内容摘要： 内容摘要：本文在阐述高校人力资源管理的涵义、作用、现状的基础上，提出
了解决当前高校人力资源管理问题的对策和思路。

内容摘要：本文在阐述高校人力资源管理的涵义、作用、现状的基础上，提出了解决当前
高校人力资源管理问题的对策和思路。
关键词：高校人力资源 管理 激励

高校人力资源管理的涵义

高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长 规律 和学校的任
务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好
教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等
工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说，高校人力资源管
理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其
目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相
互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。在高校实施人力资源管理是由高校的
特殊性质和战略地位决定的。高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变
化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与 发展 。因此，加大高校人力资源的
开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。

高校人力资源管理的作用

实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平。教师是高等学校办学的主体，是高校发
展的核心因素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。在新世纪高等教育国际
化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理，加强师资
队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和
留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互
协调与发展，取决于这些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗
位的适宜程度。所以，高校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。
实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。科学、配套的措施，严格、
周密的考核，开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造
性。合理利用和开发人力资源，是提高21世纪高校的教育教学质量与办学效益的关键。
实施人力资源管理是抓好各项工作的需要。每位教职工有其工作岗位，通过人力资源管
理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别，使他们相互联系，相互依赖，形成分工协作、
良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展，教学与科研的进一
步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，促进着行政管理、服务工作再上新台
阶。
实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。学校的发展目标、办学定位、
管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理
中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，也
是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。

高校人力资源管理的现状

（一）对人力资源管理的认识不到位
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动
人事管理,不是真正意义上的 现代 人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、
教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。
没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与
管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配
置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律
和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,
造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。现
有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。

（二）对教职员工管理相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在
高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方
式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展
壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，
高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大
多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率，难
以适应高校及教职员工本身的可持续发展。

（三）绩效考评模糊
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的
重要手段。由于高校的性质与 企业 的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的
绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问
题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理
水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来，教职员工
很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高
校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发
展。

（四）人力资源配置效率低
目前，高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力
资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现如下不平衡现象：
优秀的管理人员不足，一般管理人员大量过剩；新学科高职称的专业技术人员缺乏，一般专
业技术人员明显过多。造成了人力资源的极大浪费，也阻碍高校的深层次改革，难以适应高
校参与市场竞争的需要。