1 第十章 领导  在组织各种影响人的积极性因素中,领导心理和行为是一个关键性的因素，有效的领导是组织取得成功的一个重要条件。不同的领导心理和行为会造成组织不同的社会心理气氛，从而影响到组织成员的积极性，因此如何培养具有领导能力的人才、注重研究领导行为和领导方式对组织经营的影响是一个十分重要的课题。

 领导的影响力的来源可能是正式的，如来自在组织中拥有的管理职位。在一个群体内部，领导者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生。（那些影响力来自组织的正式结构之外的领导，他们的影响力常常与正式力影响同等重要，甚至更为重要。） 二、领导的特点 １.领导的本质是一种人与人之间的关系。 由于人们在组织中各自处于不同的地位就产生了一定的关系，领导者与被领导者是组织中人与人关系的一种形式（控制与被控制、指挥与被指挥）。 ２.领导是一种“投入”和“产出”。 领导实质是一种投入，而它的产出却表现为他人的行为（包括领导者所领导的组织行为），因此领导效率的高低和领导工作的成功与否并不反映在领导行为本身，而主要应该从被领导者的行为效率来评定。 ３.领导是领导者，被领导者和环境三者之间的函数 领导的效能＝f(领导者× 被领导者×环境) 任何一个组织都处在特定的环境中，环境对人们的行为有很大的影响，领导的行为不仅要改变环境还要适应环境的要求，对于被领导者，领导行为就是环境因素的重要组成部分。因此领导这个动态过程是一个函数。 ４.领导作用的互惠效应。 在领导实践中，领导者总会因其职权和人品对下属产生各种影响，一般人们容易注意到这种影响而忽视另一种影响，即下属对领导者的影响。影响总是相互的，领导者在影响下属的同时必然受到下属的影响。

第一节 领导的概念和特点 一、领导与管理  管理主要是针对处理复杂的问题，优秀的管理者通过制定正式计划，设计规范的组织结构，以及监督计划实施的结果从而达到有序化和稳定性。

 领导主要处理变化的问题，领导者通过开发未来愿景而确定前进的方向，然后把这种愿景和他人交流并激励其他人克服障碍实现这一目标。

 领导是指引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行动过程，致力于实现这一过程的人就是领导者。

第二节 领导特质理论  特质理论集中研究领导者的特性或人格特质，企图查明并预测具有什么样个人特性的人充任领导最合适，这是一种古老的研究方法。从古希腊到二次世界大战，企图查明各种个人特性与领导效能之间关系的研究有几百项之多，根据研究者对领导者特性来源的观点不同分为传统特性理论和现代特性理论。

一、传统特性理论  认为领导者的特性是天赋的，是否具有良好的天赋是一个人能否成为领导者的根本因素。亚里士多德的观点是传统特性理论的典型代表。 2

 但是许多人对传统特性理论的研究提出种种异议。 1.各国心理学家所提出的领导者的个人特性范围广泛，这些特性之间没有必然联系，甚至还存在着许多矛盾的现象。 2.在研究领导者与被领导者、成功的领导者与不成功的领导者差别时发现他们的特性之间只存在量的差别，而没有质的差别。 3.社会中许多具有天才领导特性的人实际上并没有当领导。 二、现代特性理论  与传统特性理论片面强调遗传、天赋的观点相反，现代特性理论认为领导是一个动态过程，领导者的特性和品质是在后天的生活环境中形成，可以通过实践或专门的训练培养领导者所需要的某些个人特性。  美国包莫尔研究指出企业家要具有的十大条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。  日本企业界要求领导者要具有十项品德和十项能力。  十项品德：使命感、责任感、信赖感、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情和勇气。  十项能力：思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下级能力、调动积极性能力。  特质理论的研究集中在２０世纪的３０年代，人们试图寻求个性、社会、生理或智力方面的因素，试图以此来描述领导者以及领导者和非领导者的差异。  研究发现，领导者更有可能在六项特质上不同于非领导者，即雄心和精力、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧以及与工作相关的知识。更近期的研究表明，高自我监控者比低自我监控者更有可能成为组织的领导者。  大半个世纪以来积累的研究发现：具备某些特质确实能够提高领导者成功的可能性，但没有一种特质能保证其必然成功。  局限性： １.没有普遍适用的特质可以在所有情境下预测领导力。 ２.相对于强情境而言，特质对情境的预测，弱情境更有效。

一、俄亥俄州立大学研究  ２０世纪４０年代末，他们列出一千多种刻画领导行为的因素，最终归纳出两大类：“结构”维度（抓组织）和“关怀”维度（关心人）。  “结构”维度：包括组织设计、明确职责和关系、确定工作目标。  “关怀”维度：指领导者关心下属的看法与情感，建立相互信任的工作关系。

第三节 领导行为理论  ２０世纪４０年代，很多学者在研究中发现了领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间存在着密切关系，为了寻求最佳领导行为，许多研究机构着手进行行为研究。

 行为理论集中研究领导者本身做了些什么，即工作中实际的行为表现。与特性理论相比，它是一个进步。 3

 大量研究发现：高组织高关心人的领导者比其他三种类型的领导者更能带来高工作绩效和高工作满意度。 二、密歇根大学研究  与俄亥俄州立大学研究同期，研究小组将领导行为划分为两个维度：  员工导向：领导者重视人际关系，考虑到下属的个人兴趣，承认人与人之间存在差异。  生产导向：领导者倾向于强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，把群体成员视为达到目标的手段。  员工导向的领导者和高生产率和高工作满意度联系在一起，生产导向的领导者和低生产率和低工作满意度联系在一起。 三、管理方格  1964年美国布莱克和莫顿在采用图表的方式发展了领导风格的双维度观点，他们在关心人关心生产的风格基础上，提出了管理方格理论，概括和发展了俄亥俄州立大学和密歇根大学研究。  在每个坐标轴上划分出９个等级，从而生成了８１种领导类型，并提出了５种典型的领导风格：1,9型（乡村俱乐部型或称关系型）、9,9型（合作管理或称团队型）、5,5型（组织人管理或称中庸型）、1,1型（贫乏型管理或称虚弱型）、9,1型（权威与服从或称任务型）

 结论：他们认为9.9型风格的管理者工作效果最佳。方格理论更多是为领导风格的概念化提供了框架，但缺乏实质证据支持9.9型风格在所有情境下的有效性。 四、作风理论

高 关心人

低 低 抓组织 高

低组织 高织 高关心人 高关心人

低组织 高组织 低关心人 低关心人 4  勒温在２０世纪３０年代末４０年代初开始研究，他以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型： １.专制型领导（权力定位于领导者个人手中） ２.民主型领导（权力定位于群体） ３.放任型领导（权力定位于每个职工手中）  他通过试验分析了三种不同类型的领导作风对群体绩效的影响，结果发现从产量上看专制型领导最高，但若领导者不在场产量立即下降；从质量上看民主型领导最高，且领导不在场，产量无显著变化；绩效最差的是放任型领导。  勒温认为在实际工作中，这三种极端的领导作风并不常见，大多数的领导者所采纳的是处于两种极端类型之间的混合型。

五、斯堪的纳维亚学者的研究  前面介绍的几种行为观点主要在２０世纪４０年代末至６０年代初发展起来的。这些观点是在世界发展较为稳定且易于预测的时代提出的，一些研究者认为他们未能抓住当今变化极快的现实特点，于是芬兰和瑞典的研究者对领导行为的两个维度进行评估。他们的基本假设是在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展趋向的行为，这些领导者看重尝试的价值，不断寻求新方法，并发动和实施变革。（第三个维度）  初步证据证明，传统意义上只关注两类领导行为的观点并没有抓住领导的实质，具有发展行为趋向的领导者拥有更满意的员工，被下属评价为更有能力。  行为理论小结： 行为理论在确定领导行为与群体绩效之间的一致性关系上获得了一定成功，但行为研究忽视了被领导者的特性，没有考虑到情境因素，孤立地研究领导者的行为，把领导过程看作领导者个人的活动必然无法得到科学结论。

一、领导的连续带模式  坦南鲍姆和施米特1958年提出，他们认为在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成一个连续分布的联结带，即他们认为一切领导方式不可能固定不变，而是随着环境因素

第四节 权变理论  ２０世纪７０年代权变理论在西方管理学界兴起，这个学派的观点是：  领导者不能追求不变的最佳的领导行为或作风模式，而应该随机应变，不拘一格，一切以条件为转移。领导效率如何，既不取决于领导者个人素质和才能，也不取决于某种固定不变的行为模式，而是决定于领导者具体所处的情境。情境包括：工作性质、特点、时间的要求，被领导者的需要、期望、态度、素质水平、成熟度以及组织气氛等综合因素。

 这些理论抛弃了领导品质天生论的观点，将领导看成是一个动态过程，领导能力可以在实践中培养，领导的有效行为可以随着被领导者的特点和环境的变化而有所不同。