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篇一：谈《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护
谈《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护
写作提纲
一、绪论
《劳动合同法》是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，顺应时代要求，构建社会主义和谐社会精神的重要法律，本文分析该法执行难的原因，探讨解决方法和途径，通过完善法律、改革体制、加强监管等措施来解决，实现劳资关系双方利益的平衡，让该法律得到切实的执行，使保护劳动者的合法权益真正落到实处，构建和谐稳定的劳动关系。
二、本论
（一）《劳动合同法》的颁布及其宗旨和意义
1、加强了对劳动者合法权益的保护，为劳动者维权提供了利剑。
2、为构建和谐的劳动关系提供了法律保障。
3、弥补了劳动法制的空白，健全了劳动合同的法律制
度。
（二）《劳动合同法》的执行现状和困境。
（三）《劳动合同法》遭遇执行难原因剖析
1、用人单位误读新法，劳动者维权有难处。
2、劳动力供大于求,用人单位违法现象层出不穷。
3、工会组织形同虚设，无法实现工会、企业代表、劳动部门的“三方机制”。
4、劳动监察力度不够，办案不公现象普遍存在
（四）改善执行难状况采取的对策与建议
1、提高劳动者法律意识、维权意识，增强劳动者的整体素质。
2、强化工会组织的独立人格，切实发挥工会的有力作用
3、加大劳动监察力度，杜绝腐败现象。
4、加强舆论监督，公示不法企业。
三、结论
《劳动合同法》在对劳动者权益保护方面，与《劳动法》相比，保护范围更广，保护力度更大，保护内容更具有针对性，保护措施更具有可操作性，它扩大了对劳动者的保护范围，确立了劳动者的知情权，加大了对不签劳动合同的处罚力度，限制了利用“试用期”侵犯劳动者利益的行为增加了劳动者在订立无固定期限劳动合同上的发言权等。新法的贯
彻执行是完善的法条、工会以及执法部门通力合作的结果，让《劳动合同法》能真正保护劳动者的合法权益，为构建和谐社会创造良好环境。
谈《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护
【内容摘要】：《劳动合同法》是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，顺应时代要求，构建社会主义和谐社会精神的重要法律。但由于用人单位与劳动者的消极排斥，工会组织力量薄弱，劳动监察和仲裁不到位，处理纠纷体制繁琐，以及劳资双方地位悬殊，导致新法无法得到有效地落实与执行。该法施行一年多来遭受很大的非议，如不加以解决，势必影响劳动者利益的保护，本文试图通过透视颁布施行后出现的种种社会现象和困境，分析该法执行难的原因，探讨解决方法和途径，通过完善法律、改革体制、加强监管等措施来解决，实现劳资关系双方利益的平衡，让该法律得到切实的执行，使保护劳动者的合法权益真正落到实处，构建和谐稳定的劳动关系。
【关键词】:劳动合同劳资关系探讨完善改革加强监督
《劳动合同法》是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，顺应时代要求，构建社会主义和谐社会精神的重要法律，对实现劳资关系双方利益的平衡，使保护劳动者的合法权益真正落到实处，构建和谐稳定的劳动关系有着重要的意义。下文分析该法执行难的原因，探讨解决方法和途径，希
望可以通过完善法律、改革体制、加强监管等措施来解决《劳动合同法》施行难的问题，让该法律得到切实的执行。
一、《劳动合同法》的颁布及其宗旨和意义
《中华人民共和国劳动合同法》是在20XX年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文，《劳动合同法》（下称“新法”）以及其配套法规《劳动合同法实施条例》（下称“条例”）于20XX年正式实施。
《劳动合同法》第1条明确地规定了本法的立法宗旨：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”⑥在之前《劳动合同法（草案）》征求意见的活动中，一些人对这一条持有异议，认为用人单位和劳动者是平等的民事主体，劳动合同是双方协商签订的，理应保护双方合法权益，建议把“保护劳动者的合法权益”改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”。提这一意见的并非少数，在《劳动合同法(草案)》的拟订过程中，形成了一个《劳动合同法》的宗旨是单保护还是双保护的争论。人大常委会最后选择了现在的提法，这是一个正确的抉择。
《劳动合同法》颁布具有重要的意义：
(一)、加强了对劳动者合法权益的保护，为劳动者维权提供了利剑。
《劳动合同法》的立法宗旨就是要保护劳动者的合法权益，从劳动合同的订立到贯彻实施，都贯穿着维护劳动者合法权益的红线，它的颁布无疑是在用人单位的用工行为方面设置了一条防范侵犯劳动者合法权益的防线，《劳动合同法》成为职工新的维权武器。
(二)为构建和谐的劳动关系提供了法律保障。
为了构建和谐的劳动关系，必须妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾，《劳动合同法》在协调劳动关系方面规定了各种措施，从劳动合同的订立到劳动合同的解除和终止，规范了劳动关系双方当事人的行为，这就为构建和谐劳动关系创造了条件。
(三)弥补了劳动法制的空白，健全了劳动合同的法律制度。
自《劳动法》颁布实施以来，在劳动合同方面出现了一系列问题，如前面提到的劳动合同签订率较低、劳动合同短期化、劳动合同签订不规范、劳动合同内容不规范、劳动合同履行不规范、劳务派遣缺乏法律规范等等，这次《劳动合同法(草案)》对这些问题作了答复，《劳动合同法》将填补法律的空白，弥补《劳动法》对劳动合同规定的不足，将劳动合同的法律关系进一步健全起来。
二、《劳动合同法》的执行现状和困境。
《劳动合同法》颁布以后，引起了社会各界人士的广泛
争议。一些企业千方百计地规避新法的实施。20XX年10月底至11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000
名员工自愿离职，这一事件立刻引起大众哗然。而在此前后，为了应对新法而出现劝说辞退、大量裁员等类似行为的企业还有很多。中石化、沃尔玛、泸州老窖、家乐福、Lg、三星电子、中国联通等企业均被报道有类似的行为。同时，外商撤资减产的情况也增多，截止至20XX年1月份，已有500
多家台资企业搬离广东东莞?。究其原因，除了金融危机等多种因素以外，与许多企业考虑到新《劳动合同法》施行后所增加的企业成本不无关系。
与此相反，多数劳动者对《劳动合同法》的施行反应比较冷淡。就在新法实施前不久,广东、深圳等地出现外来务工人员集体排队,请求政府退回社保金的现象。“华为事件”发生后,当舆论还是批评华为公司缺乏社会责任感时,华为
公司的员工对此事件却有着不同的看法。很多辞职的员工都很高兴,拿到钱了还可以继续做,一些没有资格辞职的人还
非常羡慕,想着自己要是有资格就好了。其他企业也发生类似现象，据冠捷
电子（福建）有限公司一位被裁员后的员工说，自已被裁员后可以拿到一笔不少的经济补偿金，还可以有失业保险金，他们想着还蛮合算的，就不去计较了。大多数员工对这部新颁布的法律不是很了解，对该法能否切实地执行，真正
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面是XX收集的劳动合同法基本原则，希望大家认真阅读！ 我国《劳动合同法》是一部兼具有管制与自治相结合 的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同，这是因为劳动合同的双方主体的特殊性所在，用人单位与劳动者形式平等，实质上无法达到平等的谈判地位所致。我国与西方国家的国情不同，我国劳资集体谈判比较弱。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，很多利益都可以由集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。而我国集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此我国不得不由法律来管制个别劳动合同的内容，弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国《劳动合同法》管制较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要也是合理的。 《劳动合同法》制定之初，确定了倾斜保护劳动者的 原则。之所以倾斜保护是因为大多数的劳动者相对于用人单
位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡 合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾 斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上 的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱 势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。 《劳动合同法》实施八年以来，经过实践的验证， 不是一点问题没有，在当今劳动者多层次的情况下，其中的最大问 题是没有作这种区分，而是全部适用《劳动合同法》的规定进行一 样的保护，没有对劳动者的多层次进行区分，比如对企业的高管也 一样倾斜保护。《劳动合同法》倾斜保护弱者的社会法，对在 作为劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱 势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不致于因暂时失业、工伤等不 得己的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等 条款加重了用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。企 业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具 有很强的谈判能力，即使离职之后也很容易谋到高位，不具有特殊 保护的必要。在雇佣中，企业高管是代表用人单位对普通劳动者进 行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管 有比较高的自由度来支配自己每天的工作时间，具有灵活性和机动性。其薪酬结构也不同于普通劳动者，多为年薪或者另加风险收 入，已经不仅仅属于谋生的报酬。 当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要了。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者
论劳动法基本原则体系的统一 ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。 关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用 劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。 一、劳动法基本原则的概述 （一）劳动法基本原则的概念 一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，可以说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括，我国学者的认识基本上差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则”；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则”；4有的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则”；5有的认为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和精 作者简介：蒋万庚（1974—），男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师。 1王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 2王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 3郭捷：《劳动法与社会保障法》，法律出版社2008年版，第55页。 4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页。 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。
劳动合同法对保护范文通用版 General version of labor contract law on Protection 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
劳动合同法对保护范文通用版 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 新华网北京６月２９日电（记者周婷玉、刘铮）全国人 大棠委会２９日表决通过的劳动合同法强调保护劳动者合法权益。与此同时，法律也根据实际需要，增加了一些维护用人单位合法权益的内容。 劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明 确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展***稳定的劳动关系，制定本法。” 全国人***律委员会指出，劳动合同法在明确劳动合同双 方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的`通行规则。 劳动合同法中还加大了对试用期劳动者的保护力度、加 重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任等。
劳动保障部副部长孙宝树接受专访时指出，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。 如这部法律规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 孙宝树指出，此外，法律为了促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度；为适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件等。 作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案日前由全国人大棠委会办公厅正式向社会公布，广泛征求意见，这是继去年物权法草案向全民征求意见之后，最高立法机关进一步推进科学立法***立法的又一重大举措。 人们不难发现，这部法律草案从多渠道保护了劳动者合法权益，这无疑成为劳动者的“福音”，成为亿万劳动者维护自己权利的“利剑”和“护身符”。 劳动和社会保障部的调查显示，目前一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动
劳动合同法辞退赔偿规定 辞退情形辞退条件 一、在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以不经通知即解除劳动合同 二、严重违反用人单位的规章制度的 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的 五、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的，致使劳动合同无效 六、被依法追究刑事责任的 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位要求解除合同用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定） 二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位要求解除合同 三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位要求解除合同
一、用人单位有下列情形之一，劳动者可以解除劳动合同 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿 （经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资） 二、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 三、劳动者有下列情形，用人单位要求解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 四、用人单位有下列情形需要裁员，用人单位要求解除劳动合同 1、依照企业破产法规定进行重整的; 2、生产经营发生严重困难的; 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 五、劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的。但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 浅谈劳动合同法解雇保护制度的合理性 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
在劳动合同的终止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归届感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与的非福利机构的特征是相抵触的， 所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性 在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。 一、不定期劳动合同的模式 就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自 由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开 放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末 位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场 相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除 只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主 张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过信用来维持，而不是依赖国家强 制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。 二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍 美国通用电气(GE)是末位淘汰制度的倡导者。前GE董事长杰克?韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称 为活力曲线：任何公司或部门都有20%勺优秀员工，70%的中等员工和10咖被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文”进化论”的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%勺员工是否能进入前20%直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。GE提倡”服务与客户”理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使GE成为世界500强前20位中唯一多元化经营的，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习GE的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。 我国几类人群对末位淘汰制度的观点： 工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被”淘汰” 的职工来说,单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。
第四章劳动法的基本原则与劳动者权利义务（学习重点） 一、如何理解劳动法基本原则的概念？ 所谓劳动法的基本原则，指的是包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则，它是劳动法的核心和灵魂。 劳动法基本原则的法律渊源是宪法，我国宪法在总纲的第6条中规定了实行“各尽所能，按劳分配”的原则；在第2章“公民的基本权利和义务”中分别对劳动就业、劳动条件、劳动报酬、社会保障、工会等劳动法的具体原则作了规定。但是劳动法的基本原则又不同于宪法原则。作为国家的根本大法，宪法在我国的法律体系中居于最高的地位。宪法原则是各个部门法的指导原则，劳动法也毫不例外的必须服从宪法的指导。劳动法基本原则是根据宪法原则确定的，它是劳动法区别于其它部门法所特有的原则。 二、确立劳动法基本原则的标准。 首先，劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。 其次，劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。 再次，劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。 三、我国劳动法的基本原则。 （一）劳动权利义务相统一原则。我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明，有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。 （二）保护劳动者合法权益原则。这一基本原则体现在我国宪法第2章“公民的权利和义务”的一系列规定中，而《中华人民共和国劳动法》更是在第1条就明确了“保护劳动者的合法权益”的宗旨。 （三）劳动法主体利益平衡原则。劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方利益的平衡。劳动法的立法宗旨从根本上说就是为了实现劳动法主体三方权益的平衡，劳动法的具体条文也是在充分考虑、衡量了三方主体利益之后确定的。 四、劳动者的个人权利的内容。 根据《劳动法》第3条的规定，劳动者的个人权利主要包括以下几个方面： 1．平等就业和选择职业的权利 2．获得劳动报酬的权利 3．获得休息休假的权利 4．获得劳动安全卫生保护的权利 5．接受职业培训的权利 6．享受社会保险和福利的权利 7．提请劳动争议处理的权利 五、劳动者集体权利的内容。 1．结社权 2．集体谈判权 3．罢工权 4．参与权
提高HR管理工作技能—主要课程 十、《劳动法上对女职工的特殊保护规定》课程目标： 古代的女子是不怎么抛头露面的，只是在家里呆着，进行家务的劳动，不会在外面劳作。随着社会的发展现在男女平等，都能在当前的社会上有所工作，甚至女职工还要不一般的男子优秀，但女子终究是弱势人群，需要受到格外的保护，才能使世界和谐，是环境清洁。保障女职工的劳动成果不受侵害。 在现代企业中有很多的工作岗位是不适合女职工的，或者是环境不允许或者是性别不合适。在实际的工作中要对女职工进行一些保护措施，是女职工不受伤害或者是少受伤害。 授课风格： 老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。 被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象： 企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。 课程内容： 一、概述 （一）、立法状况 1、在宪法中明确规定 2、相关法律、法规的解读与对比 《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》、《妇女权益保护法》、《劳动法》《劳动合同法》及其配套法规等 （二）女职工的特殊保护制度 1、女职工劳动权和报酬权的保护 2、禁止从事有损生理机能的劳动 3、特殊生理变化过程中的保护 二、女职工的具体享受的权利： （一）女职工劳动时间安排 (二）相对时期不被辞退权
劳动合同法对用人单位的保护 以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角 引言 为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。 一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性 按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。 雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。 （一）法理基础 随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密
新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退 员工 新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不准确; 3、辞退员工操作程序不合法。
上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合
提纲一、拟好论文题目试论劳动法及劳动法的基本原则二、论文内容1、劳动法的概念2、劳动者的概念3、广义上和狭义上的劳动法内涵4、各国劳动法的表现形式5、劳动法的基本原则包括那些内容6、与劳动法基本原则有关的其他内容7、劳动法基本原则的作用目录摘要………………………………………………1关键词………………………………………………1论文题目………………………………………………1一、劳动法的概念及劳动者的概念…………………1二、劳动法基本原则的概念…………………………3三、劳动法基本原则的内容…………………………6四、劳动法基本原则的作用…………………………9参考文献………………………………………………10摘要：劳动法基本原则是劳动法的核心和灵魂，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的基本原则。本论文阐述了劳动法基本原则的若干内容和重要作用，强调了劳动法基本原则是劳动法这一部门法效力最高的指导原则，具有高度的权威性，本文也侧面论述了与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务。关键词：主体平等原则、权利义务相一致原则正文：要想了解劳动法的基本原则，首先要了解和掌握劳动法的基本概念和劳动者的概念。对于劳动法的概念一般有两种理解，一种是狭义上的理解；一种是广义上的理解。狭义上的理解，劳动法是指国家最高立法机构制定和颁布的全国性综合劳动法，即法典式劳动法，这样的劳动法对劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整，这种法律各国名称不同，如《劳动法》、《劳动关系法》、《劳资关系法》、《劳动标准法》、《劳动基本法》等。中华人民共和国成立以来在相当长的时期没有一部全国统一的综合性法。法律效力较高的劳动法调整劳动关系，主要由大量的单行法规调整，经过多次起草和更改工作，1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这部法律于1995年1月1日开始实施。这种法律就是人们通常理解的狭义上的劳动法。因为这种法律它是由最高立法机关颁布的法律。这部法律统一适用于全国（除香港、澳门特别行政区），这部法律内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。这部法律为制定单行劳动法规和地方性劳动立法做出了原则性规定。现在世界各国多数制定并颁布了法典式的劳动法。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法调整的是两部分社会关系，即除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。广义劳动法是所有调整劳动关系的法律规范总称，也就是说，它不只是指一部法典式的法律，而是包括宪法中的相关规定，国务院颁布的行政法规、劳动部门和社会保障颁布的部门规章、地方性劳动法规、各部门联合颁布的规章等，因此称为法律规范总称。从劳动法的定义可以看出无论广义上的劳动法还是狭义上的劳动法，尽管各国劳动法的名称不同，但劳动法都是和劳动有关的法律。没有劳动就没有人类，任何一个民族都不能停止劳动，因此劳动是人们经常广义上使用的名称，但是劳动法的劳动可不是一般人们称的劳动，这一点概念一定要搞清楚，劳动法上的劳动是具有明显特征的，一般是指人们在争取与实现劳动全过程中的劳动，如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容，劳动法上的劳动是有偿劳动，它区别于无偿的义务劳动，劳动法上的劳动带有劳雇关系或劳雇关系的劳动，区别于单个的职务劳动。弄清楚劳动法的概念，我们就不难了解劳动法调整的对象，劳动法是调整两部分社会关系，其中劳动关系是劳动法调整的主要社会关系除劳动关系外，劳动法还调整与其有密切联系的一些社会关系。因而劳动法的调整对象，是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。中国的劳动法与国际的劳动法都是人类社会长期发展的产物。是人们在自然劳动中必然形成的社会劳动关系，由原始社会到奴隶社会，再到封建社会和社会主义社会，劳动法的形成经历了风风雨雨和无数次变革，才延续到今天，形成一种固定化、规模化、规范性，适应社会生产力发展以生产关系需要的法律规范的法典。我们了解和掌握劳动法的概念，及其发展变革的历史，就不难掌握劳动法的基本特征和基本原则。劳动法的基本原则是劳动
劳动法中一些保护怀孕妇女权益的规定 一、关于孕妇的聘用保护的制度： 1、《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。（如果主动与公司解除劳动合同，双方劳动关系解除，公司支付工资和经济补偿金外，您对公司不再享受其他权利。建议：等公司违法你解除劳动关系，导致你工资以及其他损失的情况下，您可以要求公司按规定赔偿。如果没有劳动合同，公司首先赔偿2个月工资）。 2、《劳动法》第条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第42条的规定(见
下)解除劳动合同。(《劳动法》第42条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。) 3、女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应
自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》) 令狐文艳 （根据《女职工保护法》孕妇休病假不需要住院证明，怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应当算作劳动时间，按照正常出勤计算，不能按照病假、事假、矿工处理。若女职工孕期反应厉害、需要保胎，经医生开具证明批准休息的，按照病假处理，公司应当按照地方标准发放病假工资。）二、关于女性职工的劳动保护相关制度： 1、工资保护制度： 女职工的劳动保护、孕妇享有不被降低工资的权利。在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。 (《女职工劳动保护条例》) 2、劳动强度保护： 女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[]号)
《劳动合同法》比《劳动法》更有利于 保护劳动者(1) 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，自XX年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在： 一、劳动合同法扩大了适用范围 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行
人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。 二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同法中关于解除劳动合同的相关规定 双方协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。 用人单位单方解除劳动合同 概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 一、过错性辞退 1、概要，即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。 2、适用情形 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）严重违反用人单位的规章制度的； 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
5）任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 7）被依法追究刑事责任的。 二、非过错性辞退 1、概要：即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 2、非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制，具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定,用人单位应当支付劳动者经济补偿。 3、适用类型 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法应对中小企业实行差别对待 《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。 《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。 相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。 第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。 第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。 例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。 第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。 大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
劳动法对女职工有哪些特殊劳动保护措 施? 中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日起施行，至今已有10年出头了。然而，谈及职工维权，仍是一个沉重的话题。一些企业特别是私营企业老板，肆意侵犯职工的合法权益，无故拖欠乃至克扣他们的血汗钱。其中，农民工群体受侵害的问题更是不胜枚举。由于他们缺乏相关法规知识，不知如何维权，即便去“打官司”，也往往四处碰壁，每每陷入尴尬的境地。 这里，笔者试举几种侵犯劳动者合法权益的问题与现象 一、《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里所说的劳动者并无“正式工”与“临时工”之分。但许多用人单位仍将所谓“临时工”另眼看待，百般歧视，使他们不能同“正式工”一样，在劳动就业、社会保险、工伤待遇等方面享有自己的权利。 二、《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”但仍有不少企业尤其是私营企业用工就是不签劳动合同，以致他们在很多方面不能“名正言顺”地挺直腰杆做人。一旦自己的合法权益遭到侵害，往往造成被动，有的也想通过法律途径维权，但由于口说无凭，
缺乏有效证据，几经周折，最终不了了之。 三、《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。”这就告诉我们,除被证明不符合录用条件者之外，试用期一旦届满，用人单位必须录用。然而，不少用人单位、个体老板却以“试用期”为“幌子”,任意克扣工人工资,或者无限延长试用期限。 四、《劳动法》第29条规定:“有下列情形之一的,用人单位不得随意解除劳动合同:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的; (2)患病或者负伤在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”但在现实中，一些老板却无视法律规定，公然对其下属员工不分青红皂白地随意“炒鱿鱼”。 五、《劳动法》第38条规定：“用人单位应该保证劳动者每周至少休息一日。”然而在实际执行中,许多单位或个人为了自身的经济利益往往忽视了打工者的休息权利,无休止地加班加点, 甚至不给加班工资，以致劳动者身心健康受到侵害的事件频频发生、屡见报端。 六、《劳动法》第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害的劳动者应当定期进行健康检查。”但一些特种行业，如纺织、化工企业，不按规定对职工进行健康体检，以致有的职工发现自己患上矽肺病，已是晚期，
新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工 劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 公司不需要支付赔偿金。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 《劳动法》第二十五条的规定， c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起 大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当， 很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的 观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因 导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程 序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的 情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分;
《劳动法》考核试卷 部门姓名分数 一、单项选择题（每题4分） 1．劳动法的首要原则是（ A ）。 A．保障劳动者的劳动权 B．物质帮助权 C．报酬权限 D．休息休假权 2．（B ）是劳动权的核心。 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 C．休息休假权和劳动保护权 D．劳动保护权和职业培训权 3．所谓（ C ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权利 和约定权益。 A．基本保护 B．优先保护 C．全面保护 D．部分保护 4．政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、（ D ）共同参与决定。A．企业 B．员工 C．员工代表 D．企业家协会 5．不属于社会保险特征的是（ A ）。 A．自由性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 6．（B ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 7．（ A ）是劳动法最主要的表现形式。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 8．（ C ）是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 9．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（ D ）。 A.劳动法律 B．宪法 C.国务院劳动行政法规 D．劳动规章 10．将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的（ A ）。 A．①②③ B．③①② C．①③② D．②①③ 11.（ B ）不具有法律效力。 A．立法解释 B．任意解释 C．司法解释 D．行政解释 12.（ A ）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同 B．雇用规则 C．司法解释 D．集体合同
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。 《女职工劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 哺乳期 《中华人民共和国劳动法》第六十三条：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第一条、女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。 女职工妊娠不满12周(含)流产的产假为15天；12周以上16周(含)以内流产的产假为30天；16周以上28周(含)以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间 《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。 分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天) 晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。 中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。《北京市企业职工生育保险规定》第十四条女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。《女职工劳动保护规定》第九条：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第二条、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。 怀孕妇女的权利须知: 身为职业妇女，一旦怀孕，常在工作中收到某种约束，有些单位也会出现以怀孕作为理由辞退女职工的情况，从而导致怀孕妇女在工作职场上受到不公平的待遇。