２０１１年１Ｏ月
第１３卷第５期
中共银川市委党校学报
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ｙｉｎｅｈｕａｎ Ｍｕｎｉｃｉｐａｌ Ｐａｒｔｙ Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｃ．Ｐ．Ｃ
企业人才培养之我见
徐艳茹
（华北电力大学经济管理系，河北保定０７１０００）
摘要：人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的
员工队伍，而高素质员工队伍的建立需要企业不断提高其培训能力。
关键词：企业人才人力资源企业管理
中图分类号：Ｄ９２文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—１１５７（２０１１）０５—００９５—０２
人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利 器。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的 员工队伍，而高素质员工队伍的建立需要企业不断提 高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工 培训是现代企业必不可少的投资，只有通过培训、激 励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员 工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而，目 前多数的企业管理者对培训的理解和价值没有正确 的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员 工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新 员工的结构和数量，而这种行为不仅是对员工的不负 责，对企业的发展也存在着不良影响。基于此，本文首 先分析了人力资源在培训开发方面存在的问题，然后 提出了对策。 一、企业人才培养存在的问题 （一）企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度 由于企业管理人员理念比较落后，对人才的培养 和管理不能适应企业发展的需要，企业对自己员工的 培养缺乏长远规划，同时没有合适的职业生涯规划。 多数企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出 而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，最终降低 了对培训的投入。很多企业包括一些较大的知名企业 也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的 培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原 因，致使企业很难对员工进行认真培训，从而造成了
员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全
感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一
个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰
的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。
员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企
业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属
感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
（二）企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象
当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面做的
比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。但企
业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，
在培训的方式上，很多企业就是组织员工观看培训光
碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟
人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训
进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以
往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培
训对象的需要。
（三）企业缺乏培训的评价体系
企业培训是一个系统的工作，需要明确培训的目
的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。然而不少企
业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的
提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时还
会造成培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就
收稿Ｅｔ期：２０１１—４—２２
作者简介：徐艳茹，女，内蒙古送变电有限责任公司工程师，经济师，华北电力大学在职研究生，工业工程专业，研究方向：人力资源管
理．
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从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。 二、解决企业人才培养问题之我见 （一）企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才 培养理念 人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人 的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使 人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性 和创造性。管理做到以人为本，应该认识到人力资源 管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视 人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本 的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取 员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信 服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理是 留心的关键。 （二）企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工 的动力 在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动 态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的 动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为 员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋 升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。 毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效 的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋 予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以 有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识 的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激 励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人 工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业 道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可 能做出不恰当的晋升决定。 （三）企业要明确培训的流程 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要 求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业 需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企 业不需要的培训，就要格外慎重；同时一定要明确培 训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员 工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的 员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是 不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定 选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择 的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性 培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也 是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员 ９６ 工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工
的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共
同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者
以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制。在培训
中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保
持联系，让他们感受到企业对其的重视和尊重，体会
到培训后的工作必须性和针对性，使他们发自内心想
培训，觉得培训是一种真正的提高，如此在思想和知
识的双重收获下，培训才能取得预期的效果。
三、未来企业人才培养设想
社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认
可将发生很大的变化，如解放初期，大多数人文化水
平低下，甚至处于愚昧状态，对于人才的要求更多的
是扫盲，急需让大多数人学知识、相信科学；文革时
期，有一些知识分子已具备了发展的条件，苦于一场
浩劫，使中国失去了全民知识化的可能，那个时期急
需知识传播，同时好不容易站在科学前沿的项目戛然
终止；改革开发时期，人们面对一夜之问涌来的新生
事物，既好奇又害怕，后来的事实证明接受新生事物
总要有个过程，庆幸的是人们开始萌动，对人才开始
重视，一时间七十二行行行出状元，人们开始认真梳
理不同专业对人才的不同要求，社会上涌现出一批各
行各业的带头人；进入二十一世纪，计算机、网络、电
子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的
看法发生了更大的转变，知识更新是现代社会最为激
进和迫切的发展需求，各行各业对培训才真正重视起
来，企业管理者才意识到人才、知识、培训的重要性，
于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山；近年来，通
过社会、行业等的促进，现代管理者总结出人才的新
定义，由于处于知识大爆炸年代，人才不仅限于某一
种专业，应涉及面更广，未来人才应该是复合型人才，
就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样，做到行
业内外融会贯通，但又在某一方面做到出色无比。
四、结束语
鉴于以上对人才和培训的分析，可以看出不同时
期社会乃至企业对人才的要求和认定是有清晰界限
的，但个中又有着千丝万缕的联系，对企业人才的培
养不能仅要求初始学历和停留在当初技能水平，应按
照社会发展趋势和未来知识结构对人才提出更高要
求，同时人才培养应更贴近实际，分应用型、知识型、
科技型等不同阶层予以考虑。只有这样，企业培养出
的人才才能跟上社会发展的脚步，才能为企业创造更
大效益。