4、坚持“保障优先”原则。
5、重视激励因素 6、回归大学本位
1、转变观念，切实重视教师工资问题。
工资是社会收入分配制度的重要组成部分，高校必须在思想上引起高度重视，要
积极顺应市场经济的规律，着眼于改变观念，以此从根源解决教师工资收入分配
问题。中国教师的工资收入远远落后于世界上许多同等收入水平国家，正是因为 我们尚未完全把教育放在重要战略地位，对教师工资问题的重视程度远远不够。
4、坚持“保障优先”原则。
正确把握高校教师薪酬中固定部分与浮动部分的比例关系。高等学校自身的行业
特征以及高校教师的职业特点，客观上决定了需要用稳定的，有保障的经济收入
为教师提供稳定的工作氛围和职业安全感，这就决定了高校教师薪酬制度必须体 现 “保障优先”原则，应在保障充分的基础上考虑有效激励问题。
争性的市场化的宽带薪酬制，以吸引和凝聚优秀人才，从而在有序竞争中推进高
校师资队伍建设。
3、公平与公开原则。
公平性是重要的激励因素之一。大学组织给予教职工的责任、职权、薪酬、晋升、
提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。作为
“社会人” ，教师不仅关心自己获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作 和报酬上的相对关系 ( 投入 －产出的自我比较和他人比较) ，如果不相等，就 会出现“公平紧张”的现象。
要超过金钱和物质的激励作用。
Thank You!
爱自己的专业，在自由宽松的工作环境中为高深知识而全心付出。
6、回归大学本位 约翰.布鲁贝克指出 : 每一个较大规模的现代社会，无论其政治、经济或宗教制
度是什么类型，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析、批判现存的知识，
并探索新的学问领域;换言之，凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注 的地方，那里就会有大学。大学教师通常属于高成就需要者，知识生产者或进取 的现实主义者，他们会选择适度的风险或任务难度; 更看重学术职业本身的意义， 重视在工作中自我价值的实现，对工作一般有较高的投入; 从成就中获得的激励
（三）我国高校教师薪酬制度存在的问题
有违公平原则。

3
绩效工资的异化


绩效考核的僵化
绩效工资制度流于形式
当前我国高校行政化色彩依然浓厚，人事管理也渐趋企业化，绩效工资改革方案 几乎都是由管理者操刀完成，学术系统的教师话语权缺失，处于“被决定”、 “被分配”、“ 给多少得多少”之行政附属地位，收入和地位偏低，生活压力 较大。云南某高校 2009 年度年终奖作如下分配 : 助教 800 － 1200 元，讲师 1500 － 1800，正副教授2000 － 3000，一般科员5000 － 6000，副科至正科级 7000 － 9000，副处至正处级 ( 含学院正副书记) 18000 － 21000，副校至正
教师劳动效率:是指教师与学生共同努力，在一定时间内所取得的教育成果。在 其他条件相同的条件下，教师劳动效率的高低主要取决于教师水平。
绩效工资：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的 工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
（二）我国高校教师的“薪”路历程
一是自1952 年起全国高 校教职工实行以“工资 分” 为标准的职务等级 工资制改革; 二是自1985 年起实行以 职务工资为主要内容的 结构工资制改革，即教 职工工资由基础工资、 职务工资、工龄津贴和 奖励工资四个部分组成; 四是自2006 年拉开序幕 的高校岗位绩效工资制 度改革。
（三）我国高校教师薪酬制度的问题 工资水平低。
1

高校教师薪酬水平定位偏低，外部竞争力不足
高校教师高投入与低回报的问题
教师兼职风潮蔓延
高水平教师流失严重
教师兼职风潮蔓延，高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时，
就会选择兼职来赚取更多的经济收入，从而分散他们的教学精力，导致教师 的业务素质不高，特别是年轻的高校教师，在其无职称的情况下，为了满足 自己的高消费，毅然选择校外兼职，不能安心从事教学科研工作。
三是1993 年的工资套改 ，教职工工资由70%的固 定部分和30%的活的部分 组成;
高校教师现行薪酬结构：

说法一：高校教师现行收入的收入由基本工资 (岗位工资与薪级工资之和 )、津 贴补贴、其他收入、改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收 入，体现保障的职能;津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励 的职能;改革性补贴属于福利的范畴。
学院开始“拆班”，教师不得不“抢课”、“批量炮制论文”，一些教师的周课
时甚至达到20 节左右，根本没时间去搞科研，大学已经容不下一张安静的书桌 ，
而大学课堂也黯然蜕变成中小学课堂，结果只能是教学质量滑坡，科研水平也难
以提升。
（四）对我国高校教师薪酬制度改革的思考
3、公平与公开原则。
1、转变观念，切实重视教师工 资问题。 2、理顺分配关系。
高水平教师流失严重，自改革开放以来，中国有大量出国留学人员学成后定 居国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才，高校教师工资待
遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外，特别是那些曾经留洋国外的
海归派，教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国，这种现象会对中 国的教育事业与经济建设造成巨大损失
Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也发现，绩效工资会使员工工作满意度降低
离职倾向升高。同时，目前我国高校以校内津贴为主的绩效工资制度，往往是对
眼前 ( 1 年内) 绩效的考量，属于当期分配，而长期的激励功能却不足。这种
只重短效忽视长期激励的制度，往往来自易诱使教师产生功利化倾向，追求短期收 益，既无益于教师自身的学术职业规划，也不利于高校的长远发展。
校级 ( 副厅至正厅级，含正副书记) 金额保密，一位资深教授( 全校共3 － 4
位) ，年终奖也不过 5500，只是一般科员的水平。可见，由于管理体制过度行 政化，很多高校的绩效工资已经异化为“官效工资”，有权操纵利益分配者必然 优先考虑自已( 部门) 切身利益，务求旱涝保收，而身处教学科研一线的教师却 “干得多、拿得少”，终日生活在紧张与焦虑之中。

说法二：研究指出，中国高校教师的收入构成多元化，包括工资性收入和非工
资性收入两大部分，工资性收入包括：基本工资、绩效工资、奖金、福利费等; 非工资性收入包括：科研收入、校外讲课收入、评审费、稿费等。根据收入的 来源可以分为校内本职工作收入和校外兼职收入两大部分。校内本职工作收入 由工资收入、福利收入、奖金、科研收入等构成;校外收入由讲课收入、评审费 收入、稿费收入等构成。
5、重视激励因素。
激励因素涉及到工作本身和人的精神层面，包括工作成就感、工作成绩得到认可
或承认、工作本身富于挑战性、有职务、负有一定的责任、个人发展的前景和可
能性、提升的机会等。因此，在大学领域，做好教职工激励工作要从两个方面入 手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满，如解决好教师住房问题、子女就 近入学问题等; 二是重视激励因素，强调科学研究的挑战性、学术职业的成就感、 教学工作价值、教师的责任感等，产生激励效果，真正让高校教师关心学生，热
我国高校教师薪酬制度的变革之路
学号：201205002481
姓名：刘瑶
CONTENT
(一)高校教师薪酬的相关概念
（二)我国高校教师的“薪”路历程 (三)我国高校教师薪酬制度存在的 问题 (四)对我国高校教师薪酬制度改 革的思考
(一)高校教师薪酬的相关概念
薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指 货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获 得的各种非货币形式的满足。
（三）我国高校教师薪酬制度存在的问题
激励功能弱化。
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高校教师薪酬制度以职务和资历为中心 不利于激发教师团队合作精神。
高校绩效工资涉及到每个教职工的切身利益，但基于个人绩效的薪酬往往会降低
组织成员整体互助水平，削弱团队精神，因而在工作相互依赖程度较高的大学组 织中，强度过高的绩效工资制度可能会影响到教职工的相互合作，鼓励单打独斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究认为绩效工资属于一种竞争性激励报酬，它会在一定 程度上降低员工之间的凝聚力和合作精神。
2、理顺分配关系，适度引入市场机制，扩大高校分配自主权。
从我国高校教师薪酬制度沿革来看，有逐步放活的趋势，但政府主导的特征仍然
明显，政府主导下的高校教师薪酬制度由于受市场调节作用小，容易存在“统得
过死，资源配置不合理”情况。实施绩效工资改革应理顺地方高校和部属高校教 师、重点高校和一般高校教师，以及不同学科教师之间的收入分配关系，适度利 用市场资源优化配置的调节功能，并且，应扩大高校分配自主权，各高校可引入 现代企业人力资源管理理念，根据自身发展战略定位及学校财力状况制定富有竞
（三）我国高校教师薪酬制度存在的问题
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过分企业化的绩效考核 企业化的绩效考核已经难以让大学教师去 “闲逸地追求知识、教化学生”
大学教师本该以闲逸的好奇精神去思考客观世界，追求高深知识，探讨深奥的实
际知识。大学之所以存在不在于其传授给学生知识，也不在于其提供给教师研究 机会，而在于其在“富于想像”地探讨学问中把年轻人和老一辈人联合起来，由 积极的想像所产生的激动气氛转化为知识。但目前企业化的绩效考核已经难以让 大学教师去“闲逸地追求知识教化学生”。为了增加数量化的教学绩效 ，一些