薪酬体系 比较内容
以职位为基础 以 技 能 为 基 以 能 力 为 基
础
础
体系基础
价值依据
转化薪酬 的机制
承担的工作 （职位）
工作价值（薪 酬要素）
赋予反映薪酬 结构的点数
掌握的技能
技能模块价 值 技能的认证 与市场定价
拥有的能力
能力价值
能力的认证 与市场定价
对应关系
薪酬的增 长
工资对应工作 员工与工作匹 配
学习新技能 或多技能
*确保员工的能 力对公司具有 价值 *向员工提供增 强能力的机会 *成本管理（资 格测试、工资 费用等）
增强自身能 力
绩效评估 业绩考核
技能测试 能力测试
涉及的过程
*职位分析 *职位评定、 估值
*技能分析 *技能估值 认证
*能力分析 *能力估值 认证
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优点 缺点 适用条件
*有利于职得其人 *期望明确 *标准确定 *培养很强的进取 感 *工作价值与报酬 对应，易实现同工 同酬
激励工资
薪酬
津贴
法定福利
间接货币报酬
福利（含各种服务和工资 企业福利
外待遇）
培训
各种服务
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薪酬
内部
参与决策
更多的责任
个人成长机会
外部
更大的工作 自由和权限
更有趣 的工作 直接的
活动的 多样化
基本工资 绩效 或薪水 奖金
股票购 买权
加班费 利润分红 保 险
间接的 非工作 服务和额 日报酬 外津贴
舒适的办 公条件
第八章 员工的薪酬管理
本章教学目的：使学生掌握薪酬功 能与作用,薪酬管理的内容与目标。 薪酬调查的途径与办法、了解薪酬 设计的一般方法。
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一、薪酬管理的概念
1、薪酬
是员工为企业劳动或工作换来的各种直
接或间接的货币收入。是各种工资和福
利之和。
基本工资
直接货币报酬
工资（含津贴、奖金、红 成就工资
利、股票等）
非衔
弹性的工作时间
配有秘书 3
2、薪酬的功能与作用
总体作用是吸引、保留和激励组织所需 的人力资源，满足员工和组织的双重需 要。具体功能为：
1）补偿——保险功能 2）激励功能 3）稳定功能 4）信号和配置功能 5）成本控制功能
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3、薪酬管理的含义与内容
含义：是一种包括组织薪酬水平、薪酬 体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体 薪酬等多种决策和组织实施内容，并且 作出有效性评价的薪酬分配的持续而系 统的组织管理过程。
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目的： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 对员工的贡献给予相应的回报 激励组织内各类员工努力工作、提高效
率和绩效； 鼓励员工提高组织所需要的知识和技能，
1、内部因素 1）组织实力 2）工作状况 3）员工特征 4）组织规模
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2、外部因素
1）政府法规 2）区域经济发展水平及其基本走向 3）行业水平 4）市场压力
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·职业 相关劳动
·地理位置 力市 场 ·竞争对手
薪酬水平决策
（薪酬外部竞 争力）
产品市 ·竞争程度
场因素 ·产品需求水 平
挖掘自身潜力 控制运行成本、讲究投入产出效益。
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主要内容： 薪酬体系、 薪酬水平、 薪酬结构、 薪酬形式、 特殊群体薪酬， 薪酬分配实施系统的构建与操作管理等
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4、薪酬管理的原则
竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 经济性原则 平衡性原则 有效性原则
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二、影响组织薪酬的因素
劳动市
场因素 征
·需求特征 ·供给特
组织 ·行业、规模、战 略因素 ·管理者个人价值观
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三、薪酬体系决策
确定薪酬体系的模式和种类， 确定薪酬体系以什么为基础构建。
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1、职位薪酬体系
工作分析
职位评价
职位结构
职位定薪
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2、技能薪酬体系
建立设计 小组
工作任务 工作任务评价 技能等级的 分析 重编工作任务信息 确定与定价
*难以激励员工 创新 *有官僚管理的 倾向 *灵活性差 *有工作分析的 基础和条件 *职务内容保持 基本稳定 *具有人岗匹配 ，人尽其才的根 据 *职务阶梯完备
*鼓励员工不断 学习 *灵活性强 *节省人力 *保留精干人员
*有官僚管理的 倾向 *对成本管理要 求高
*技术复杂程度 高的组织或工作 *分工较粗且劳 动对象不固定的 职位 *劳动熟练程度 差别较大的职位 *合作性劳动关 系和有机的组织 形式的组织
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2）高稳定模式
*优点：稳定性高，便于核算人工成本，安全 感强
*缺点：激励功能削弱，企业的经济压力增大 *适用条件：人员流动率低，工作稳定性高，
绩效的伸缩性较小，工作积极性较高等情况 通过把奖金和部分基本工资的计发与企业经济
通过职位的提 升
工资对应员工 员工与技能相 连
通过新技能 的获得
工资对于员工 员工与能力相 连
通过能力的 增长
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组织的关 注点
员工的行 为
*将员工与职位相 结合 *负责员工的提升 和职位轮换 *成本管理（工资 管理）
争取职位的 提升
*充分应用自身 技能 *向员工提供培 训 *成本管理（培 训、资格测试 、工资费用等 ）
技能分析、 培训、认证
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3、能力薪酬体系
确定能够支持企业战略、为组织创造价 值和应当计发工资的能力。
确定具备何种素质、特性和行为等要素 的员工最有可能成为绩效优秀者。
检验这些能力能否真正使相应员工的绩 效与众不同。
评价员工绩效行为能力，并将其与基本 工资等结合起来
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几种薪酬体系的比较
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1、横向结构
差异性大
可变性
激励工资 基本工资
津贴
福利
刚性
差异性小
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1）高弹性模式
*优点：激励功能较强，与工作绩效紧密挂钩， 有利于控制人工成本。
*缺点：薪酬水平波动较大，不容易核算成本， 员工缺乏安全感。
*适用条件：人员流动率高，工作变动性大， 工作积极性低，业绩伸缩性较大的职位。
绩效考核的及时性、准确性，计件工资制、提 成制等提高这种模式的公平性与有效性。
*鼓励员工不断 学习 *灵活性强 *易水平调动 *潜在价值高
*有官僚管理的 倾向 *对成本管理要 求高
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四、薪酬形式结构决策
薪酬的横向结构：指各薪酬要素的组合，即构 成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福 利等各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例 结构。
薪酬的纵向结构：指薪酬的等级结构，在同一 组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列 组合关系，包括薪酬水平等级的多少，不同薪 酬水平级差的大小以及决定薪酬级差的标准等。