国际人力资源管理的概念4 国际人力资源管理的概念
1.国际人力资源管理的职能
国际人力资源管理是随着企业国际化而出现的人力资源管理的新类
型。

越来越多的企业已经认识到，国际人力资源管理是企业国际经营活动
成功的关键性因素之一。

有效的国际人力资源管理是保证国际企业全球经
营战略目标顺利实现的基础。

一个有效的国际人力资源管理体系既包括企业范围内的人力资源管理
政策与程序，也包括适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序.尤其
对于国际企业而言，通常需要调整公司的人力资源管理方式，以适应不同国家的传统、文化和社会制度。

当涉及非管理职位的雇员时，调整人力资源管理政策更是具有特殊的必要性。

这些雇员通常是东道国公民，他们通常期
望国际企业的人力资源管理方式能够符合当地的传统。

将不适当的人力资
源管理方式强加给东道国公民，就可能带来触犯当地文化规范和价值观念
的风险，甚至可能导致违法的行为。

L. K.施特罗(Linda K. Stroh)与保拉·M.卡利久里(Paola M. Caligi-
uri)调查了60家美国大型国际企业，试图研究国际企业的人力资源管理实
践和政策对企业全球竞争力的影响。

他们发现，成功的国际企业的共同特
征是将人力资源视为一种“战略伙伴”。

每当公司决定进人一个新的国外市
场之前，人力资源管理部门首先需要向最高管理层提供关于该地区或国家
的政治、经济及劳工政策方面的建议，这将成为公司进行决策的重要基础数据。

“在当地进行业务的计划之前，人力资源主管必须了解当地商业、政治
和社会环境，更重要的是必须能将这种环境的相似性与差异性传递给总公
司主管、管理者和即将外派的人员，同时也必须传递给当地主管、管理层和雇员。

根据这些情况，人力资源主管必须能将雇佣、培训与开发计划聚合在一起。

”①在这个过程中，国际企业
人力资源管理部门的主要职能包括:
(1)参与公司的国外经营战略规划的设计，并向最高管理层提供有关决
策信息。

(2)分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平，如
识字率、学徒工制度等。

(3)分析当地关于劳工管理的各项法律与法规，如劳工医疗保险规定、
最低工资规定、劳动合同条款，雇佣招聘广告条例、工业关系等，以保证公司能严格地遵守当地劳工法律。

(4)研究当地文化价值观与规范，如价值观、工作行为特征、雇员对奖励的态度等，负责协调当地分公司与当地政府、社区和其他利益群体的关系。

(5)招聘与选择国际管理人员及外国雇员，为在不同经济环境中工作的
管理者和雇员制定报酬标准与福利政策，为外派人员提供各种行政事务的
服务，如为外派人员提供在海外工作的各种后勤保障服务。

(6)根据公司国际经营目标及不同国家和地区分公司的具体
特征，对国
际管理者和外国雇员进行开发与培训，这包括提供跨文化的语言技能、沟通技能培训，在职务任期内和任期之后的职业开发规划管理战略等.
2.国际人力资源管理与国内人力资源管理
学者摩根(Morgan)提出了国际人力资源管理的一个模型.将
国际人力资源管理定义为人力资源管理职能、雇员类型和经营所在国之间的相互作用。

其模型包括广义的人力资源管理职能、国家的类型和雇员的类型三个方面。

从上述模型中可以发现，国际人力资源管理所涉及的职能同国内人力资源管理基本相同，只是后者只涉及一国内部的雇员。

当一个公司进人国际舞台后，人力资源管理的所有基本活动仍然保留，但却以更复杂的面目出现。

对管理者而言，导致这种复杂性的因素主要有两个:其一是跨国组织涉及不同的国家，其雇员队伍是不同国籍的雇员组合;其二是国际企业必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经营所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求。

从根本上讲，国际人力资源管理与国内人力资源管理的差别主要不在于做什么，而在于怎样做。

国际企业人力资源管理在员工队伍的来源、构成、工作地点及流动范围等方面具有许多特殊性。

国内企业的员工来源基本上比较单一且具有相同或相近的文化背景，而国际企业的员工队伍则具有来源、国籍和文化背景多样化的特点;国内企业即使拥有多样化的员工队伍.员工的工作地点和流动
仍局限于一国范围，而国际企业员工的工作地点则分布在不同的国家，而且员工在公司内的工作流动可能是在不同的国家，甚至是地区范围或全球范围的流动。

因此，面临着不同的语言文化环境、法律政治环境、经济物质环境等，即离开母国的外派员工进人异国他乡会直接面对陌生的工作与生活环境。