•
研究小组决定选择接线板接线工作
室为对象。
• 该室有9名接线工、3名焊工、2名检 验工。
10
重要发现
• 1）大部分工人都故意自行限制产量； • 2）工人对不同层次的上级抱有不同的态度； • 3）组织存在小派系——小派系内有行为规范。
11
三、人群关系理论的主要内容
• 1、工人是 “社会人” 而不是 “经济人”； • 2、企业中存在着非正式组织； • 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
30
激励因素
• ——能满足个人自我实现需要的因 素，如果具备这些因素，就能对人 们产生更大的激励。
31
•
按照赫茨伯格的意见，管理当局
应该认识到保健因素是必需的，不过
它一旦使不满意中和以后，就不能产
生更积极的效果。
•
只有“激励因素”才能使人们有
更好的工作成绩。
32
3、弗鲁姆的期望理论
•
弗鲁姆认为，某一活动对某
25
自我实现
•
即职工能够通过工作获得成
就感、尊重和自我满足，即一个
人要做他最适宜的工作、发挥他
最大的潜力，成就他所能达到的
任何事物。
26
马斯罗的需要层次图
27
2、赫茨伯格的双因素理论
•
双因素理论，即“激励因素—保健
因素” 理论，是美国的行为科学家弗
雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）
12
1、工人是 “社会人” 不是 “经济人”
•
社会人——职工不是各自疏远、孤立存
在的，而是作为某一集团的一员，是有归属
感的。
•
社会人不仅在社会上寻求收入的源泉，
而且作为人，他还要得到友谊、安定和归属
感。
13
2、企业中存在着非正式组织
•
非正式组织，即在企业共同工作过程中，
人们必然发生相互间关系，形成的非正式团
它是客观需求的反映。
动机
•
–
推动人去从事某种活动，指引活动去满足一
定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直
接原因。
激励
•
–
激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极
性和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标
前进的心理过程。
22
1、马斯洛的需要层次论
需要层次论是研究人的需要
•
结构的一种理论。
23
理论构成
6
梅奥的解释
•
（1）影响生产效率的根本因素不
是工作条件，是工人自身。
• （2）在工作效率的影响因素中，融 洽性和安全感等因素比刺激工资更重 要。
7
2、大规模访谈
•
（1928年9月——1930年5月）
•
研究人员花了大约两年时间对
二万一千多名职工进行访问交谈。
8
结果
•
（1）发现离开感情就不能理解工人的
人的激励力量取决于他所能得到
结果的全部预期价值乘以他认为
达成该结果的期望概率。
33
公式:
激励力量，指调动一个人 的积极性，激发出人的潜 力的强度。
提出来的。
28
发现
使职工感到满意的
•
– ——工作本身或工作内容
使职工感到不满的
•
– ——工作环境或工作关系
• 前者即激励因素，后者即保健因素。
29
保健因素
•
对 职 工 产 生 的 效 果 —— 类 似 于 卫
生保健对身体健康所起的作用。
• 保健从人的环境中消除有害于健康的 事物，它不能直接提高健康水平，但有 预防疾病的效果；它不是治疗性的，而 是预防性的。
• （1）人的需要能够影响他的行为； • （2）要注意当前起作用的需要； • （3）人的需要一般由低到高寻求满足，但当
低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展； • （4）需要是一个动态的、发展的概念。
24
需求的5个层次
• 1、生理需要 • 2、安全需要 • 3、社交需要 • 4、尊重需要 • 5、自我实现需要
– （1）处理技术——经济的技能 – （2）处理人际关系的技能
因此，要对管理者进行训练。
•
19
第二节
后期的行为科学理论
20
一、关于人的需要、动机与激励
• 1、马斯洛的需要层次论 • 2、赫茨伯格的双因素激励理论 • 3、弗鲁姆的期望理论
21
基本概念
需要
•
–
个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，
行为科学管理理论
• 第一节 早期的行为科学理论 • 第二节 后期的行为科学理论
1
第一节
早期的行为科学理论
• 一、古典管理理论的困惑 • 二、霍桑试验 • 三、人际关系理论的主要内容 • 四、小结
2
一、背景—古典管理理论的困惑
•
古典管理理论的共同的特点是:
•
强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理
4
1、照明试验
• （1924年11月——1927年） 专家选择了两个工作小组：
•
– （1）控制组 – （2）试验组
5
梅奥
•
梅奥（George Elton Myao，1880－
1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人
际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院
士。
•
主要代表作：
•
《组织中的人》
•
《管理和士气》
15
（2）两种组织的关系
•
非正式组织不受正式组
织中层次和部门的限制，有
非正式的联系线路。
16
（3）非正式组织成员的地位
17
3、新的领导能力
•
新的领导能力在于提高工人的满
意度。
•
职工的满意度——主要是指为获
取安全和归属感这些社会需求的满足
度。
18
梅奥认为，企业管理者新的领
•
导能力在于要同时具有两方面的技 能：
不满和意见；只有对照工人的个人情况和车
间的环境才能理解工人的感情。
•
（2）对工厂监督管理人员进行训练：
–
使之能倾听了解工人的个人问题，多听
–少Βιβλιοθήκη 、避免说教；–通情达理地处理个人问题；
–
确定消除影响工人成绩的艺术。
• （3）发现工作效率与他们所在小组中的其 他同事有关。
9
（3）对线圈装配工的研究
•
（1930年——1932年）
体。在这一团体里，又形成了共同的感情，
进而构成一个体系，即非正式组织。
•
正式组织以效率逻辑为其行为规范；非
正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。
14
（1）企业的经营结构
经营结构分为
•
• 1）技术组织
– 技术组织，是为实现生产目的而使工具、 设备等物质手段系统化的物质组织。
• 2）人的组织
– 人的组织，是由企业成员构成的社会系 统，人的组织又分为正式组织和非正式 组织。
中人的因素和作用没有足够重视。
•
泰罗使生产率大幅度提高的同时，也使工人的
劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强
烈不满；
• 有较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主 导地位。
•
——客观上要求新的管理理论和管理方法。
3
二、霍桑试验—人际关系学说诞生
• 霍桑试验，是指从1924-1932年在 美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑 电话机工厂中进行的试验。