我国劳动合同法适用若干问题探讨

[摘要]《中华人民共和国劳动合同法》作为规范劳动关系的一部重要的法律，它的颁布对明确劳动合同双方当事人的权利及义务，推进劳动者合法权益的保护起到重要作用。为了促进该法的更好实施和完善，现就该法在适用过程中所遇见的问题进行从细处着眼的总结与分析，例如：同工同酬制度的规定、签订合同期限的规定以及住房公积金是否属于劳动争议的范畴等，以期能有助于完善或者配套相关司法解释出台，从而进一步规范我国劳动用工制度，协调劳动运行机制。

[关键词]劳动合同法；劳动合同；劳动关系；权利义务；问题

劳动合同，又称劳动契约，是确立双方当事人劳动关系的一种法律形式。作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的方式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。近年来，随着劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多, 劳动合同纠纷案件也在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。其中对劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止等都做了更详尽的规定。然而每一部法律的实施都要经历不断完善的过程，《劳动合同法》在法律适用方面也存在着一些疑惑，需要进一步探讨和完善。

一、同工同酬问题的规定

在《劳动合同法》颁布之后，同工同酬问题便成为用人单位和劳动者比较关注的焦点。这里的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动成绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。不仅仅限于工资，而且包括各种利益分配，例如基本工资、奖金、津贴、补贴等。劳动者之间的同工同酬除工作岗位、工作内容相同外，还需要具备两个条件：一是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；二是同样的工作量取得了相同的工作业绩。同工同酬并不能归于格式化，因为在实际的工作安排中不可能每个用人单位都把岗位划分做到细致入微，一般工作内容相近的岗位都会归为一类，但这样差距依然明显。所以，同工同酬并不完全指在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬，这在实际运作中也是操作不便的。况且必要的劳动报酬之间的差距也是促进劳动者各方面素质的发展和提高内部竞争机制的需要。

根据《劳动合同法》第十一条和第十八条的规定，只要用人单位在签订书面劳动合同时与劳动者平等自愿协商一致达成了明确的劳动报酬款，也可以不适用同工同酬的规定。《劳动合同法》虽然对用人单位的用工行为多有限制和严格要求，但对于当事人意思自治的结果，只要不违反强制性规定，法律是予以尊重的。然而即使在完全相同的工作岗位上，也会因劳动者的内在因素差距导致不同的劳动报酬标准。虽然同工同酬条款的规定，肯定了劳动者在同样的工作岗位上应当享有同等的报酬，但对于劳动者在年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的具体劳动报酬方面的差别也未作明确规定。

总之，同工同酬作为一项分配原则具有相对性，劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。劳动法律制度强调同工同酬，意图在于合理分配劳动报酬，目的在于杜绝严重不合理的分配制度，为遭受不合理待遇的劳动者提供追求平等

对待的权利。

二、无固定期限问题的规定

《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。《劳动合同法》第十四条第3项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。这一条款的适用，也有待进一步探讨思考。

第一，续签劳动合同是否应当经过双方同意。虽然《劳动合同法》规定用人单位在某些情形下必须和劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位依然享有用工自主权。如果用人单位和劳动者签订的劳动合同是在2008年1月1日之前到期的，那么根据新的《劳动合同法》第十四条推定，除非劳动者已经在用人单位连续工作满十年，否则合同到期后，用人单位可以不与劳动者签订无固定期限的合同，也可以根据自己的资源分配管理策略，区分不同的岗位以及和不同的劳动者协商签订不同期限的劳动合同。第二，劳动者在哪些情形下可以要求签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续签订二次固定期限劳动合同的，劳动者有权要求和用人单位订立无固定期限合同。但是如何计算“满十年”，以及如何理解“连续订立二次”又成了一个难题，值得重视。

依据《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已经依法订立而且在本法施行之日存续的劳动合同应继续履行。所以生效之前的工作时间可以算入生效之后的时间里，而且只要符合“连续”的条件，即使劳动者和用人单位多次续签固定期限劳动合同，这些期限都可以合并算入生效之后的工作时间里。而“连续两次”的次数计算，则是依据《劳动合同法》第九十七条的规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。新法生效后，劳动者在用人单位连续工作满十年之前，用人单位享有两次与劳动者签订固定期限劳动合同的权利，即用人单位有权决定是否与劳动者续签劳动合同以及劳动期限长短的自主权。[1]换言之，劳动者只有在符合连续工作“满十年”，或新法生效之后“连续订立二次”的条件下，才可以要求用人单位与之签订无固定期限劳动合同。当然，尽管法律规定劳动者在以上两种情形下可以要求和用人单位签订无固定期限劳动合同，法律也允许劳动者依照自己的选择是否和用人单位签订固定期限劳动合同。三、住房公积金是否属于劳动争议的范畴

住房公积金的本质属性是工资性，是住房分配货币化的重要形式。单位按职工工资的一定比例为职工缴存住房公积金，实质是以住房公积金的形式给职工增加了一部分住房工资，从而达到促进住房分配机制转换的目的。[2]有些单位在实施住房公积金制度时，存在拖欠或者没有足额缴纳职工住房公积金的现象，甚至挪用职工住房的公积金。

劳动者在诉讼中主张住房公积金的情形也屡见不鲜，争议在于住房公积金是否属于法院劳动争议案件的受案范围。目前理论界尚缺乏专门的研究，司法审判中各地、各级法院也都有着不同的裁判结果。目前对此存在两种不同的观点。一