认知国际化人力资源管理
二、 国际化人力资源管理的特点
（一） 国际人力资源招聘与录用的特点
由于政治、经济、文化环境及市场方面的差异， 国际人力资源的招聘与录用有自己的特点。
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1. 跨国企业员工的招聘
跨国公司招聘员工有三个来源：其一，由总公司派 出的母国公民，称为海外派出人员；其二，雇用东道国 公民；其三，雇用第三国公民。一般来说，管理人员来 自本国的居多，工人主要来自东道国。 （1） 母公司员工。母公司员工是指员工来自于母公司 所在国，跨国公司中高层管理人员、技术专家一般由母 公司派出。这些外派人员熟悉母公司的经营战略、经营 方式和各项政策，可以很好地贯彻母公司的宗旨和意图， 确保分公司与母公司在企业目标、企业政策等方面保持 一致。
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优点：第一，没有语言和其他方面的障碍，所在国管理人员很 快就适应新工作岗位的要求，有利于分公司管理层与当地员工之间 的沟通，使当地员工对分公司产生归属感；第二，加深所在国政府 和当地社会对分公司的良好印象，进一步与其建立良好关系；第三， 节约招聘成本，一方面取决于所在国当地工资水平较低，跨国公司 能花较少的资金招聘到高质量的管理人员，另一方面也可以节约由 母公司外派管理人员所导致的高额培训和维持费用。
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对于跨国企业的员工，特别是管理人员而言，应 当有充分的灵活性与适应性。不管来自哪个国家，都 应当接受和适应本公司的文化，都应当具有较强的业 务管理能力、适应能力，以应对跨国企业经营的复杂 局面。
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2. 跨国企业招聘员工应注意的问题
（1） 适应当地的劳动立法和社会传统。许多跨国公司的海外子 公司在选择、招收员工时，经常面临着当地缺乏技术工人和熟练工人， 而非熟练工人又供过于求的情况。有些国家雇用员工必须通过政府控 制的劳动局。劳动局或是简单指派工人给跨国公司，或是只批准跨国 公司在特定的区域内招聘特定的工种。在日本，外国公司难以雇用到 优秀员工。有些日本人宁愿“留守家中”，为本国公司服务，也不愿 意为外国雇主服务。虽然近年来日本的经济衰退，这种势头有所减弱， 但优秀的员工仍难以雇用到。许多国家制定更加自由的劳动法规，同 时指导工会的活动，其结果往往是员工的期望增加，要求更高的工资。 因此，海外子公司在招聘员工时，必须考虑当地的立法。
优点：一是从第三国招聘的员工一般都是职业的跨国经营人 才，精通外语，了解其他国家的文化，适应能力强，可以更快进 入角色；二是招聘第三国员工在薪酬和福利方面的成本要低于母 公司的外派人员，在全球范围内合理调配和使用人力资源，使跨 国企业的经营优势得到充分发挥。三是有利于为公司塑造真正的 国际形象。
不足：一是员工可能存在与所在国员工和母国员工之间沟通 上的困难，二是成本要高于所在国员工。
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（2） 注意东道国的种族、民族和宗教。种族、民族和宗 教等问题也困扰着跨国公司子公司的人力资源经理，使之经常 陷入两难境地。有些情况若要尊重东道国的法规，就会与母国 的文化发生冲突。在某些多民族或多种族的国家，人们的社会 地位与种族或民族有关。如在印度，等级制度使低社会等级的 人主管高社会等级的人变得不合时宜。在日本，年轻人主管年 纪大的人也是不合时宜的。因此，子公司选择员工时必须注意 这些问题。在雇用当地特殊的员工时，有些意外事件也会发生。 例如，在一个多文化的社会里，来自某个宗教组织的成员可能 难以被另一个宗教组织的成员接受。因此，海外子公司在招聘 时要注意不能与东道国的宗教信仰相冲突。
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随着世界经济一体化时代的到来和迅猛发展，跨国公 司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理 提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿 员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同 时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国 公司就需要解决文化问题在各种人力资源管理活动中的影 响。
不足：一是所在国员工不一定熟悉母公司的宗旨、政策及经营 方式，因此，往往起不到连接母公司与子公司的桥梁作用;二是可 能受强烈的民族意识影响，难以做到完全为母公司服务。
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（3）但第是三，国OA员系工统。不第是三万国能员的工。是每指一母个国系和统所都在有国自之己外的的定第位三，国功能 员范平工围台。不最例可 初如能 的，无 定一限 位名制 是印地 从度扩 协国张 同籍， 办员它 公工肯 角在定 度丰无 帮田法 助中满企国足业分所员公有工司信提工息升作化工，需作他求效就。率是这。个 第三国员工。
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但是,挑选母公司员工作为驻外管理人员也存在一些缺点： 一是外派人员可能需要很长时间才能适应东道国的文化、语言、 政治和法律环境，在这段时间内他们可能因为不熟悉情况而做出 错误的决策；二是为外派人员及其家庭所支出的甄选、培训、报 酬及其维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本；三是这种人 员配备方法限制了东道国员工的提升机会，可能会导致这部分员 工的低生产效率和高流动率，也不利于海外分公司的管理层与下 属的有效沟通与合作。 （2） 所在国员工。所在国员工是指那些在海外子公司工作的当 地员工。所在国员工一般为中层和基层管理者及一线操作工。在 跨国企业发展到一定阶段，企业积累了比较丰富的国际企业管理 经验之后，就可以考虑开发和利用所在国的人力资源。
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认知国际化人Βιβλιοθήκη 资源管理一、 国际化人力资源管理的重要性
国际人力资源管理与国内人力资源管理有很多差别。首 先，相对于国内人力资源管理活动，国际人力资源管理需要 考虑更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币 作为计价单位的，而本国与东道国的汇率变化将影响到这些 派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理 必须考虑与协调的。其次，国际人力资源管理包括的内容比 国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自 两个甚至更多的国家，会涉及员工文化的差异问题。例如， 一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层操作员工解 决住宿问题，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面 临本国和中国政府的双重征税等问题。