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组织承诺研究的综述_韩翼

作者简介:韩翼(1970-　),男,湖北浠水人,博士研究生,主要从事雇员工作绩效研究。组织承诺研究的综述

韩翼,廖建桥

(华中科技大学管理学院,湖北武汉　430070)

摘要:文章对国内外组织承诺的主要研究进行综述,分析了组织承诺发展历程和组织承诺的维度,分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的影响因素、组织承诺的结果变量及组织承诺的测度等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。关键词:组织承诺;综述;感情承诺;持续承诺;规范承诺中图分类号:C93-03 文献标识码:A

1　组织承诺的涵义组织承诺(organizationalcommitment)是当代组

织行为学领域中的一个重要概念。特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。关于组

织承诺的研究有两种基本观点:一种是态度学说,它所关注的焦点是人们考虑与组织关系的一种过程,在某种程度上,它被认为是一种心理契约或心理集合,它是个体考虑他们自己的价值和目标与组织的价值和目标相一致的程度[1];另一种是行为学说,它描述一个个体被嵌入一个组织,个体处

理这个问题时所耗费的成本问题[2]。虽然这两种观点角度不同,但是他们都认为组织承诺是员工与组织保持联系的一种纽带。

一些学者认为,组织承诺是员工随着其对组

织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象。另外一些学者认为组织承诺是一种感情的定向,其更多的表现为员工对组织的一种

感情依赖,一种信仰,一种对个人角色与个人目标及价值的感情联系[3]。Wiener(1982)[4]通过调查研究认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种信仰和责任感。Allen和Meyer(1990)[5]进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形

式:情感承诺(affectivecommitment)、持续承诺(continuancecommitment)及规范承诺(normativecommitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持

续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现

有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(valuecon2

gruence)或对组织的责任态度(dutyattitude)。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣,高

水平感情承诺的雇员想要留在组织(wanttodo

so);持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知,高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(needtodoso);而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情,高水平规范承诺的雇员感觉他们应

该留在组织(oughttodoso)。凌文铨等人[6]在对中国职工多次实证研究的基础上提出了一个五维度模型:感情承诺、规范承

诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。该承诺模型是将Allen和Meyer[5]的三维模型进行深化,并将持续承诺细化为理想承诺、经济承诺和机会承诺。近来,刘小平和王重鸣[7]对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究,并提出组织承诺的三阶段

模型:第一阶段为初步判断阶段,通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向;第二阶段,通

过比较结果的归因,即对第一阶段的比较成果进行分析和解释;第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。

2　组织承诺的影响因素及其后果

2.1　影响组织承诺的因素由于学者们对于组织承诺的定义存在差异,因此影响组织承诺的因素也各不相同。影响感情・85・人类工效学　2005年9月第11卷第3期

征、个体特征和同事特征。工作特征主要表现在:任务的挑战性、任务难度、任务的一致性、职位的

明确性、工作压力等。个体特征包括:个人偏好、

年龄、婚姻、资历、任职年限、教育、性别、户口、工

作经验等。其中个体对工作的满意与不满意也对

组织承诺有显著影响[8～10]。许多学者则从工作

自主性、分配公平性、角色模糊、角色冲突、角色负

荷等方面实证检验了与感情承诺的关系,结果显

示,他们之间有较强的相关性[11]。其他的学者则

从同事特征实证研究了上级、下级、同级之间感情

承诺的差异[12]。

因为持续承诺反应的是对离开组织转换成本

的认知,因此任何引起被感知成本的增加的因素

都可以当作持续承诺的前提。Allen和Meyer5]认

为影响持续承诺的主要因素有个体对组织的投资

和个体寻找工作的机会成本及个体的奉献精神

等。现有的文献对于规范承诺的前提研究较少,大多数研究者把主要的精力集中在对感情承诺的

研究上,因此在这一领域的研究还有待开发。

2.2　组织承诺研究的结果变量组织承诺与工作绩效之间的关系比较复杂,多数研究者认为感情承诺和员工工作绩效有显著

的正相关关系,和持续承诺有不显著的负相关关

系,和规范承诺的关系表现为不确定性。总体上,组织承诺和离职倾向之间表现为负相关关系,和

离职行为之间表现为负相关关系,和保持倾向(intentiontoremain)之间呈现正相关关系。具体到组织承诺的三个成份,大多数研究者认为感情

承诺与工作绩效有显著的正相关性,持续承诺与

工作绩效有不显著正相关性,而规范承诺与工作

绩效的相关性在大多数的实证研究中表现不显

著。三种组织承诺成份和离职倾向及离职之间表

现显著的负相关性。一些研究者则从求职意向、

出勤率、迟到率等方面研究,但较之从工作绩效和

离职、离职倾向方面的研究影响较小[13]。

3　组织承诺的测度对组织承诺进行概念操作化的工具主要有四

种。第一种工具是Porter等[14]发展出来的组织承

诺量表(OCQ),这是最常见的测量组织承诺的工

具。值得注意的是,OCQ有长短两个版本,长的

版本有15个选项,然而,O’Reilly等人[15]认为15个选项中有6个与离职的测量重迭(这些学者认

为6个选项用以测量离职比较合适)而将之删除成为短版本。第二种则是Randall[16]提出的量表,称为非OCQ的态度量表。第三种量表是Allen和

Meyer[5]开发的三维度组织承诺量表,共有24个

项目。此外,尚有Penley和Gould[17]提出的三种

量表(包括功利性的OCQ、疏离性的OCQ、道义性

的OCQ),但这些量表在实证上很少被使用。

从目前的情况来看,使用Porter[14]等人的组

织承诺问卷在1990年代以前比较流行,但1990年代中期以后,使用Allen和Meyer[5]开发的三维

度组织承诺量表成为一种新的趋势。

4　组织承诺研究的局限性及未来研究方向从对组织承诺以往的研究来看,组织承诺的

研究还有待进一步深入,其主要局限性表现在以

下几个方面:(1)组织承诺的定义和结构混乱。自19602

1970年代学者们提出心理契约以来,对组织承诺的研究日益兴盛,各种关于承诺的定义和结构蜂

拥而出。Meyer和Herscovitch提出了一个综合的

承诺模型:组织承诺、工作承诺、目标承诺、战略承

诺、组织改变承诺[18]。事实上工作承诺、目标承

诺、战略承诺、组织改变承诺都包含在组织承诺之

中,只是表现的形式不同而已。Wiener[4]曾经提

到员工的目标和价值与组织的目标和价值的一致

性问题,由此他将此类承诺统一到规范承诺之中,因此目标承诺和组织承诺有重叠性。至于工作承

诺、战略承诺及组织改变承诺已经包含在组织承

诺之中,只是学者们在量表中没有体现而已。至

于其他学者提出的道德承诺、态度承诺、功利承

诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在

Allen和Meyer[5]三维度之中,而且其测度方法也

没有脱离Allen和Meyer量表的桎梏,在信度和效

度上也难以让人信服。(2)组织承诺前提开发不够。已有的研究对于感情承诺的研究较多,而对于持续承诺和规范

承诺的研究较少。因此,表现在对其前提的研究

上,也比较模糊。学者们要么研究对总的组织承

诺的影响因素,要么研究对感情承诺的影响因素,在对持续承诺和规范承诺的影响因素的研究上,实证结果显示较大的不一致,新的持续承诺和规

范承诺的前提量表有待开发。

为了克服以往研究中的缺陷,今后的组织承

诺研究需要从以下几个方面进行研究:(1)组织承诺的定义。在Meyer和Allen[1]三

维组织承诺的基础上,有必要进一步精确组织承・95・人类工效学　2005年9月第11卷第3期

诺,如将组织承诺定义为关系承诺(比感情承诺定

义更广泛)、存在承诺(比规范承诺定义更广泛)、

成长承诺(更符合个体特征和实际),这样不仅表

现出个体与组织目标和价值的一致性,也表现了

组织承诺的时间跨度和感情依附性。同时,将组

织承诺看成是一个包含行为、态度、过程的空间隐

性期望或反馈统一体(integration),扩大了组织承

诺的内涵。

(2)组织承诺的本质。已有的研究者大多从态度或行为方面来定义组织承诺,忽视了组织承

诺也是一个过程状态变量,没有强调组织承诺是

个体与组织、个体与同事、个体与本身的一种预期

的隐性交换。这种交换基于个体的需求或交易动

机,是一种隐性成本的支出。未来研究应该开发

有关交易承诺方面的量表,以指导实证研究。(3)时间跨度。我们知道,组织承诺是一个时间跨度变量,如果仅仅采用静止的测量方法,信度

和效度难以保证,因此对组织承诺的研究应该引

入时间序列分析方法。

总之,组织承诺的研究方兴未艾,需要研究者

们从各个方面加以完善。

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[收稿日期]2004209224[修回日期]2005204212・06・人类工效学　2005年9月第11卷第3期

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