本科毕业论文（设计）题目：我国就业制度中的歧视现象分析*名：***学号： **********专业：人力资源管理院系：商学院指导老师：***职称学位：讲师/硕士完成时间：教务处制安徽新华学院本科毕业论文（设计）独创承诺书本人按照毕业论文（设计）进度计划积极开展实验（调查）研究活动，实事求是地做好实验（调查）记录，所呈交的毕业论文（设计）是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我所知，除文中特别加以标注引用参考文献资料外，论文（设计）中所有数据均为自己研究成果，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。
与我一同工作的同志对本研究所做的工作已在论文中作了明确说明并表示谢意。
毕业论文（设计）作者签名：日期：我国就业制度中的歧视现象分析摘要用人单位对所准备招聘的职位和人才都会有一定的要求和条件，都希望能招聘到更加适合的人才。
可就是因为有条件，很多人在应聘过称中因“条件不符”而被拒之门外是司空见惯的情况。
文章阐述了就业歧视的背景、概念、类型和就业岐视现象产生的原因，提出了制止和消除就业歧视行为的对策和建议。
要加快我国经济发展，应制定专门的反就业歧视法，完善我国反歧视法律制度体系；完善就业歧视的相关法律责任规定，健全救济机制；设置反就业歧视专门管理机构，为实现就业权利平等提供保障。
关键词：就业歧视；歧视现象；歧视原因；解决对策Analysis of employment discrimination system in our countryAbstractThe employing units to prepare job recruitment and talent will have certain requirements and conditions, want to recruit to more suitable talents. Is because of the conditions, many people in applied said because "does not match the condition" is rejected is commonplace.This paper expounds the concept of employment discrimination, types and employment discrimination phenomenon the reason, and puts forward the stop and countermeasures and suggestions to eliminate the employment discrimination behavior. To accelerate the economic development of our country, should develop specialized law of anti discrimination in employment, to improve China's anti discrimination legal system; improve the discrimination in employment related legal liability provisions, improve the relief mechanism; set up anti discrimination in employment in the management of specialized agencies, for the realization of the right to employment guarantees equal rights.Key Words：Discrimination discrimination; causes; Countermeasures目录1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的和意义 (1)2 就业歧视 (2)2.1 什么是就业歧视 (2)2.1.1 国际定义 (2)2.1.2 国内定义 (2)3 就业歧视类型及表现 (4)2.1 类型 (4)2.1.1 年龄歧视 (4)2.1.2 学历歧视 (4)2.1.3 性别歧视 (5)2.1.4 身高与容貌歧视 (6)2.1.5 地域歧视 (6)2.1.6 疾病就业歧视 (7)3 歧视现象产生原因 (8)3.1 我国女性劳动者就业歧视产生的主要原因 (8)3.2 造成我国农村劳动者就业歧视的主要原因 (8)3.3 造成我国就业歧视现象的社会原因 (9)3.4 造成我国就业歧视现象的法律原因 (9)4 解决办法 (10)4.1 加快我国经济发展，尤其是第三产业发展 (10)4.2 制定专门的反就业歧视法，完善反歧视法律制度体系 (10)4.2.1 制定专门的反就业歧视法 (10)4.2.2 《反就业歧视法》应包括的主要内容 (10)4.3 完善就业歧视的相关法律责任规定，健全救济机制 (11)4.4 设置反就业歧视专门管理机构 (11)4.5 用人单位合理设置招聘过程 (12)4.6 求职者加强自身素质教育，自我提升市场竞争力 (12)5 结论 (13)致谢 (14)参考文献 (15)1 绪论1.1 研究背景近几年来，在深化改革的进程中，高等教育的规模不断扩大，社会就业竞争也愈演愈烈，以至于就业中存在各种不平等的现象，而就业问题越来越受到社会各界的普遍关注。
近期，中国政法大学宪政研究所在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、郑州、银川、青岛等十大城市发放了3500份调查问卷，实际收回3454份，结果显示，认为存在就业歧视的受访者，占85.5%，认为相当严重的占50.8%。
对于调查结果，课题组负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授认为：目前我国的就业和职业中充满了各种歧视，而且有的是赤裸裸的歧视；歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步；歧视不但在企业和私人雇佣单位严重，而且在国家机关也相当严重。
这表明我们的社会严重缺少平等的就业观念和意识，反就业歧视、促进就业平等，是极为迫切且相当艰巨的任务。
1.2 研究目的和意义就业是人生存的手段就业歧视在我国历史悠久，追求公平就业是人们一直的梦想，在经济危机的情况下，就业公平显得尤为重要。
就业歧视侵犯了人们的平等就业权，剥夺了他们就业机会，违背了公民在法律面前人人平等的原则，造成了社会的不均，具有一定的社会危害性。
我国目前在就业中存在着严重的就业歧视现象，它已经成为越来越突出的社会问题。
就业中歧视现象破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。
分析就业歧视问题及其产生的原因，根据原因找出具体的解决对策，从而实现真正的就业平等，为和谐社会的构建创造一个良好的环境。
2 就业歧视2.1 什么是就业歧视所谓就业歧视，根据国际劳工组织是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。
它是指因种族、肤色、性别、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。
我国人口众多，由于劳动力源的丰富，许多用工单位在用工时选择面大，举凡性别､户籍､年龄､乙肝､相貌､身高､学历､属相等都可成为歧视的理由，不少人的就业平等权遭到侵犯。
就业歧视渐渐成为一个社会问题，受到了社会的广泛关注，反就业歧视立法的呼声也愈来愈高。
我国现有法律对于就业歧视的规定不够完善､缺乏可操作性，有必要制定专门的反就业歧视法予以完善。
2.1.1 国际定义国际劳工组织通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号)是一个关于规范就业歧视问题的权威性文件，该文件中明确就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
2.1.2 国内定义国内学者或者通过概括的方式，或者通过列举的方式也对就业歧视进行了界定。
如有学者认为，所谓就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。
有学者认为，就业歧视是指在条件相等或相近的求职者的求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的情况；有学者从三个方面列举了就业歧视的表现:第一，用人单位的行为是否违反了公平就业的法律规定；第二，用人单位的行为是否有损害事实的存在；第三，用人单位在实施损害劳动者权益行为时是否具有主观过错因素。
根据歧视的程度不同，歧视一般分为直接歧视和间接歧视。
直接歧视也被称为差别对待。
它是国外最早的反歧视法涉及的一种歧视形式。
其立法基础是形式平等，即相同情况相同对待。
实践证明，直接歧视概念对于处理极端的和显而易见的歧视非常有效。
这些形式的歧视中，歧视的故意和公然表现出的偏见昭然若揭，毫无掩饰。
间接歧视，也被称为不利后果的歧视或者差别影响的歧视。
在欧盟指令中，从立法上明确了其定义：“间接歧视是指表面上看似中性的规定和标准，将使（属于特定性别、种族或信仰等的）个人处于与他人相比特别不利的地位，除非这种规定、标准或实践是基于合法的目的并有客观的法律理由，而且实现该目的的手段是必要的和适当的。
”3 就业歧视类型及表现2.1 类型在人力资源实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现形式五花八门。
但概括起来，主要体现在以下几个方面：1.年龄歧视。
2.学历歧视。
3.性别歧视。
4.身高与容貌歧视。
5.地域歧视。
6.疾病就业歧视。
2.1.1 年龄歧视总体来讲，年龄歧视体现为两方面。
一方面，雇主依据求职者年龄因素在求职者具备完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定，或者依据年龄给予在职职工不同待遇。
另一方面，有的单位采用强迫的方式使达到一定年龄的受雇者自动离职退休，或者达到一定年龄，其升迁就受到影响。
案例：因为超龄97天，杨世建进入国家部委工作的青云之志不得不搁置。
“过了35岁就不能报考公务员？”杨世建认为人事部违反了《宪法》关于“公民人人平等”、“公民有劳动的权利和义务”以及《劳动法》第三条之规定，侵犯了35岁以上公民的平等权和劳动权，构成就业歧视。
此前的10月31日上午，他通过邮寄快递的方式，向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告国家人事部拒绝受理他报名参加“2006年中央、国家机关录用考试”（以下简称“公务员考试”）的具体行政行为违法。