新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项

国人关注瞩目、几经审议修改的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行了。这部关乎劳动者和用人单位切身利益的最为重要法律的出台，对双方都将产生巨大影响。特别是加大了企业作为用人单位所应承担的法律责任，稍有不慎，即面临着败诉承担经济责任。不少企业在相关法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业都纷纷在此前清理历史问题，重新签订合同，但是带来了媒体和世人的普遍关注，沸沸扬扬的争论不休，新闻联播新年的头几天也在报道新法进一步提高对员工的保护力度，可见人们对此的重视程度。

这部法律，对武汉房地产企业的全面经营管理和企业人力资源管理者都是一个挑战。保护自己合法权利、规避法律风险的最佳办法，就是吃透法律、依法规避。为应对这一新形势下出现的新情况，特别是避免企业遭受法律风险，保障企业健康持续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练运用国家最新的劳动政策法规，准确判断、巧妙处理劳动用工中的一系列复杂问题。

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。而现阶段房地产行业人力资源存在的问题主要是：

第一：人才的高流动性。严峻的现实是随着房地产公司业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。

第二，注重“用人”，忽视“育人”。由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。

第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。

因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。而新法同时带给我们的主要思考问题有：

1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？

2、如何正确理解《劳动合同法》并在实施后进一步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？

3、如何过渡并衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？

4、《劳动合同法》实施后，现行的员工手册和规章制度在设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？

5、企业员工招聘、绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何合理合法规避？

作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白《劳动合同法》立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：

1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；

2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；

3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；

4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；

5、劳动关系的行政化带给人力资源管理法律化；

同时在学习和运用中要明白《劳动合同法》条款和《劳动法》比较的巨大变化：

1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；

2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；

3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；

4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；

5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；

6、约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化；

7、试用期规定变化；

8、经济补偿金使用条件的变化；

9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；

10、劳动关系认定标准变化；

综合考虑，我们认为面对《劳动合同法》的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策。

1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；

2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；

3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；

4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；

5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；

6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；

7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。

我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为经营班子和相关部门管理人员做《劳动合同法》的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局相关领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。现将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。

关注一、用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。

新法规定建立劳动关系应当订立书面，且必须自用工之日起一个月内与劳动者订立书面。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满一年不与劳动者订立书面的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限。因此，公司在管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未与员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。

关联法律条款：第十条第十四条第八十二条第九十七条

关注二、新法关于无固定期限劳动合同的规定

新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。根据新法的规定，劳动者只要在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。如用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。

关联法律条款：第十四条第三十九条第四十条第八十二条第九十七条

关注三、新法关于劳动合同必备条款的规定

新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。同时规定，如文本未载明必备条款或者用人单位未将文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，并依法进行修订或补充，同时在将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。

关联法律条款：第十七条第十八条第八十一条

关注四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定

新法一方面在劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权