新《劳动合同法》之下的薪酬难点

讲师：曹子祥

一、对工资水平由底线干预转为全面介入

1.试用期员工工资

《劳动合同法》对于劳动者试用期工资的规定如下：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相

同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百

分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低

工资标准。

任何企业都不能违背上述规定。如果企业的工资体系无法适应这一规定，可以签订短期的经济合同来代替试用期合同。

2.派遣员工工资

《劳动合同法》对于派遣员工工资的规定包括：

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同

工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原

则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动

者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无

同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同

或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

如果派遣员工因不同工同酬而起诉企业，企业有举证义务。如果单位所在地相同或相近岗位的薪酬较高，有的企业不愿意支付，过去常见的做法是先以低薪招聘部分员工，剩余员工从派遣公司找，现在这种方式不可行。

二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方

协商共决

《劳动合同法》第四条规定：

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动

报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或

者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体

职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。

由以上规定可以看出，企业的一些决策要与职工代表大会或职工代表协商，这就涉及职工代表身份的确认，所以企业要将相关的文件、会议记录、照片等存档，留待日后发生纠纷时使用。所谓“和气生财”，就是出现问题要尽可能协商解决，避免诉讼。

此外，计件工资的劳动定额也不能由一方决定，初定时必须慎重，要反复测算，经员工代表签字后最终确定。另外需要注意：由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，所以企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件，用于取证。

三、劳动者对薪资水平的自决权利加强

《劳动合同法》第十一条、第十八条和第三十五条都规定工资水平的调整由用人单位与劳动者双方协商。

需要注意：劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。如果由此发生问题，企业必须承担违法的法律后果。

四、避免事实劳动关系

很多企业认为，对于熟人、朋友介绍来的员工，不用签订劳动合同，这种认识是错误的，由此引发严重后果的企业屡见不鲜，必须及时纠正。

《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者两倍的工资。“应当支付”就是必须支付，这是法律用语。

五、工资支付条款的设计

关于工资支付条款的设计，法律规定：

第一，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

第二，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。部分用人单位如果每月分两次或两次以上支付工资，用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确表述，最好报劳动站备案，否则极有可能构成未及时支付工资的法律问题。

用人单位未及时支付工资要承担法律后果：劳动者可依法单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额；劳动监察部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者