《劳动合同法》讲座
一、劳动合同法关于劳动合同的规定
（一）如何理解劳动合同法
1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。
劳动合同法具有特有的调整对象
劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小
2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。
法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。
法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。
（二）劳动合同的订立
1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。
4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。
5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
的。三是规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
6、规范了劳动合同试用期的约定。
7、规范了劳动合同违约金的约定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
8、规范了劳动合同的变更。一是规定了劳动合同变更的形式----变更劳动合同，应当采用书面形式。二是规定了变更的情形----协商一致与劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（第四十条第三款）
（三）劳动合同的履行
坚持全面履行和合法履行原则，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的劳动报酬、特殊情况下支付的工资）。二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫加班（我国的工作时间和休息休假制度——八小时工作制；法定节假日、年休假、职工探亲假等休假制度；限制加班，如规定由于用人单位生产经营需要，确需延长工作时间，须与工会协商经工会同意，须与劳动者协商，加班的时间长度须符合劳动法的限制性规定，不得随意安排加班和突破加班时间，加班人员的限制）或者变相强迫劳动者加班（主要是制定不合理的劳动定额标准，结合第四条规章制度的规定解决）。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支
付加班费（区分标准工作日、休息日、法定休假日加班费的发放条件和标准）。三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。未依法支付劳动报酬、加班费、经济补偿，劳动行政部门责令限期支付逾期仍不支付的，应按应付金额的50%-100%加付赔偿金。
（四）劳动合同的解除与终止
1、法定解除和法定终止的原则
2、解除和终止的许可情形与限制情形（第四十二条）
3、解除和终止的经济补偿。除劳动者提前30天单方面解除合同或用人单位因劳动者存在第三十九条规定的过错情形解除合同外，解除劳动合同应进行经济补偿。增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。
4、违法解除或终止劳动合同的赔偿。用人单位按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（第四十八条、第八十七条）。2003年最高人民法院《关于在民事审判工作中适用<中华人民共和国工会法>若干问题的解释》第六条：根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履
行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。劳动者违法解除或终止劳动合同，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：连带赔偿份额不低于损失总额的70%）。
5、解除或终止劳动合同后的义务。出具证明（在解除或终止同时）；办理档案和社会保险关系转移手续（15日内）；文本备查（2年以上）。劳动者办理交接，用人单位在办理交接时支付经济补偿金。不出具“证明”的危害：劳动者可能找不到工作（第91条的连带责任）；使下岗失业人员不能享受再就业或自主创业的税收优惠政策（《失业保险条例》第16条“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，高知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案”）
（五）用人单位的违法用工成本 ?
劳动合同法通过立法的功能强化了法律责任，加大了用人单位违法用工的成本。如规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的工资。不按法律规定支付劳动报酬、加班工资
或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的，要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法加大了用人单位的违法成本，将有利于规范单位的用工行为。当然，良好的法律环境的建立，还需要加强劳动关系当事人的守法意识，加大劳动行政部门的执法力度，从而实现劳动关系的和谐和稳定。
二、《劳动合同法》新形势下的劳动合同管理
（一）加强劳动合同订立前的风险防范
主要是对如下事实进行审查或询问，并要求应聘者就相关事实作出书面承诺，如应聘者声明无竞业限制的承诺、与其他单位无劳动关系的承诺等。
①身份、住所、学历、资格、工作经历等信息是否真实，要验看原证留复印件。经甲方指定医院的体检证明原件。
②是否有潜在疾病、残疾、职业病等。
③应聘人员是否具有劳动权利能力和劳动行为能力。
④是否与其它企业签订有未到期的劳动合同。
⑤是否与其它单位存在竞业限制协议。
⑥如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。
（二）建立并完善规章制度
1、重视规章制度在劳动合同管理当中的作用?
（1）用人单位单方解除劳动合同对规章制度的依赖性增加
首先，《劳动合同法》废除了用人单位的约定解除权，用人单位
如要拥有更灵活的解除权必须借助规章制度。用人单位可以通过把非《劳动合同法》规定的但又确需与劳动者解除劳动合同的情形约定为严重违反用人单位规章制度的情形。这样，用人单位解除与劳动者的劳动合同就符合《劳动合同法》规定，否则就不能解除或者要承担非法解除劳动的法律责任。
其次,《劳动合同法》法定解除情形需要规章制度予以细化。《劳动合同法》规定，对于严重违反用人单位的规章制度以及严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的员工，用人单位可以解除劳动合同。根据此规定，对于“一般性违反规章制度”、“构成一般性失职”、“非重大损失”的员工，用人单位是不能行使解除权的。但，如何认定“严重违反规章制度”、“构成严重失职”、“重大损失”，目前法律没有做进一步的规定。因此，用人单位有必要通过规章制度对于构成“严重违反规章制度”、“构成严重失职”、“重大损失”的情形以及标准予以明确规定。
（2）依法建立并完善规章制度是用人单位的法定义务，否则将面临承担法律责任。
用人单位应当严格按照《劳动合同法》第四条规定，依法建立和完善劳动规章制度。如用人单位制订的规章制度非经合法程序，侵害劳动者合法权益的，用人单位就不能以此作为解除劳动合同与管理的依据，同时劳动者可以此为由解除劳动合同（第三十八条第一款第四项），并要求用人单位经济补偿与承担赔偿责任（第四十六条第一项、第八十条）。
2、严格依据法律程序制定与完善规章制度
《劳动合同法》第四条主要规定用人单位制定规章制度的程序。制定规章制度分为两个步骤，第一步是与工会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商。
用人单位有必要对已存在的企业规章制度严格依据《劳动合同法》规定进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。。企业规章制度制定修改应履行民主程序和公示程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据和公示证据，比如可采取员工手册发放(保留签收记录)。
3、妥善处理规章制度的效力
协调规章制度与劳动合同的效力关系，防止两者发生冲突。2006年8月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”
（三）做好签订书面合同工作
需要特别提醒的是，《劳动合同法》只规定了用人单位及时与劳动者签订书面合同的义务以及相应的后果，在实践当中可能会出现劳动者故意不与用人单位签订劳动合同给用人单位带来风险的情形。对此，用人单位应予以高度注意。没有签订书面劳动合同的，用人单位就不予以用工；即使要用工的，用人单位要与劳动者就签订书面劳动合同事宜签订一个备忘录；对于故意拖延签订劳动合同的劳动者，用
人单位可书面通知其签订书面劳动合同。
同时由于《劳动合同法》规定，用人单位必须把签订后的劳动合同文本交付给劳动者，否则就应该承担相应的法律后果。为规避相关法律问题，用人单位有必要保留已将劳动合同交付给劳动者的证据。
（四）加强对无固定期限劳动合同的管理
首先是要及时与劳动者签订书面合同，防止自动与劳动者签定无固定期限劳动合同情形的出现。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
其次是要加强对非全日制用工的管理。依据《劳动合同法》规定，非全日制用工可以不签订书面劳动合同。但如与不加强对非全日用工的管理，未签定书面合同的非全日制用工与未签订书面合同的事实劳动关系无法明确区分，这就增加了适用“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的风险。因此，从管理的角度上来讲，用人单位有必要采取书面形式与劳动者建立非全日制用工关系。
再次是用人单位要根据劳动者的具体情况处理好合同期限与合同签订次数的关系。
最后如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同，但劳动者只愿意签订固定期限劳动合同的，用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同时要保留劳动者自愿提出签订固定期限劳动合同的书面证据。
（五）加强解除劳动合同管理
1、要考虑经济补偿问题
用人单位解除劳动合同不要向劳动者支付经济补偿的有两种情形。一是由劳动者提出经双方协商一致解除的；二是用人单位行使过错性解除权的。用人单位非过失性辞退劳动者的要按照法律规定支付经济补偿。
与现行规定相比较，《劳动合同法》规定的经济补偿标准的一个显着变化在于确定标准的时间不同。现行规定所确定的标准是企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资，有“企业正常生产情况下”的限制。而《劳动合同法》所规定的经济补偿标准为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，无“企业正常生产情况下”的限制。
2、注意解除劳动合同的证据收集
根据相关法律规定，因用人单位解除劳动合同而发生争议的，用人单位有义务提供相关证据，否则就要承担举证不能的后果。因此，用人单位能否合法地解除劳动者的劳动合同关键在于用人单位能否收集到足够的证据。如在试用期解除劳动合同的，用人单位必须收集证明劳动者不符合录用条件的证据；如因劳动者不能胜任工作的，要收集两个方面的证据，包括对劳动者进行培训或者调整岗位的证据以及劳动不能胜任岗位的事实。用人单位依据其他法定理由解除的，要收集证明该法定理由客观存在的证据。证据收集的范围有：规章制度、员工手册、出勤记录、考核结果、劳动者本人陈述、其他人陈述等。
3、解除程序要符合法律规定
主要是时间上与书面形式上的要求。《劳动合同法》对时间与书面形式有要求的，一定要符合该要求。
其次是解除通知要送达到劳动者本人。劳动者能够签收解除通知的，视为解除通知送达已送达；如劳动者拒绝签收解除通知的，则要采取公告或者公证送达的方式。
4、解除理由要正当
解除劳动合同要正当包括两个方面的要求，一是要符合《劳动合同法》的法定条件。如用人单位是依据规章制度解除劳动合同的，解除理由要符合规章制度；二是解除事由必须是劳动者客观存在的解除事由。如劳动者本已存在能够解除劳动合同的事由，但用人单位在解除通知书所陈述的却系不符合解除条件的理由。这显然不能够合法有效地解除劳动者的劳动合同。
用人单位对终止劳动合同的管理可以参照上述内容。但用人单位在进行劳动合同管理时特别要注意一个问题：当劳动合同期限届满时一定要及时终止或者采取其他措施，否则有可能构成事实劳动合同关系。形成事实劳动合同关系后，用人单位有签订书面劳动合同的义务，同时解除事实劳动合同又必须符合法定条件，对用人单位的用人自主权会造成严重影响。
（六）做好合同终止、解除后的事务管理
主要是法定附随义务的履行，包括：出具证明（在解除或终止同时）；办理档案和社会保险关系转移手续（15日内）；文本备查（2年以上）。劳动者办理交接，用人单位在办理交接时支付经济补偿金。
三、其他方面
（一）关于涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定。
1关于规章制度制定程序：第一步是经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或职工代表平等协商确定。
2规章制度或重大事项决定的异议程序：工会或职工认为规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
3规章制度或重大事项决定的告知程序：涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定应当公示，或者告知劳动者（张贴、作合同附件、发放员工手册）。
4规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可随时解除合同（第三十八条第一款第四项）。
5劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除合同（第三十九条第二项）。前提是规章制度必须内容、程序合法。
（二）关于集体合同
集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同订
立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：
一是针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
三是考虑到与正在制定之中的《劳动争议调解仲裁法》的衔接，修改了《工会法》关于因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，规定“工会可
以依法申请仲裁、提起诉讼”。
（三）关于劳务派遣
《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了如下规范：
一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗
位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益因劳务派遣单位违法而受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
（四）关于非全日制用工
《劳动合同法》在总结《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）和《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：
一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。
四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。
五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定
的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。
七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
（五）劳动合同期满后如劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为一个劳动关系的开始。双方应按第十条的规定在一个月内签订书面劳动合同。
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
命题人:陈浩 审核人:白渊 试题难度:3 考核知识点: 《中华人民共和国劳动合同法》 判断题 1.《劳动合同法》是对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护。（错） 2.事业单位在编制外招用劳动者，不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。 （错） 3.用人单位与劳动者签定无固定期限劳动合同，就要对劳动者长期、终身负责。（错） 4.单位与劳动者签订劳动合同后，将所签署的两份劳动合同全部收回用人单位保存。 （错） 5.职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化。（错） 6.劳动合同法有效保护劳动者权益，但会增加企业成本。（错） 7.单位在新职工到岗后可以在一个月内签订劳动合同。（对） 8.劳动者在同一用人单位累计工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（错） 9.连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同。（错） 10.以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约 定试用期。（对） 11.试用期不包含在劳动合同期限内。（错） 12.用人单位不为试用期内的劳动者缴纳社会保险。（错） 13.劳动者在服务期中间违反约定的，用人单位可以要求劳动者支付用人单位提供的全 部培训费用。（错） 14.劳动者有拒绝强迫劳动的权利，劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业 情况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。（对） 15.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。（对） 16.明年劳动合同到期后，如果单位不续签，不需给劳动者经济补偿。（错） 17.在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同。（错） 18.劳动者在试用期内不可以解除劳动合同。（错） 19.职工严重违纪时，无固定期劳动合同也不可以被解除。（错） 20.根据《劳动合同法》规定，可以由用人单位和劳动者自由约定劳动合同终止的条件。 （错） 21.女职工在孕期严重违纪，用人单位不可以解除劳动合同。（错）
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动法知识讲座 一、劳动合同的期限 1、合同期限可以是一天、一周、一个月、一个季度或一年、两年等； 2、法律对劳动合同中试用期的限制： 二、工作任务 对工作内容和岗位的变更属于劳动合同的变更，应征得劳动者的同意。 三、劳动时间 1、正常工作时间：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天； 2、加班时间：一般每日不超过1小时，在保障劳动者身体健康的条件下不超过3小时，每月不得超过36小时； 3、综合计算工时：以周、月、季、年综合计算，每周以40小时计算，月以167.36小时计算、季以502小时计算、年以2080小时计算，具体企业根据自身情况制定，在劳动分局备案后执行； 4、计件工资制：以本单位同岗位70％以上劳动者在法定劳动时间（每周40小时）能完成工作量确定计件定额。
四、工资 1、工资的组成： ①计时或计件工资； ②奖金； ③津贴和补贴； ④加班加点工资； ⑤特殊情况下支付的工资。 2、工资的支付周期： ①可以按月结算支付，也可按周、按日、按小时结算支付，但不能超过1个月； ②当月工资可以在本月底或下个月支付，但超过时间支付就是拖欠工资； ③用人单位在解除合同时，应一次性付清劳动者的全部工资。 3、最低工资标准： 东莞市目前的最低工资标准为574元/月，劳动合同约定的工资不得低于该标准。 4、加班加点工资 加点工资：工作日超过正常工作时间加班的，应按150％的标准支付加点工资； 休息日加班工资：休息日加班的，应按200％的标准支付加点工资； 法定休假日加班工资：法定休假日安排加班的，应按300％
的标准支付加班工资。 ※计算基数为劳动合同约定的劳动者工资。 5、工资的发放 工资必须以货币形式发放，可通过银行转帐或现金支付。 6、拖欠工资的法律责任： ①支付全部工资，另支付相当于工资报酬的25％的经济补偿金； ②连续拖欠或克扣劳动者工资2个月以上或情节特别严重的，劳动局可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。 五、社会保险 1、社会保险的范畴： ①工伤保险、②失业保险、③养老保险、④医疗保险、⑤生育保险。 2、工伤保险 ①应该认定工伤的情形： A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； D.患职业病的； E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
《劳动合同法》 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。 总则 第一条目的 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条适用范围 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条原则 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位要求 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条部门工会企业三方机制 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 中华人民共和国劳动合同法订立 第七条劳动关系确立 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位告知 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要
2015年的时光转瞬即将跃然而去，这一年世事多变；而在劳动法领域之中也发生了诸多令我们难忘的个案。沿着个别劳动争议和集体劳动争议这两条主线来看，劳动法重点调整个别劳动关系，可是过于刚性的劳动合同法在实施过程中不断出现新问题。集体争议因为劳工三权的先天不足，虽然政府积极提高劳动基准来降低集体争议的需求，罢工、裁员等群体性事件却时有发生。2015年，中共中央国务院破天荒出台了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，对劳资关系的重视前所未有，但是中国的整个实体经济下行风险不断显现，不少企业经营发生困难，从而导致劳动争议呈上升趋势。同样，在这一年中，中央经济会议提出了新观点，劳动者要适应市场。2015年注定是一个不平常之年份，将记载在历史之中。为了记录劳动法领域的片刻，让我们来盘点和评析一下2015年的典型个案。 热点案例一：上海家化与王茁终审判决继续履行案件 【案件始末】 2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为严重失职。王茁于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁裁决支持了王茁的要求，上海家化不服起诉。 一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，其诉求未得到一审法院的支持。上海家化不服上诉。2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。随后上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。 【案件点评】 这注定是一个万众瞩目的案件，不光是因为本案争议标的大，更重要的是本案对劳动合同法进行了一次全面又深入的拷问，让我们发现了劳动合同法所存在的漏洞。从专业的角度来看，判决恢复与判决不恢复皆有道理，可以有好几种判决结果，每种判法都能自圆其说，所以这个案子注定了吸引人眼球。大大小小问题不少，大问题至少有五个。 其一，高管是不是劳动者？劳动法和劳动合同法对劳动关系没有定义，通说认为判断劳动关系的关键在于从属性。高管则有两重关系，一是委任关系，二是劳动关系。对高管是否属于劳动者，支持和不支持学说皆有道理，但从现行法律规定来看，劳动法没有将高管排除在外，因此高管仍是劳动者。问题在于劳动法倾斜保护的对象是弱势劳动者，劳动法应该雪中送炭而不是锦上添花，高管也支持双倍工资、加班费、无固定期限劳动合同、恢复劳动关系等，则显得非常的不合理。劳动法应该分层保护，将高管当弱势劳动者倾斜保护则逼问劳动合同法的立法理念。 第二，职务的免除是否等于劳动关系的解除？主流观点认为，高管的职务任免是无过错解除，但是解除职务不等于劳动关系的解除。少数人认为，《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同终止。公司高管职务和劳动关系同时产生，高管的职务解除，劳动关系应该也终止。
附件2： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部） （2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部） （3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院） （4）2005年5月7日（修改稿——国务院） （5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审） （2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计
191849件意见反馈） （6）2006年12月24日（二审稿） （7）2007年4月10日（三审稿） （8）2007年6月24日（四审稿） （9）2007年6月28日（五审稿——正式稿） （10）2007年6月29日（表决稿） （11）2007年6月29日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意当事人、权利义务、和谐社会的提法：
命题人：陈浩 审核人:白渊 试题难度:3 考核知识点: 《中华人民共和国劳动合同法》 单选题 1.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（C)的权利。 A、相同Ｂ、同等Ｃ、同工同酬 D、同样 2.劳务派遣一般在（D）、辅助性、替代性的工作岗位上实施。 A、长期性 B、固定性 C、流动性Ｄ、临时性 3.劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用 工单位承担（B)赔偿责任。 A、共同 B、连带 C、按份Ｄ、违约 4.非全日制用工双方当事人(A）。 A、可以订立口头协议 B、不得订立口头协议 C、必须订立书面协议Ｄ、不得订立书面协议 5.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后 订立的劳动合同(A)先订立的劳动合同的履行。 A、不得影响 B、优先于 C、可以代替 D、依赖于 6.非全日制用工双方当事人（B）约定试用期。 A、可以Ｂ、不得C、自愿Ｄ、必须 7.国际劳工组织关于非全日制就业的专门公约是（A）。 A、《非全日工作公约》Ｂ、《灵活就业公约》 C、《就业政策公约》 D、《青年夜间工作公约》 8.国务院（C)行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 Ａ、公安B、卫生C、劳动 D、工商 9.县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取 (B)、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 Ａ、全体职工B、工会 C、职代会 D、职工大会 10.县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的（C）和执行 最低工资标准的情况进行监督。 A、违约金Ｂ、赔偿金 C、劳动报酬Ｄ、培训费 11.非全日制用工终止时，用人单位（A）向劳动者支付经济补偿。 Ａ、无义务 B、以劳动者每工作满一年支付一个月工资的标准 C、以劳动者每工作满一年支付半个月工资的标准 Ｄ、以与全日制用工相同的标准 12.非全日制用工小时计酬标准不得低于（A)。 Ａ、用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 B、劳动者住所地人民政府规定的最低小时工资标准 C、用人单位所在地人民政府公布的平均小时工资标准 Ｄ、劳动者住所地人民政府公布的平均小时工资标准 13.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过(D）日。 A、三 B、七 C、十Ｄ、十五
篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
附件 2 ： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994 年 8 月 22 日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题” 中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的 基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制 定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1） 2004 年 9 月 16 日（初步讨论稿——劳动部） （2） 2004 年 10 月 8 日（征求意见稿——劳动部） （3） 2005 年 1 月 4 日（送审稿——劳动部报送国务院） （4） 2005 年 5 月 7 日（修改稿——国务院） （5） 2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12 月28日初审）
（ 2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6） 2006 年 12 月 24 日（二审稿） （7） 2007 年 4 月 10 日（三审稿） （8） 2007 年 6 月 24 日（四审稿） （9） 2007 年 6 月 28 日（五审稿——正式稿） （10 ） 2007 年 6 月 29 日（表决稿） （11 ） 2007 年 6 月 29 日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5 日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995 年 1 月 1 日起施行；《劳动合同法》2007 年 6 月 29 日第十届全国人大常委会第二十八次 会议通过， 2008 年 1 月 1 日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基 准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意
劳动合同法 对于劳动关系的成立 与劳动合同的订立有一系列规定 但很多时候我们并不了解 接下来 一起来看看相关问题说明 01“进入企业工作多久之内，应该签订劳动合同呢?" 30日内。 签订时间：首次建立劳动关系，必须在用工之日起，30日内签订书面劳动合同；劳动合同到期续签的，最好是到期前完成续签。 如果相应截止日遇到节假日的，一定要在节假日之前完成相应签订工作。一旦未按照法律规定的时间签订劳动合同，用人单位将依法承担二倍工资的惩罚。 02“试用期长短，是否和劳动合同约定的期限有关？” 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者有且只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限
不满三个月的，不得约定试用期。 03“劳动合同中，签字及盖章应该注意什么？” 劳动者签订劳动合同时，注意核实用人单位的名称和公章是否一致，并通过工商登记确认用人单位的合法存续。用人单位不仅要核实劳动者的签字是否为本人签字，还要确认签字与劳动者平时字体的一致性。 04“公司让我签一份单独的试用期劳动合同，可以签吗？” 避免单独就试用期签订所谓试用期劳动合同。 不少用人单位习惯签订单独的试用期劳动合同，但该试用期劳动合同将被视为一份未约定试用期的短期劳动合同。 首先，试用期约定本身不合法；其次，试用期劳动合同到期，将被认定为第一次劳动合同到期，再签劳动合同将属于第二次签订劳动合同；最后，在第一次劳动合同到期后，用人单位如果以不符合续签条件为由不签订第二次劳动合同将被认定为合法。 试用期是第一次订立劳动合同时，用人单位与劳动者根据劳动合同种类和期限依法可以约定的条款之一。因此，用人单位无需单独就该条款签署协议。 05“劳动合同盖章或签署的方法，应该注意什么？” 为避免劳动纠纷。劳动合同文本应该有页码，并且单位
《劳动法》讲座 主讲人：严书强 一、劳动关系(一) (一)概念分辨与实务 概念锁定了《劳动合同法》的适用范围，是认定“劳动者”的重要依据。如《消费者权益保护法》的中消费者的认定。如“王海事件”中王海的身份认定。 (二)劳动合同法调整劳动关系 劳动关系的“出生”与“死亡”正是通过劳动合同来体现的，所以劳动合同成为劳动关系存在与否的重要证明；但同时企业向员工所支付的工资证明，员工名册亦可成为劳动关系存在的证明。二、劳动关系(二) (三)劳动合同法不调整雇佣关系与人事关系，部分调整劳务关系 临时雇佣关系由《合同法》调整，属于合同法中无名合同的范畴 人事关系由公务员法及有关事业单位的法规进行调整 但应注意：政府机关与事业单位亦可能与其个别员工建立劳动关系(96条) 第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另
有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 (一)概念分辨与实务：劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系 (二)劳动合同法调整劳动关系(三)劳动合同法不调整劳务关系、雇佣关系及人事关系 区别劳动关系与临时雇佣关系的实质在于行为人在劳动过程中受到伤害时所受的赔偿将完全不同。 劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系 是否建立劳动关系，有助于分清劳动关系的适用范围，即是否适用劳动法。在劳动法范围之外，就是劳务关系，在合同法中涉及劳务关系的主要有：承揽、加工、运输等合同，这些合同的共同特点，通过劳务的形式转移劳动成果，这些法律关系不适用劳动法； 雇佣关系，是合同法中的无名合同，但是其与劳动关系有时难以区分；一般而言，劳动关系是一种受法律规制的雇佣关系。具有临时性，短期性等特点。 人事关系，是指国家机关、国家事业单位与其职员所形成的人事关系，受《公务员法》等相关法律调整； 区别劳动关系与临时雇佣关系实益 即：参与劳动的人受到伤害则可能会给用人单位带来不同的风险。如果只是临时性的雇佣关系，则受害人只能依据人身
篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共 和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29 日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动 法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法 律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的 合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动 合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该 懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法 规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日 起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定 期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法 权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如 果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约 束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做 触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该 法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法 报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强 迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班 应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我 们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法 律的武器来保护自己。 还 有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什 么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：