“三期”女性员工劳动合同变更、解除、终止问题所谓“三期”，是指女职工的孕期、产期以及哺乳期。考虑到女职工在“三期”期间的特殊身体状况，我国立法上对女职工的劳动保护做出了特殊保护性规定。女职工“三期”管理历来被认为是最令人力资源头疼的事务之一，其中如何处理“三期”女职工劳动关系中岗位变更、合同解除与终止问题，更是让人力资源从业者困扰，下面由法律专家对这类问题进行汇总，并给出简要答案，以供人力资源从业者参考。

一、劳动关系变更操作---岗位调整

1.女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整女职工的工作岗位？

答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下，即使“三期”女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：一是“三期”女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上；三是特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定，而且具有合理性，作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。但是对

于用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。

2.女职工在“三期”内，用人单位调岗能够同时调薪吗？是否适用“薪随岗变”原则？

答：《妇女权益保护法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（因“三期”不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（部门被撤消），“三期”女职工不可以被调整劳动报酬。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度，那么，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

在符合一定条件的情况下，用人单位可以对“三期”女职工进行合理调岗，但是合理调岗的不得降低“三期”女职工原工资性收入。用人单位需要注意的是，一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动