内容概要
1 期望理论与应用 2 目标理论与应用 3 公平理论与应用 4 中国的激励理论与模式
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过程型激励理论力图找出一些变量来解释人们选择某一任 务、作出某一程度的努力，并持续作出努力的行为过程，这 些变量主要是刺激、驱力、强化和期望，并研究这些变量是 怎样交互作用来影响某一因变量的。过程型激励理论主要包 括期望理论、目标理论、公平理论。
（2）期望理论在思想政治工作中的应用 思想政治工作在具体的工作方法上要注意因人而异、有的放矢和对症 下药，不能千篇一律。同一个目标，对于不同的人来说，其效价与期望 值是不同的，同一个人在不同时期所期望的对象和目标也会发生变化。
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※案例：揭榜的积极性有多高
厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问 题，就发给奖金8000元，决不食言云云。小吴看了，在心理捉摸开了： 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很 感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些 朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是 “废物”？所以只能说有一半把握吧！
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1 期望理论与应用
1.1 期望理论的一般概念
美国心理学家弗隆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工 作与激励》一书中首次提出了激励的期望理论。
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期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度，也就是被 激发出的力量（积极性）的强弱，取决于他对这一工作目标 价值（效价）大小和达到该目标可能性（期望值）高低的估 计。
激励力 期望 （效价工具性）
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激励力量=∑效价×期望值
活动： 个体期望获得不同概率结果基础上 所执行的活动
反馈联系
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纯效价 （满意-不满意）
第（ 一组 水织 平目 输标 出）
第（ 二个 水体 平目 输标 出）
Ia
I
Ib
Ic
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1.3 期望理论的应用
（1）奖金的发放与绩效挂钩 期望理论可以指导企业奖金制度的实施，用期望理论指导奖金制度的 实施，就是要提高奖金制度的效价和期望值。
在企业管理中，目标是一种外在现象，它可以是物质的，如一定的产 量、质量指标，也可以是精神的或理想的对象，如达到一定的技术水平、 文化水平、思想水平。
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目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行 为的方向。心理学界把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再 由动机到达成目标的过程就是激励。
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可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8OOO元 奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。当然解决了它 是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去 钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知 识。不过，估计这方面的收获也不会太大……对了，最要紧的是这事的 成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分 关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷 心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得 不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但 这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么 丢脸，人家会笑话我“不自量力”的……他反复推敲斟酌，拿不定主意： 去揭榜，还是不揭？
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2.1.2 目标的期望与抱负水平
从心理学的角度分析目标，主要从目标的性质和目标的高低两个方面 进行。目标的性质即人们期望什么样的目标，目标的高低即人们对目标 的抱负水平。
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（1）效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。效价 有正值、零、负值之分。
（2）期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。如果估计完 全可能实现，这时概率为最大（P=1）；反之，如果估计完全不可能实 现，这时概率为最小（P=0）。
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期望理论认为，激励力量的大小，不单取决于效价或期望 值的大小，而取决于二者的合力的大小。
0.2 -1 0.2
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M E1 E2iVi 0.50.2 0.8 0.3 0.5 0.5 0.2 0.8 (1) 1 0.2 0.095 i 1
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2 目标理论与应用
目标管理理论作为一种激励理论，最早由美国著名的管理 学家德鲁克（P.F.Drucker）于20世纪50年代中期提出来的。 后来由洛克（F.A.Locke）、沃迪因（G.Ordiorne）等人将 该理论发展并运用于组织管理的各个层面，成为一种职工参 与组织管理的激励技术。
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现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加 以表达，归纳在下表中：
奖酬R
绩效期望E1 奖酬期望E2I 奖酬效价VI
取值范 围 0-1 0-1
-1-1
给国家建 设做贡献
0.2 0.8
工作本身兴 荣 恶化同 奖 趣与挑战 誉 事关系 金
0.5
0.3
0.5 0.8 1
0.5
①E高×V高=M高 ②E中×V中=M中 ③E低×V低=M低 ④E高×V低=M低 ⑤E低×V高=M低
2020/5/1个人通过自己的行为所达到的结果（目标）可以分为两个层次，第一 个层次是组织目标，第二个层次是个人目标。这两个层次的目标之间是 有联系的，第一个层次的目标是带有工具性的，是达到第二个层次目标 的手段，而第二个层次的目标才是个人真正的目的。把工具性或手段性 （Instrumentality）引入到期望理论中，将V与E结合起来，在西方就 简称为VIE激励模式。
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2.1 目标的一般分析
2.1.1 目标的激励作用
当人在掌握某种技能时，有无明确的目的与要求，是区别 练习和简单重复的基本特征。在掌握技能的过程中，练习者 为自己确立一定的“目标”，对于提高练习的结果具有重要 意义。
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在企业管理中，人们的经济行为都是有目标的计划行为。一个企业有 自己的总的目标体系，而每一个工人都有自己的具体的生产指标，总之， 企业中人们的任何行为都是为了达到某个目标。