第28卷第11期2010年11月Vol.28,No.11November,2010组织承诺理论研究述评马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1（1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024）摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。
关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05Review on Organizational Commitment TheoryMA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1(1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China;2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China)Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。
1组织承诺定义研究国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。
组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。
他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精收稿日期：2010-05-29作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究.情报科学1742情报科学28卷力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约【2】。
Buchanan（1974）认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度【3】。
Porter&Mowday（1979）将组织承诺细分为：对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意留在组织中【4】。
Wiener（1982）认为，组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化【5】。
Allen&Meyer（1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺（Affective Commitment）、继续承诺（Continuous Commitment）以及规范承诺（Nor-mative Commitment）【6】。
情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。
由于组织的愿景、文化、价值观等符合员工的期待，使得员工对组织有一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感，员工愿意为了组织的利益作出一定的个人牺牲和或在物质奖励范围之外的贡献等行为。
员工所表现出来的的忠诚、维护、并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非被物质利益驱动。
继续承诺是指员工对离开组织所带来的即刻的和潜在的损失的认知。
员工在组织中的活动，势必付出时间、精力、感情，也会涉及到机会成本等因素。
如果员工离职，将失去如职位、职称、待遇、已掌握的限于该组织的技术和技巧、组织中的人际关系以及资历地位等。
员工继续留在该组织的原因是为了不失去多年的付出所换来的职位和福利等待遇，这种形式的承诺承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。
规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感。
个体在社会化的过程中，尤其在集体主义社会，会强烈的感受到这样一种社会和组织信念，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为。
个体会逐渐在内心产生顺从这种规范的倾向。
同时，员工也会对组织给予的利益和好处产生一种给予组织回报的责任感。
Reichers（1985）认为，由于组织是由不同的群体组成，每个群体都有其目标和价值观，多重承诺的集合构成了组织承诺，由于不同群体的目标和价值观可能不同，因此各种承诺彼此之间可能存在差异甚至冲突。
O’Reilly&Chatmen（1986）认为组织承诺是员工与组织之间的心理契约，这种契约无法用正式的文书表达出来，是一种内隐的契约和期望。
可以分为顺从、认同、内化三个阶段，其对个体的影响逐步深入。
国内学者余凯成（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。
这五个层次不完全是连续渐进、从低层次向高层次的过程，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。
凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标【7】。
刘小平、王重鸣（2002）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过企业现状与员工期望比较确定情感方向；第二阶段是结果解析阶段，即对第一阶段比较结果进行分析和解释；第三阶段是决策建议阶段，根据第二阶段的分析确定维持或调整现有关系【8】。
卢光莉（2005）将组织承诺定义为组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。
2组织承诺结构研究综观国内外文献，发现大量对组织承诺结构的研究，都有其理论基础。
组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。
因为研究的重点不同，同时，结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏，追求完美的组织承诺结构模型是理想化的想法。
针对研究目的，提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。
（1）单维结构。
组织承诺概念提出之初，更多强调其是一种经济上的工具（Becker，1960）。
随后，Buchanan（1974）、Porter（1974）等对组织承诺进行了重新定义：组织承诺作为员工对组织的感情依赖的表现方式，员工不愿离开组织的原因不是或者不仅仅是因为担心失去养老金、福利保险等的失去或者时间、精力的浪费，而是对于组织产生了感情上的依赖。
这种定义通过设计的组织承诺问卷进行了测量和评价，得到了实证研究的支持。
Wiener（1982）从另外一个角度提出了定义：强调由教育背景、社会道德规范或社会中某些群体的规范、组织文化等逐步内化而成，影响着员工对组织的承诺行为。
这两种定义11期组织承诺理论研究述评1743对于组织承诺的研究仍然是单维的，只是从不同的角度解释组织承诺的某一方面的内容，主要强调员工对组织的依赖。
（2）二维结构。
Allen&Meyer（1990）整合前人的研究，将Becker和Buchanan&Porter提出的承诺分别命名为“继续承诺”和“情感承诺”，并提出组织承诺的二维结构，进而分别针对这两种承诺编制量表。
将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果进行统计分析和比较后发现，在此之前各种量表所评价的内容与情感承诺量表具有较高的一致性；而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同，这间接地证实了员工的组织承诺既不是Becker 所提出的“工具性承诺”，也不只是Porter等所提出的“感情依赖”，而至少具有两种承诺的形式【9】。
（3）三维结构。
Wiener在二维的基础上，提出了规范的思想，构成了组织承诺的三维结构，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。
规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束，对在组织工作产生一种责任感、义务感的承诺。
Meyer&Allen（1997）把情感承诺量表、继续承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们心甘情愿（情感），还是有所目的（继续），或是感到必须如此（规范）。
组织承诺的三维结构得到了大量实证的验证，是最被广泛认可及使用组织承诺模型。
然而研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，三个维度之间存在概念重叠，相关度较高。
（4）四维结构。
McGee&Ford（1987）【10】在二维结构基础上，将情感承诺及继续承诺联合考虑，通过对共16个项目的量表进行验证研究，得出情感承诺可以作为单独的承诺形式，而继续承诺可以进一步细分为三种形式。
Swailes（2002）在行为范畴上将组织承诺分为四种类型：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺【11】。