浅析劳动合同法对商业秘密的保护摘要：商业秘密是现代企业赖以生存的基础，商业秘密的泄露不仅削弱甚至毁灭了用人单位的竞争力，严重侵犯了用人单位的合法权益，而且侵蚀了劳动力市场的环境，使人才流动陷入无序状态，从而导致知识产权难以得到相应的保护和尊重。对于商业秘密的保护，不能仅局限于劳动法领域。对于商业秘密的严格法律定义、对于有预谋的窃取商业秘密的行为、对于侵权诉讼方面的举证责任、对于侵权后损失的计算以及对海外交易中如何保护我国企业的商
业秘密等诸多方面，都应该有一部全面地、精细地法律加以约束。
关键词：商业秘密；竞业限制；劳动者保护
中图分类号：d922.52 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2012）14-0126-02
市场经济快速发展的今天，围绕人才展开的竞争愈发激烈，其表现之一，就是出现因人才流动引发的泄露用人单位商业秘密的现象。商业秘密是现代企业赖以生存的基础，商业秘密的泄露不仅削弱甚至毁灭了用人单位的竞争力，严重侵犯了用人单位的合法权益，而且侵蚀了劳动力市场的环境，使人才流动陷入无序状态，从而导致知识产权难以得到相应的保护和尊重。《劳动法》对商业秘密的保护有一定的规定，但不能适应现在社会的发展，鉴于此，2008年出台施行的《劳动合同法》沿袭了《劳动法》的规定同时，对商业秘密的保护方面，又增加了一条“竞业限制”条款。这一条款就商业秘密的保护方面即是一种进步，同时也存在一些问题。本文通
劳动合同法论文题目143条精选 劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。 劳动合同法论文题目一： 1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善 2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究 3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善 4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究 5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究 6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析 7、劳动合同法的利益观及其实现 8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究 9、基于契约分析的劳动关系管理研究 1
10、高校教师劳动合同法律适用问题研究 11、劳动合同中的合意问题研究 12、劳动合同违约责任研究 13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 14、劳动合同法的经济学分析 15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究 16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究 17、无固定期限劳动合同问题研究 18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究 19、和谐劳动关系构建之研究 20、我国劳务派遣立法完善研究 21、劳动合同法诚信原则研究 22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护 23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究 24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究 25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考 26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究 28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究 29、无固定期限劳动合同制度研究 30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究 31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究 32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现 33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 2
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面是XX收集的劳动合同法基本原则，希望大家认真阅读！ 我国《劳动合同法》是一部兼具有管制与自治相结合 的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同，这是因为劳动合同的双方主体的特殊性所在，用人单位与劳动者形式平等，实质上无法达到平等的谈判地位所致。我国与西方国家的国情不同，我国劳资集体谈判比较弱。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，很多利益都可以由集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。而我国集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此我国不得不由法律来管制个别劳动合同的内容，弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国《劳动合同法》管制较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要也是合理的。 《劳动合同法》制定之初，确定了倾斜保护劳动者的 原则。之所以倾斜保护是因为大多数的劳动者相对于用人单
位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡 合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾 斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上 的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱 势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。 《劳动合同法》实施八年以来，经过实践的验证， 不是一点问题没有，在当今劳动者多层次的情况下，其中的最大问 题是没有作这种区分，而是全部适用《劳动合同法》的规定进行一 样的保护，没有对劳动者的多层次进行区分，比如对企业的高管也 一样倾斜保护。《劳动合同法》倾斜保护弱者的社会法，对在 作为劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱 势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不致于因暂时失业、工伤等不 得己的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等 条款加重了用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。企 业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具 有很强的谈判能力，即使离职之后也很容易谋到高位，不具有特殊 保护的必要。在雇佣中，企业高管是代表用人单位对普通劳动者进 行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管 有比较高的自由度来支配自己每天的工作时间，具有灵活性和机动性。其薪酬结构也不同于普通劳动者，多为年薪或者另加风险收 入，已经不仅仅属于谋生的报酬。 当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要了。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者
劳动合同的解除论文 自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。 劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动
规则和其他规章制度。用人单位则应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，可以说是一件极为重要的事情。根据提出解除合同的主体不同，可分为双方解除、单方解除两大类。双方解除，即协商解除或协议解除，按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。协商解除具有以下特点： 1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。 3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。单方解除，即劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否
关于试用期的规定 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 关于工资的规定 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 关于解除合同的规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 关于终止合同的规定 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法对保护范文通用版 General version of labor contract law on Protection 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
劳动合同法对保护范文通用版 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 新华网北京６月２９日电（记者周婷玉、刘铮）全国人 大棠委会２９日表决通过的劳动合同法强调保护劳动者合法权益。与此同时，法律也根据实际需要，增加了一些维护用人单位合法权益的内容。 劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明 确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展***稳定的劳动关系，制定本法。” 全国人***律委员会指出，劳动合同法在明确劳动合同双 方当事人的权利和义务的前提下，强调保护劳动者的合法权益是必要的，这也是国际上劳动立法的`通行规则。 劳动合同法中还加大了对试用期劳动者的保护力度、加 重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任等。
劳动保障部副部长孙宝树接受专访时指出，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。 如这部法律规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 孙宝树指出，此外，法律为了促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度；为适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件等。 作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案日前由全国人大棠委会办公厅正式向社会公布，广泛征求意见，这是继去年物权法草案向全民征求意见之后，最高立法机关进一步推进科学立法***立法的又一重大举措。 人们不难发现，这部法律草案从多渠道保护了劳动者合法权益，这无疑成为劳动者的“福音”，成为亿万劳动者维护自己权利的“利剑”和“护身符”。 劳动和社会保障部的调查显示，目前一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动
劳动合同法辞退赔偿规定 辞退情形辞退条件 一、在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以不经通知即解除劳动合同 二、严重违反用人单位的规章制度的 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的 五、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的，致使劳动合同无效 六、被依法追究刑事责任的 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位要求解除合同用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定） 二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位要求解除合同 三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位要求解除合同
一、用人单位有下列情形之一，劳动者可以解除劳动合同 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿 （经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资） 二、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 三、劳动者有下列情形，用人单位要求解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 四、用人单位有下列情形需要裁员，用人单位要求解除劳动合同 1、依照企业破产法规定进行重整的; 2、生产经营发生严重困难的; 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 五、劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的。但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 浅谈劳动合同法解雇保护制度的合理性 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
在劳动合同的终止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归届感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与的非福利机构的特征是相抵触的， 所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性 在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。 一、不定期劳动合同的模式 就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自 由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开 放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末 位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场 相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除 只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主 张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过信用来维持，而不是依赖国家强 制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。 二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍 美国通用电气(GE)是末位淘汰制度的倡导者。前GE董事长杰克?韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称 为活力曲线：任何公司或部门都有20%勺优秀员工，70%的中等员工和10咖被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文”进化论”的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%勺员工是否能进入前20%直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。GE提倡”服务与客户”理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使GE成为世界500强前20位中唯一多元化经营的，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习GE的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。 我国几类人群对末位淘汰制度的观点： 工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被”淘汰” 的职工来说,单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
劳动合同法对用人单位的保护 以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角 引言 为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。 一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性 按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。 雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。 （一）法理基础 随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密
人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究
江西南昌理工大学高等教育本科 毕业论文 标题:《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究 姓名梁皓 学号 1003521223027 专业工商企业管理 分院/函授站北京 第 1 页共 37 页
南昌理工大学远程与继续教育学院 年月日 中文摘要 人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日开始正式实施。立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。 论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动
合同法》对饭店人力资源管理的影响；之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题；最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。 通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。 关键词：人力资源管理劳动合同法饭店
新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退 员工 新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不准确; 3、辞退员工操作程序不合法。
上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合
《劳动合同法》比《劳动法》更有利于 保护劳动者(1) 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于XX年6月29日通过，自XX年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在： 一、劳动合同法扩大了适用范围 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行
人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。 二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同法中关于解除劳动合同的相关规定 双方协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。 用人单位单方解除劳动合同 概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 一、过错性辞退 1、概要，即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。 2、适用情形 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）严重违反用人单位的规章制度的； 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
5）任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 7）被依法追究刑事责任的。 二、非过错性辞退 1、概要：即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 2、非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制，具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定,用人单位应当支付劳动者经济补偿。 3、适用类型 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法应对中小企业实行差别对待 《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。 《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。 相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。 第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。 第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。 例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。 第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。 大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第
三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人
合同法毕业论文题目 合同法律是关于市场交易规则的法律，不仅与经营者的经营活动密切相关，也与人民群众的生活密切相关，因而是“适用频率最高”的法律之一。在法律院校、系的教学计划中，基本没有不设合同法课程的。在非法律院校、系的教学计划中，也经常设置合同法课程。合同法律是民事法律制度的组成部分，将其作为独立的课程来设置，说明了合同法律的重要性。以下是合同法毕业论文题目，供大家参考。 合同法毕业论文题目一： 1、加强政府合同管理严防合同法律风险 2、企业用工管理面临的法律风险分析 3、民法分则合同编立法研究 4、股权转让合同解除权的司法判断与法理研究 5、我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辨 6、未约定经济补偿金条款对离职竞业限制协议生效的影响 7、论债权人的代位权--从合同法的角度 8、服务期违约金的适用范围和法律定性 9、以社会法价值理念指导劳动合同法修改 10、论国际货物买卖合同中的预期违约制度 11、认缴制下诚实信用原则在股东出资义务中的适用 12、经济补偿金制度修改的制度替代及方案设计 13、经济学范式视角下我国《劳动合同法》之争议研究 14、典型合同与合同法分则的完善 15、民法典之典型合同类型扩增的体系性思考 16、关于民法典合同法分则的立法建议 1
17、无民事行为能力人订立合同的效力--以法定代理为视角 18、涉犯罪合同效力问题研究 19、《合同法》对违约金的适用原则及制度完善 20、《合同法》中诚信原则问题研究 21、关于高校非在编用工管理现状、存在问题及对策研究 22、关于合同法中信赖利益保护的价值分析 23、签订和未签订劳动合同农民工的劳动报酬差异 24、论劳动合同法的立法依据和法律定位 25、浅议小微企业合同法律风险及防范 26、保险人合同解除权的特殊性探究 27、政府采购合同不是纯粹的民事合同 28、论商品房预售合同的效力 29、中英合同法预期违约制度司法实践中的若干问题解析 30、劳动合同解除制度的制度价值 31、我国电子商务合同法律问题探析 32、试论中华人民共和国劳动合同法实施后的经济补偿金问题 33、对修订《劳动合同法》的三点建议 合同法毕业论文题目二： 34、论网络购物合同的成立 35、论社交型C2C跨境代购的法律规制 36、债务不履行归责原则之对立与融合 37、基本原则及制度本质乃解释的基点 38、合同法与侵权法的内在关系 39、完善我国无固定期限劳动合同制度的若干思考 2
新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工 劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 公司不需要支付赔偿金。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 《劳动法》第二十五条的规定， c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 新劳动合同法下哪些情况才算合法辞退员工 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。 优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起 大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当， 很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的 观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因 导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程 序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的 情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分;
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈