动合同解除要注意什么_单位解除劳动合同要什么证明http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177218.html
?外商投资企业如何缴纳失业保险费_失业职工有哪些待遇http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177217.html
?员工招聘虚拟管理的风险是什么_如何防范风险http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177216.html
?企业职工工伤保险试行办法http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177215.html
?用人单位使用劳务人员有哪些规定_如何对违纪员工罚款http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177214.html
?干扰或阻碍仲裁的行为会有什么后果http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177213.html
?什么是绩效考核指标_如何确定绩效考核指标http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177212.html
?什么是劳务中介机构_劳务中介机构检查的内容是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177211.html
?过错性辞退怎么处理_非过错性辞退怎么办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177210.html
?超过60岁能否享受工伤保险待遇http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177209.html
?劳动合同解除的含义_哪些情形企业可以解除劳动合同http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177208.html
?劳动关系与劳务关系的区别_用人单位如何有效管理员工http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177207.html
?特种作业的上岗，有何特殊要求http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177206.html
?违约金与赔偿金区别是什么_经济补偿金如何纳税http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177205.html
?劳务派遣人员的招录与变更_劳务派遣人员费用谁支付http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177204.html
?临时工坠楼丧命定工伤家属索赔http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177203.html
?什么是员工完全派遣_员工完全派遣的服务特点是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177202.html
?劳动争议仲裁委员会裁定不予受理，法院是否会受理http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177201.html
?协议解除劳动合同的情况_协议解除劳动合同给补偿金吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177200.html
?工伤事故赔偿的标准_工伤事故处理步骤有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177199.html
?劳务派遣服务项目有哪些_劳务派遣有哪些内容http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177198.html
?劳动合同解除的方式_如何限制单方解除劳动合同http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177197.html
?《广东省工资支付条例》规范用人单位扣除劳动http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177196.html
?重新签订或者续订集体合同的要求，什么时候都可以提吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177195.html
?劳务派遣协议怎么制作_劳务派遣协议样本是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177194.html
?经济性裁员的程序是怎样的_经济性裁员应注意什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177193.html
?保密协议如何终止_商业秘密侵权的举证责任有哪些http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177192.html
?劳动关系从什么时候开始起算_如何理解见习期http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177191.html
?如何推定劳动关系的内容_单位不承认事实劳动关系咋办http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177190.html
?“病假工资”和“疾病救济费”是否相同http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177189.html
?什么是经济性裁员_经济性裁员须符合哪些条件http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177188.html
?简易的劳动合同范本_简易的劳动合同格式是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177187.html
?集体所有制企业职工劳动合同_企业职工劳动合同范本http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177186.html
?什么是代通知金_代通知金的计算标准是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177185.html
?临时用工约定哪些事项_临时用工合同范本是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177184.html
?认定形成事实劳动关系的具体情形http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177183.html
?国际劳务合同合同范本是什么_国际劳务合同怎么填http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177182.html
?产期有多少天_产假期间能否与职工解除劳动合同http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177181.html
?未成年工与童工区别是什么_企业裁员应预先留下哪些人员http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177180.html
?解除劳动合同时，职工未休年休假如何处理http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177179.html
?哪些情况下解聘职工要给补偿_试用期辞退有补偿吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177178.html
?企业如何制定职工休息制_公司能随时对员工调岗调薪吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177177.html
?员工如何约定竞业限制补偿金_竞业限制的期限是多久http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177176.html
?劳动合同无效时争议怎么办_特殊条件订立劳动合同争议http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177175.html
?实习生在工作中受伤能否认定为工伤http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177174.html
?劳动合同变更的情况_劳动合同变更应注意的问题http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177173.html
?长假加班工资怎么算_未婚怀孕是否可以请产假http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177172.html
?计时工资的内容有哪些_加班工资主要包括哪些内容http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177171.html
?辞职后原单位欠的工资还没有给，还可以去仲裁委提出仲裁吗http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177170.html
?离职证明标准格式注意事项_离职证明标准范本是什么http://biz.doczj.com/doc/a12411543.html,/y/ld/1177169.html
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司： 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日
XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他
第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。 第三条招聘三项原则： 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
（流程管理）人力资源管理 流程再造
人力资源管理流程再造 内容摘要随着信息技术的发展和市场竞争的加剧，企业运营环境发生了剧烈的变化，企业流程再造成为企业增强竞争力、适应未来的有效手段。本文介绍了企业流程再造的背景和原理，分析且阐述了人力资源管理流程再造的必要性及如何进行再造，总结了人力资源再造的成功因素。 关键词流程再造人力资源管理人力资源再造 壹、企业流程再造的背景和概念 自２０世纪８０年代以来，人类逐渐从工业经济时代跨入知识经济时代，企业所处的内外部环境于很多方面已经发生了根本的变化。变化主要集中于以下几个方面： １．企业的市场环境发生很大变化，消费者需求趋向多样化、个性化。企业从生产运营型向运营服务型转变，满足顾客需求成为企业运营的核心内容。 ２．企业员工的工作、生活和学习条件有了很大的改善，且越来越关注工作生活质量的提高。员工已经不满足每天只做机械的简单劳动，希望掌握复杂的劳动技能，不断地接受培训，自主管理，希望拥有决策的权力。同时企业的竞争力越来越取决于员工的素质和技能。３．信息技术的不断发展及互联网的兴起，使得知识、技术、信息于世界范围内广泛传播和共享成为可能。 企业内外部环境的变化是不可回避的，只有适应环境的变化，才能生存和发展。流程再造成为许多企业的选择，希望以此增强企业的竞争力。 流程再造（以下简称ＢＰＲ）就是对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，从而获得能够用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来衡量的显著性成果。 二、人力资源管理流程再造是是必然要求 （壹）企业流程再造给人力资源管理带来的新问题 当企业的工作流程和组织结构进行重新设计和构建之后，员工难以迅速适应，如果员工把这
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,
这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展
人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。 第五条增员招聘管理： 1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人
员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分： ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门：面试、专项知识、技能测试； 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密，决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但
（人力资源案例）打造人力资源管理新模式来自国企 的案例分析
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发和管理于企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，且有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得迅猛的发展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。可是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远于人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的 全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管 理，均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一 览表）在人事管理过程中，均应依“恒安集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省 外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助
人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的 组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补 充人员时，应填写“人员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。 招聘资源包括：人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公 正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息， 收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。
员工招聘与录用管理制度1 发文名称：员工招聘与录用管理制度版本号： 发文编号：GLB-RS 批准：陈寅 拟制部门：人事部 日期：生效日期： 1.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。 2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。（生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化） 3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。 4.公司聘用的员工，公司与其签订《劳动合同》，但在合同上约定试用期，试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下： 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。
6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员，由职能副总经理聘任。 6.3其他员工，经总经理室批准后，由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批： 7.1用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后，由人事专员报送常务副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后，由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者，人事部不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理
人力资源管理各模块案例常见问题与答题思路 第一部分人力资源各项工作中常见问题 （问题中的否定语句改为肯定，再加上相关的方法、步骤和流程就是具体的策略和措施，在案例答题中非常有用） 战略规划 一、企业战略及人力资源规划常见问题 1、战略性人力资源规划没有得到充分重视。 2、企业发展战略与人力资源战略、人力资源规划不匹配（成长期、成熟期、衰退期） 3、企业的组织结构设计与企业规模、企业发展阶段不匹配 4、企业进行变革时候没有充分考虑企业外部和内部因素，没有完成如有效合理的尽职调查 5、为适应企业变革和发展，没有有效的核心人才保留机制（事业、薪酬、情感、制度等留人机制） 6、不是以需求为导向制定人力资源战略（企业内部客户定位、需求、支持和服务、为客户增值） 二、人力资源供需预测中常见的问题 1、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。 2、没有有效的解决人员过剩和短缺的问题。 3、没有进行有效的人力资源供给和需求预测（企业内部和外部因素对人才供给的影响） 三、工作分析中常见的问题 1、没有进行有效、及时的工作分析，对工作分析的重要性认识不够。 2、工作分析的方法不合理，过程不规范 3、工作分析后没有形成有效的岗位说明书、职务规范等文件 四、工作再设计、流程再造、并购中常见的问题 1、没有以人为导向和以团队/价值为导向的工作设计思想，盲目进行岗位设计 2、工作再设计的方法不合理（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作专业化） 3、人力资源管理流程再造的期望过高，对其目的性不够明确，对再造工程的复杂性估计不足，过于乐观，未能充分估计再造实施中可能出现的问题。 4、对再造后的新系统缺乏足够的理解，不能适应变革后的新环境，对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待，过分挑剔，留恋早已熟悉的旧系统。 5、对组织中各阶层存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。 6、高层领导对再造缺乏热情，实施中不能给予应有的指导和帮助。 7、再造实施过程中缺少必要的技能和技术知识，不能科学地提出问题并解决问题。 8、企业并购过程中忽视文化的融合和文化的保留机制。 9、企业理念远景、理念、使命等与员工沟通力度不够 10、没有有效的沟通和心理契约的建立机制 招聘与配置 一、招聘规划与人力资源规划结合中常出现的问题 1、没有考虑企业不同发展时期的招聘战略的差异性。 2、招聘规划没有和人力资源规划相结合，没有有效的招聘需求分析和前瞻性，存在盲目招聘。 3、招聘岗位的配置没有和岗位胜任力相结合。 二、招聘过程常出现的问题 1、招聘程序招聘制度不规范，缺乏科学性的筛选和录用。 2、缺乏招聘成本效率方面的考虑 3、招聘渠道单一，招聘渠道选择存在误区（内部招聘和外部招聘相结合） 4、招聘选拔机制和人才评价机制不完善（结构化面试、评价中心技术等） 5、吸引人才的方法单一（没有考虑到企业通过提升企业影响力、品牌价值等吸引优秀人才。）
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人 力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服 务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专 业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点， 制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理： 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实 施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备： 实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进 度； 4.1.1.2招聘实施： 三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案； 二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试； 一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批： 三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定： 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行；
员工招聘录用管理制度 （讨论稿） 一、目的 为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工的招录用。 三、聘用原则 1、公开招聘、全面考查、择优录取。 2、能力与岗位要求匹配。 3、内部调配与外部招聘相结合。 四、岗位聘用条件 1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。 2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。 3、详细录用条件以岗位需求为准。 五、招聘申请程序 1、生产车间招聘 车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 2、其他部门招聘 用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 六、招聘需求沟通 人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人事管理需与有关部门充分沟通：
1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。 2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。 3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘实施 人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。 1、选择招聘渠道 （1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。 （2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。 2、发布招聘信息 （1）确定招聘广告的发布渠道。 （2）选择及确定招聘广告的发布时间。 （3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。 3、确定选择方式 可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 4、招聘预算 特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用，人事管理应将招聘活动的费用进行预算，在获得总经理批准后方可实施招聘。 八、人员选择 1、初试 依据岗位要求，人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。
打造人力资源经管新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源经管是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效经管。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源经管常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与经管在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源经管方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可
否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源经管才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源经管方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源经管 国内外企业经管的经验和教训表明，人力资源开发与经管的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新经管，并因此取得了优良业绩。其创新的经管思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的经管队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将经管部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的经管队伍适应公司的“低成本”竞争战略
集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资
源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。
员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。