各地人民群众对劳动合同法草案的意见（一）
中国人大网2006年03月27日浏览字号：【大中小】打印本页
中国人大网讯《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自2006年3月20日向社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见。截至2006年3月27日上午8时，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见4769条。现将3月20日至3月27日提出的有关劳动合同制度的主要意见简报如下：
一、关于适用范围
很多群众建议扩大草案的适用范围。有的认为，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，结束目前实行聘用制人员等无法可依的状态，建议将草案第二条第二款修改为：国家机关、事业单位、社会团体中不属于《中华人民共和国公务员法》调整范围的劳动者，与上述单位建立劳动关系的，依照本法执行。
有的反映，目前军队医院等部队单位改革后，大量从地方招收合同制护士，建议将劳动者与部队单位建立劳动关系的，纳入劳动合同法的适用范围。
有的提出，实践中出现了大量的营业执照尚未领取,但已经在筹备阶段的用人单位，这些单位需要大量的劳动者为其工作，建议将劳动者与在筹备阶段尚未领取营业执照的企业之间形成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围。
有的建议，将保姆、律师等从事一些灵活就业方式的从业人员纳入劳动合同法的调整范围。
有的建议，草案应引入“雇主”、“雇员”的概念，这样既可以把个人用工纳入调整范围，也可以把董事长、总经理等企业高层管理人员排除在本法调整范围之外。
二、关于劳动合同订立时用人单位的告知义务和知情权
很多群众赞成规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，有如实告知劳动者相关情况的义务，同时有了解劳动者基本情况的权利，认为这样规定有助于劳动合同的顺利履行。
有的认为，为体现严肃性，用人单位应以书面形式履行其告知义务。还应对用人单位的告知义务规定相应的法律责任，否则劳动保障主管部门就没法处理，建议增加规定用人单位不履行告知义务的法律责任。
较多群众反映，实践中很多用人单位滥用对劳动者身体状况的知情权来歧视乙肝病毒携带者，用人单位往往以身体状况不合格为由拒绝录用乙肝病毒携带者。鉴于乙肝病毒携带者基本上不会传染乙肝病毒，且属于个人隐私的范畴，公务员法也已经相应降低了门槛，建议增加规定用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由，判定劳动者身体不合格，并限定进行乙肝检测的劳动岗位和项目，除幼教、食品领域之外的劳动岗位只检测肝功能，不检测乙肝标志物。
有的用人单位认为，在实践中很多劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人能力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议增加规定劳动者的如实告知义务。
三、关于劳动合同的订立形式
有些群众认为劳动合同应当以书面形式订立的规定旨在保护作为弱势群体的劳动者的利益，特别在出现劳动合同纠纷时，可以拿出过硬的证据，对此表示赞成。
很多群众反映，实践中劳动者如果主动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机会。如果是“应当”订立劳动合同而不是“必须”订立劳动合同，用人单位出于各种考虑也不会
主动与劳动者订立书面劳动合同。为防止草案规定的落空，建议将订立书面劳动合同作为用人单位一项强制性的法定义务，明确规定劳动合同必须以书面形式订立。
有的提出，合同法第十一条规定合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，如果劳动合同仅指纸质化的合同文本，为保持法律之间的统一，建议以“劳动合同书”来代替书面形式的劳动合同。
四、关于劳动合同的类型
有些群众认为，草案第九条第二款分别规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三类劳动合同的定义，有利于区分不同类型的劳动合同。
有的认为，仅规定三类劳动合同的定义是不够的，如果没有明确规定具体的适用情形和使用规则，容易使人对有固定期限和无固定期限劳动合同的定位产生不同认识，对无固定期限劳动合同的双方是否均可以随意解除劳动合同，无固定劳动合同是否等同于长期合同等问题产生误解，建议予以明确规定。
有的反映，实践中有的用人单位利用改制，让职工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止老职工的劳动合同。有的建议，为保护老职工的合法权益，维护劳动关系的相对稳定，在草案中增加规定在同一单位工作累计工龄满若干年，或者同一单位的劳动合同连续签订两次后，第三次签订的，应该签订无固定期限劳动合同。
有的认为，当前劳动合同领域中的第一大问题是合同期限短期化，用人单位一般是一年一签，有的甚至是一年签四次，这使得劳动者人心惶惶，整天提心吊胆，担心合同到期后失业，因此建议对有固定期限的劳动合同的下限作出明确规定，杜绝期限过短的劳动合同。有的反映，在一些研究所中经常聘用一些在校大学生和退休人员从事项目研究，这些人员是以完成一定工作为目的的，如果研究所与上述人员之间签订劳动合同，就会涉及到客观上无法建立养老保险等问题，建议这些人员应签订劳务合同来确定双方的权利义务。
五、关于事实劳动关系的处理
很多群众非常赞同关于已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为已订立无固定期限劳动合同的规定，认为这是保护劳动者合法权益的一个有力举措。
有的认为，草案第九条第三款的规定还有不明确之处。首先要明确补签的劳动合同是无固定期限劳动合同；其次补签的劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立；再次如果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的，应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和社会福利。
在是否给予劳动合同的签订留有一定时间问题上，劳动者和用人单位有分歧。有的群众认为，必须坚持先签订劳动合同后劳动，否则就适用草案第九条第三款的规定，签订无固定期限劳动合同。有的用人单位认为，签订劳动合同是一个过程，要留有适当的时间来签订，如果要在劳动者进单位前就把劳动合同签订好有难度，因此建议在合理的劳动合同签订时间内，未签订书面劳动合同的不适用草案第九条第三款的规定。
有的建议将第九条第四款修改为：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有争议的，由用人单位进行举证，如不能充分证明，即视为存在劳动关系。认为用人单位相对占优势地位，拥有各种资料，更有条件履行举证义务，建议在是否存在劳动关系问题上，实行举证责任倒置。
六、关于劳动合同文本
有的群众认为，劳动合同文本可以由用人单位提供，但不能由用人单位制定。如果劳动
合同由用人单位单方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保护劳动者的合法权益，建议在不同行业推行不同的劳动合同范本，并统一由省级人民政府劳动保障主管部门统一印制或经省、自治区、直辖市劳动保障部门批准使用。
有的反映，实践中有的用人单位只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者知晓劳动合同的内容，或者以种种理由拒绝将劳动合同交给劳动者，因此建议订立书面劳动合同，必须而不是应当由用人单位和劳动者各执一份，并必须在五个工作日内由用人单位将劳动合同复印件交至劳动保障主管部门备案。
有的提出，签订劳动合同须经双方当事人在劳动合同文本上签字，谁有权代表用人单位签字，建议明确规定由用人单位的法定代表及其代理人，或者劳资主管人员有权代表用人单位签订劳动合同。
七、关于工资报酬
很多劳动者对工资报酬问题非常关注，反映工资报酬是劳动合同中最重要的条款之一，实践中也容易产生争议，强烈要求草案对工资报酬作出进一步规定。很多群众认为，工资报酬应该成为劳动合同中的必备条款，但草案第十一条第（六）项关于工资待遇的规定过于简单，需要作进一步的规定。有的用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利。有的用人单位把计件单价压得很低，以计件工资形式蒙蔽劳动者，使得劳动者每天工作十几小时也挣不到多少钱。因此建议在劳动合同中明确写明劳动报酬的数额。
有的反映，有些用人单位只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动纠纷，用人单位就将工资总额拆成各种名目，损害劳动者的合法权益。如劳动者月工资为2000元，用人单位要求劳动者加班时，就以2000元中已经包括了加班费为由拒付加班工资。因此建议在劳动合同中明确写明工资的具体组成。
有的提出，很多用人单位中加班非常普遍，在劳动合同中应明确规定平时加班和节假日期间加班的工资报酬。
有的提出，为防止用人单位为减少因劳动合同终止而支付的补偿金，在劳动合同到期前任意降低劳动者的工资，建议明确规定工资报酬增加减少的条件。
有的认为，为避免用人单位拖欠工资，建议增加规定工资报酬支付的时间和方式。
八、关于劳动合同的其他内容
很多群众认为，社会保险应是劳动合同中的必备条款，用人单位必须按时为劳动者足额缴纳应该缴纳的各种社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金。在实践中，很多劳动争议都是因为劳动合同中未明确用人单位在社会保险方面的义务，侵害劳动者合法权益而引起的。有的单位把社会保险费按月与工资一起发给劳动者，导致劳动者工资的虚高。鉴于草案第十一条关于劳动合同内容的规定中并没有包括社会保险，建议将社会保险纳入到劳动合同中。
有的反映，有些用人单位在劳动合同中不写清劳动者具体的劳动岗位，有时为达到逼迫劳动者提出辞职的目的，随意改变劳动者原有的工作岗位，故意安排劳动者难以胜任或使其为难的岗位，建议将工作岗位也作为劳动合同的一项必要条款。
有的认为，从事特殊工作的，如有毒有害的工种，劳动合同中必须包括劳动保护措施的条款。
九、关于试用期问题
劳动者对试用期问题议论的比较多，很多群众认为，试用期滥用是现在很多用人单位存
在的现象，草案第十三条关于试用期的规定对规范用人单位行为有着积极意义，建议加强这方面的规定。
有的认为，为遏制用人单位短期用工现象，不能什么样的劳动合同都可以约定试用期。草案规定的可约定试用期的劳动合同的期限为最低三个月太短，建议规定期限为一年以上的劳动合同才能约定试用期。
很多群众认为，草案中关于非技术性、技术性、高级专业技术工作岗位概念歧义太多，很难界定清楚，建议按照劳动合同本身期限的长短，或者根据行业特点来确定试用期的长短。
对于试用期的长短问题有不同意见。有的认为很多工作本来不需要试用太长时间劳动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至是半年，加重了劳动关系的不平等性，建议缩短试用期的期限。有的提出，如果试用期太短，对于没有工作经验的毕业生将提出过高的要求，要求他们在更短的时间内表现出色，客观上可能使得用人单位更易解雇员工。
有的认为，很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，有的甚至不给工资，建议草案增加规定试用期的工资待遇下限及其他福利待遇问题。
有的反映，试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象严重，有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90％以上，甚至是100％都不合格，建议草案明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并规定相应的经济补偿。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，建议增加规定年度内试用和录用人员比不得超过120％。
有的建议，明确废除见习期。见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制前，制定的考核时间，是人事制度下的一种做法。实践中，有的用人单位在应届毕业生劳动合同中，使用见习期的概念，时间一般为一年，在见习期内，用人单位可以随时解除劳动合同，不承担任何经济补偿。有的群众强烈建议，在草案已经明确规定试用期的同时，明确规定禁止使用见习期概念。
十、关于用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件
草案第十四条规定用人单位不得以担保的名义收取财物，有的群众提出，在实践中该规定很容易被规避，用人单位可以不以担保名义而以其他名义收取财物，如体检费用、高额服装费、纪律违约金等，因此建议修改为用人单位不得以任何名义向劳动者收取任何财物。有的用人单位提出相反的意见，认为用人单位为避免劳动者随意离职带来的管理风险，如配发给员工使用的价值较高的劳动用具，倾向于收取一定的押金。确实有许多不规范的企业和个体户以此欺诈劳动者，但不应对企业收取财物防范风险的做法一刀切，而是应设定严格的条件，在保护劳动者权益的同时，也应同时考虑企业的利益。
有的反映，很多用人单位都采取签定担保书的形式，要求劳动者提供担保人即介绍人，为其工作表现作担保，建议对担保的形式和内容作出进一步的规定。
很多群众认为，用人单位收取财物和扣押证件的做法在实践中非常普遍，建议对用人单位的这种非法行为加强监督，增加规定吊销用人单位证照的处罚，并与居民身份证法的规定相衔接。
十一、关于可约定服务期和违约金的培训
有的群众认为，草案第十五条规定不明确，应明确规定除了由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训外，其他培训一律不得约定服务期，不需要支付违约金。
有的认为，用培训时间的长短作为是否可以约定服务期和违约金的标准不科学。不同的专业技术培训需要不同的时间，有些高级培训无需太多时间，但产生的费用可达几万甚至几
十万。建议增加规定“培训费用达到一定金额的”也可约定服务期和违约金。
有的用人单位认为，计算劳动者所承担的违约金的标准不应仅是培训费用，还包括脱产培训期间用人单位支付的工资福利。有的劳动者认为，对员工进行技术培训是用人单位理应支付的成本，违约金的标准太高，建议折半。
有的认为，草案规定只有在由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业技术培训的情形下才能约定服务期，将会产生一定的弊端。第一是导致用人单位不愿出资对劳动者进行少于6个月或者不脱产技术培训，影响劳动者的职业发展；第二是影响大学生在大城市的就业。在很多大城市中，用人单位的普遍做法是为大学生解决户口，同时规定一定的服务期，本草案的规定势必在一定程度上影响大学生的就业。
十二、关于竞业限制
有的群众赞成规定竞业限制，反映在有些地区，由于某一行业非常发达造成劳动者，特别是技术人员相对短缺，同行业之间互相挖人非常普遍，已经直接影响了企业正常的生产和产品质量。有的群众反对规定竞业限制，认为这是对劳动者劳动自由的不合理限制。
有的群众提出，依据规定知晓商业秘密的劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，那么离职的劳动者靠什么来生活？建议明确商业秘密、有竞争关系的用人单位、同类产品和业务等概念，适当缩小竞业限制的范围。
在竞业限制经济补偿问题上，劳动者与用人单位意见相左。有的用人单位认为竞业限制经济补偿不少于劳动者年工资收入的标准太高，有的国家规定为年工资收入的50％。有的劳动者认为，竞业限制经济补偿太低，应明确规定竞业限制期限超过一年的，用人单位向劳动者支付年工资收入乘以竞业限制年限的数额。没有约定期限或者约定不明的，按两年计算补偿。
在违反竞业限制约定的违约金问题上，劳动者与用人单位意见也相左。有的劳动者认为违约金不得超过竞业限制经济补偿的3倍的标准太高，公平起见，违约金与竞业限制经济补偿数额应一致。有的用人单位认为违约金太低，将会造成同行业用人单位之间相互恶意挖人。建议提高违约金，并增加规定劳动者给用人单位造成经济损失的，还要支付赔偿金。
有的提出，有些用人单位有三个工资标准：基本工资、岗位工资、效益工资，有些用人单位基本工资很低，剩下的到年底作为奖金发放。为防止用人单位玩文字游戏，任意降低竞业限制补偿金额，建议将年工资收入修改为年工资性收入，包括工资和其他收入。
有的建议，规定竞业限制经济补偿的支付时间，明确竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后支付，以防止用人单位打擦边球。
十三、关于在劳动合同中禁止为劳动者设定违约金
很多群众认为，实践中很多用人单位动辄要求劳动者在劳动合同中约定过高违约金，通过高额违约金“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳资关系留住劳动者，因此草案第十七条关于在劳动合同法中除了两种法定情形外不得约定由劳动者承担的违约金的规定非常有针对性，具有积极意义。有的用人单位认为，草案的规定有违公平原则，使得用人单位基本不能约束劳动者，不利于劳动合同的履行和用人单位的正常运行。
有的认为，除了关注由劳动者承担的违约金外，还要关注由劳动者承担的赔偿金问题。用人单位可以根据劳动者违约所造成的实际损失来主张劳动者的赔偿责任。建议草案对由劳动者承担赔偿金问题作出规定，防止用人单位在赔偿金上漫天要价。
十四、关于劳动合同无效
有的群众认为，应明确规定保护劳动合同无效无过错方的合法权益，对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅支付劳动报酬，还要给社会保险、经济补偿，同时给予用人单位相应的制裁。
有些群众认为，实践中最常见的是劳动合同部分无效，草案应对部分无效的劳动合同作出专门规定，列举常见的部分条款无效的情形，如未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。
有的认为，将用人单位以欺诈、胁迫的手段与劳动者订立合同一律确认无效，有时反而不利于保护劳动者，建议将草案第十八条第（一）项改为可撤销的情形。
草案第十八条第（四）项规定用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。有的认为，这种情形主要是以格式条款形式出现的，对此不能一概认定整个劳动合同无效，而是该格式条款无效。同时建议将草案第二十一条中有关劳动合同部分无效的内容放在草案第十八条中规定。
有的提出，实践中常有用人单位在劳动合同中不规定劳动报酬，只规定劳动义务。如果劳动合同中没有劳动报酬的条款，其他合同条款也就失去了存在意义，建议增加规定没有规定劳动报酬的劳动合同无效。
十五、关于劳动合同的撤销权
有的群众认为，行使劳动合同的撤销权必须要存在重大误解、显失公平或者乘人之危等情形，但重大误解、显失公平、乘人之危都是比较抽象的概念，需要作进一步的界定，否则容易使得劳动合同无效与可撤销，无效与解除相混淆。如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同；用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同是否属于显示公平的情形？用人单位未按约定提供劳动条件、安全生产条件的是否属于重大误解的情形？
有的认为，不应设定撤销权的时效制度。劳动者一旦行使撤销权，必定不能再在原单位继续工作。如果规定撤销权的消灭时效，一般会导致劳动者迫于就业压力而放弃该撤销权。有的认为，草案第二十条规定劳动合同撤销权的消灭时效为一年，与劳动法第82条规定的60天时效不符，建议相互衔接。
十六、关于劳动合同的履行
有的群众认为，在用人单位变更名称、法定代表人或者投资人的，应赋予劳动者是否继续履行劳动合同的选择权。有的认为草案第二十五条的表述容易产生歧义，如果该条中列举的三项以外事项发生变更，是否影响劳动合同的履行。有的建议增加规定同时变更相应的劳动合同条款。
十七、关于劳动合同的中止
有的群众建议，增加规定对于中止履行劳动合同后人事档案关系和社会保险关系的处理。
有的提出，如果劳动者为了国家的利益而中止的合同超过了五年，而当事人双方协商一致继续履行劳动合同的，应予以承认。同时对一般情况下，劳动合同中止期限超过5年的，用人单位应当如何处理作出规定。
有的认为，很多劳动合同期限是1到3年，，而劳动合同最长竟然要5年才能中止，不符合常规，建议缩短中止期限。
十八、关于用人单位解除劳动合同
很多群众反对草案第三十一条第（二）项关于劳动者严重违反用人单位的规章制度，按
照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同的规定。认为用人单位是强者，有的用人单位的规章制度本身就是用人单位的霸王制度。出于逃避给予劳动者经济补偿的目的，用人单位容易滥用该项规定。建议规定用人单位的规章制度必须是依法制定的合理的规章制度，该规章制度必须经职工代表大会、工会组织、劳动保障主管部门的核准后才可执行。
十九、关于用人单位解除无固定期限劳动合同
有的群众认为，草案规定了三类劳动合同，草案第三十二条仅规定了用人单位在三类情形下解除无固定期限劳动合同，这样的规定没有充分理由。如果其他两类劳动合同在履行过程中，出现了草案第三十二条规定的三种情形，该如何处理。建议将无固定期限劳动合同修改为劳动合同。
很多群众对第三十二条第（二）项关于劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定由异议，认为是否胜任工作的标准过于弹性，很难界定清楚，容易被用人单位利用来任意解除劳动合同，建议取消该项规定。
有的认为，无固定期限劳动合同是建立稳定劳动关系的重要保证，不能轻易解除无固定期限劳动合同。草案第三十二条中规定用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，就可以解除无固定期限劳动合同对劳动者显然不公。建议规定在书面通知劳动者本人的同时，支付额外工资，并将额外工资的标准大大提高，才能在三种法定情形下解除无固定期限劳动合同。
二十、关于对用人单位裁减人员的限制
草案第三十三条第一款规定需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。有的群众认为，有的用人单位人员规模比较小，为保护小企业劳动者的合法权利，应增加规定需要裁减人员三分之一以上的，也应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并协商一致。
有的认为，裁减人员优先留用人员的条件规定不具体，为保护老职工，防止用人单位玩文字游戏，应对优先留用人员的具体工作时间作出明确规定。
在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的老员工，特别是一些将要与用人单位签订无固定劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规定不准裁减工龄30年以上的老职工。有的持相反态度，认为用人单位应注重人才素质，而不是单看合同期限长短及多长的工龄，否则优秀的年轻人将成为裁员的直接受害者。
有的认为，应区分用人单位裁员的不同情形，是属于随意裁员，或者确因经营不良需压缩机构裁员，还是破产倒闭裁员。为防止用人单位随意裁员，建议草案应明确规定用人单位裁员，必须先报劳动保障主管部门批准。对于用人单位乱裁员的，被裁减的劳动者有权取得一定数额的赔偿，以弥补给劳动者带来的失业损失。
二十一、关于劳动者解除劳动合同
有的群众认为，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同中的通知期限要分情况。劳动者的素质、能力不同，所从事的工作性质不同，其可替代性程度也不同。一个普通岗位上的劳动者解除劳动合同，接替人员能很快找到，但重要岗位的劳动者，很难在30天内找到接替者。建议草案针对不同的劳动者和岗位，规定不同的解除劳动合同预告期。
有的建议，明确规定劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，不需要用人单位批准，就可以解除劳动合同。
很多群众对草案第三十六条第（三）项、第（四）项关于用人单位未按时足额交付劳动
报酬和社会保险费，劳动者可随时解除劳动合同的规定持有异议。认为这样规定，用人单位就不必再找茬开除劳动者了，只要用人单位不按时足额交付劳动报酬和社会保险费的就能达到目的。现在找一份工作不容易，解除劳动合同很难就业，因此上述两项规定看似保护劳动者的权益，实际上对用人单位起不到任何限制作用，方便了用人单位解雇劳动者，建议删去。
二十二、关于劳动合同解除和终止时用人单位支付的经济补偿
很多群众赞成草案第三十九条关于用人单位支付经济补偿的规定，认为劳动者将自已的青春献给了用人单位，在解除和终止劳动合同时，只要符合法定情形，用人单位就理应为劳动者付出经济补偿。
有的认为经济补偿的标准过低，建议取消工作年限满6个月支付半个月工资作为经济补偿的规定，统一规定工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿，不满一年按一年计算。有的建议经济补偿金标准应增加一倍。
群众对经济补偿的适用事项有不同看法，有的建议扩大适用事项范围，有的建议缩小适用事项范围。有的认为，从保护劳动者的角度出发，任何解除劳动合同的行为都应当支付经济补偿金。有的认为草案第三十六条第二款中用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥等危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该为其过错承担责任，也应该给予劳动者经济补偿。有的提出，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现等都属于劳动合同自然终止，都是双方协商一致的结果，不应该进行经济补偿。有的提出，劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同，用人单位不应该支付经济补偿。
很多群众不赞成对草案第三十九条第一款第（一）项中关于双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的才可予以经济补偿的规定，认为实践中有的用人单位用故意调整劳动者的工作岗位、长期待岗不分配业务或者降低工资等手段，迫使劳动者先提出解除劳动合同的动议，从而达到规避支付经济补偿等目的，该项规定很容易被用人单位恶意使用。
很多群众不赞成草案第三十九条第二款关于劳动合同终止计算经济补偿，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％的规定。有的认为该款表达不清楚，容易有歧义。有的认为该规定与保护劳动者权益的宗旨不符，工作时间越长经济补偿越少，对老职工非常不利，建议删去该款，或者修改为劳动合同每存续5年，经济补偿增加10％。
对草案第三十九条中工资的计算方法群众有不同意见，有的认为目前各省级政府所制定的地域性工资标准都非常低，几乎不能保证一个家庭正常的生活，建议按照劳动者实际工资计算。有的建议按照当地平均工资计算。有的建议以劳动合同履行地上一年的职工平均工资计算。有的提出，实践中有的用人单位基本工资很低，到了年底才按业绩或工作量以奖金或者提成的方式发放剩余的劳动报酬，建议将工资改为劳动报酬。
二十三、关于用人单位解除或者终止劳动合同后的义务
很多群众十分赞成草案第四十三条所规定的用人单位在档案转移和劳动保险转移方面所承担的义务。
有的认为，实践中办理社会保险转移手续需要一定时间，如办理养老保险转移手续，用人单位每月底报表后，社会保险经办机构只有收到银行托收保险费后才办理转移保险关系，草案第四十三条规定的7天办理时间太短。。
有的认为，档案和社保转移要求劳动者有新的接收单位，是否需要转移需考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。如强制在7日之内转移，可能对劳动者不利，建议将时间延长为1至3个月。
有的反映，在开始的试用期和结束的离职两个阶段，很多单位对社会保险处理问题装糊涂，不给劳动者一个清楚的答复，有的甚至故意刁难劳动者，使劳动者无法及时办理相关手续。例如试用期不给上社会保险，离职时不给社会保险交纳的清单。导致劳动者不知道单位是否给自己正确如实地交纳了社会保险。有些单位扣留档案等事情屡有发生，建议本条增加规定相应的惩罚措施。
有的认为，“出具解除或者终止劳动合同的证明”是用人单位的义务，不必附加“为需要办理失业登记的劳动者”的前提条件。
（全国人大常委会办公厅新闻局提供）
附：五位职工通过网络对劳动合同法（草案）提出的意见
对试用期问题的看法
（董冬冬北京事业单位职工）
我认为目前关于试用期的问题存在下面三种现象：
一是试用期过长。很多工作本来不需要试用太长时间就能胜任，可是有些单位动辄三月五月，甚至半年以上，加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的不确定性和经济负担。虽然不能规定的过死，但一定要有所区分，将试用期限根据行业特点加以细化，可以通过劳动条例的形式加以细化。因为切实关涉到职工切身利益的事情，立法应是宜细不宜粗。
二是试用期薪金待遇太低。很多单位视试用人员为廉价劳动力，利用劳动力供大于求的优势，在试用期的薪水发放上完全主动，不与被试用人员协商，压低基本薪水。甚至有些单位，利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，走马观花式地更换试用人员，侵害了劳动者的合法权益。还有一些单位，硬性规定，在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。本人认为用工合同对于试用期的薪金待遇应该规定下限，规定试用期的待遇问题，比如说，试用期的工资必须不低于转正后工资的60%，除个人原因外的意外伤害由单位承担费用。
三是试用期用人单位随意解除合同的现象严重。本人认为，试用期是劳资双方合作的一个代价，在经济学上具有一定的双向垄断性质，但是职工永远处于弱势，应该对用人单位随意解除合同的问题加以规制。比如，试用期如果是劳动者无过错，被解除合同应获得相应补偿。
（2006年3月21日）
对竞业限制的看法
（王骋原北京民营企业职工）
竞业限制也是比较敏感的事情，多数情况是：单位当发现原来的员工进入自己的竞争领域时，才使用这个武器保护自己，但是却忽略了以前自己的义务，导致单位受损。所以新劳动合同法中体现的该点很重要。
一、补偿金兑现时间
第十六条规定：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。建议增加：明确竞业限制经济补偿不能包含在工作薪资中，只能是在劳动关系结束后交付。防止一些单位打擦边球。
二、补偿金数额
第十六条规定：其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。原文让人容易理解为竞业限制经济补偿金好象只能为1年的收入。建议补偿金数额应该以离职前年度收入乘以竞业限制期限（例如2年），以免歧义。
三、竞业限制
第四十一条规定：用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。什么是依法解除劳动合同，标准和依据不明确。容易让人理解为：用人单位认为自己是依法解除劳动合同，在不支付竞业限制经济补偿金的前提下，却享受竞业限制条款有效的好处。同时建议四十一条和第十六条合并。
（2006年3月22日）
关于用人单位支付经济补偿的看法
（何海军上海国有企业职工）
第三十九条经济补偿条款罗列了17条需要补偿的情况，其中有几条并不合理：
第一，企业合并，分立解除合同的做法，要给予经济补偿，在此种情况下，劳动者同合并或分立后的企业仍然将发生劳动关系，实际上仍是原单位履行同原来一样的合同，这时不应再设补偿金。
第二，劳动合同期满，劳动合同终止时企业不应当承担违约金。劳动合同是双方平等自愿协商订立的，应当以双方意见表示一致为基础，劳动者在订立合同时往往会为了得到工作机会而放弃得到合同期满补偿金的权力，企业也不愿为一个离职的员工支付多余的费用。这是双方协商一致的结果。如果要在合同期满予以补偿，企业将尽量不以合同期满的形式解除合同，也许会出现逼迫劳动者辞职的怪现象。另外，企业有自己的发展方向和发展目标，不合适的人才离开公司是企业发展的需要，强迫其支付补偿金无现实意义，只会使国内用工秩序更加混乱。
第三，劳动者死亡时支付补偿金没有必要，因为这方面企业无过错。
我认为，企业支付补偿金的原则应是：企业有过错才可以支付。
（2006年3月22日）
关于用人单位知情权的看法
（张珉福建外资企业职工）
建议对“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况”作出修改。这条用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接“相关的”身体状况追加对“相关”一词的解释，保护劳动者的隐私不被侵犯，对目前单位（除食品加工、幼师等特别规定的行业）对劳动者进行乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA的检测建议取消，因为乙肝病毒不会在日常生活中传染，单位只需要检测肝功能、B超就能明确知道是否有肝炎等，如果单位检测乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA，就会危及乙肝病毒携带者的权利，使他们失去平等的就业机会。谢谢
（2006年3月25日）
关于加强保护劳动者的看法
（汪正江苏国有企业职工）
感谢中央就新劳动法草案向人民征集意见。
现在，许多企业职工工资往往都是企业领导和老板定的，这些企业领导和老板随心所欲地发工资，对提意见要求加薪的人就克扣、少发、停发甚至拖欠延时发工资。许多职工敢怒不敢言，他们不敢向企业领导和老板要求加薪，怕这些企业领导和老板打击欺压你，怕这些企业领导和老板以工作不能胜任等种种借口让你下岗。例如某单位会计小王因坚持遵守国家会计法规原则办事而得罪了领导，领导找借口将他调离会计岗位下放至基层干其专业不对口
的工作，随后领导又以小王工作能力不行或没事干等借口将小王解雇。小王抱着委屈的心情离开单位，下岗后找不到工作一直待业在家。
我们要求新劳动合同法加进一些内容如下：
1、用人单位领导不得找借口解雇劳动者，不得打击欺压劳动者，不得将劳动者调离其熟练的工作岗位，更不得压迫劳动者干其专业不对口的工作岗位。
2、由人事局、劳动局、法院和总工会组成保护劳动者协调工作委员会，对恶意欠发劳动者工资的企业领导和老板给予惩罚和曝光，监督企业领导和老板必须按时发放劳动者工资和奖金，并且随着社会经济发展水平和物价消费给劳动者增加工资。
3、人事局和劳动局应每月定期检查企业劳动者工资是否按时发放。企业有无向劳动局按时缴纳社会保险费如养老金、医保和公积金等。
4、人事局和劳动局应要求企业领导不得欺负压迫劳动者特别要保护残疾人和妇女。
5、劳动者工资发放应全部实行银行代发制。企业领导和老板每月应将劳动者工资交给银行代发给劳动者。人事局和劳动局应定期检查，否则老板会克扣工资少发、停发甚至拖延发放给劳动者。
以上是我们广大劳动者的强烈要求，希望国家能考虑吸收我们的意见，出台新劳动合同法，切实保护我们劳动者的合法权益。谢谢！
（全国人大常委会办公厅新闻局提供
第一章浙江省农村水利“十三五”发展思路报告 浏览：1043 浏览字号打印页面 农村水利是指提高农业综合生产能力和改善农村生态环境与农民生活条件服务的水利措施，是抗御自然灾害，改善农业生产、农民生活、农村生态环境的基础设施，是促进农业增产、农民增收、美丽乡村建设的物质保障条件，具有很强的基础性和公益性。 一、“十二五”以来工作回顾 “十二五”以来，我省农村水利工作以农田水利标准化建设、农村饮水安全为主题，以小型农村水利工程建管体制改革为动力，以骨干渠系改造、“四小工程”、高效节水灌溉、圩区治理、农村供水工程为主要建设内容，强建设、重管理、求实效，农村水利发展势头强劲，各项工作一直走在全国前列。农田水利方面：在国内率先开展农田水利标准化建设，四年间共完成骨干渠系改造1664公里、田间渠道22711公里，综合整治万方以上山塘5875座，发展高效节水灌溉155万亩，综合整治杭嘉湖圩区174万亩，至2014年末，全省灌溉水有效利用系数达到0.579，大幅度高于全国0.52的平均水平。2014年国家发改委大型灌区续建配套与节水改造项目全国稽查排名第一；2011年~2014年，水利部、财政部中央财政小型农田水利重点县建设绩效评价连续四年优秀。率先制定出台了小型农田水利工程维修养护定额。农村饮水安全方面：2003年启动实施“千万农民饮用水工程”建设，比全国其他省份起步早、行动快。在国家统一部署“农村饮水安全工程”建设后，2009年率先下放工程建设方案审批权限，至2014
年末全面完成建设任务，提前一年完成国家“十二五”规划内工作，全省农村自来水覆盖率提高到98%。并且，2014年，率先实施“农村饮水安全提升工程”进一步提升全省农村饮水安全水平，率先制定出台农村饮水安全工程维修养护定额、维修养护经费编制细则。农村水利改革方面：2012年我省为加快水利工程建设和管理体制改革、建立健全基层水利服务体系两项水利改革任务的全国试点省份。“以大带小、小小联合”的农田水利设施区域化集中管护模式，汪洋副总理在2014年~2015年全国冬春农田水利基本建设电视电话会议上的讲话中要求积极推行。基层水利服务体系建设国家验收优秀，评选“首席水利员”并送往台湾进行培训交流为国内首创。 二、“十三五”期间工作思路 当前，我省农村水利工作虽然取得了一定的成绩，但必须清醒地看到，我省农村水利建设还相对滞后、标准偏低，重建轻管未得到彻底改变，设施老化和功能弱化等问题突出，农村水利设施薄弱仍然是农村基础设施建设的短板。“十三五”是全面建成小康社会的关键时期。不断加强农村水利工程建设与管理，对保障我省粮食安全，促进现代农业发展，提升农村基本服务均等化水平，全面建成小康社会具有重要的现实意义。“十三五”时期我省农村水利工作思路如下：（一）总体要求 以发展旱涝保收农田和高效节水灌溉为核心，以粮食生产功能区和现代农业园区为重点，加快推进农田水利基础设施建设，着力完善管护运行长效机制，进一步改善农业生产条件、促进农业旱涝保收和高产稳产，为现代农业发展和粮食安全提供有力的水利支撑和保障；深入推进“农村饮水安全提升工程”建设，全面提高农村集中供水率、自来水普及率、水质达标率、供水保证率和工程运行管
人事任命制度 一、录用原则 录用原则 本公司招聘员工的主要原则，视其对某一工作标准是否适合而定，并以该工作的业务常识作为考核标准。凡具有一定专业知识、身体健康、政历清楚的应聘人员，通过自愿报名，全面考核，符合录用条件者 均有被录用的可能。 二、招聘与任命 1、人力需求申请 1.1各部门根据年度人力编制计划及实际工作需求，填写《人力需求 表》经部门最高主管审核后交至人力资源部门； 1.2人力资源部门根据该部门之人力需求计划与编制及实际状况进行核实分析，签署意见（含招募方式等）报总经理批示后方可安排及组 织人员招募。 2、招募面试
2.2为确保应聘人员及公司个人资料的保密性，公司在组织招聘人员时之接待层级及档案保管分配如下： 2.3面试之方式：由人力资源部门根据职位安排测试、面谈、情景模拟等不同之面试方式； 2.4面试通过，按授权办法进行批准后，由人力资源部门与用人部门进行协调并通知应聘人员按时前来公司进行试用。 3、试用 3.1本公司雇用人员除特殊情形核准免予试用外，应一律先经试用，试用即为见习职务期；一般员工试用期间以1个月、职员试用以3个月为限，试用期间经考核不合格者，应无条件接受延长试用期或解雇，不得提出异议； 3.2凡经本公司通知试用之新进员工，应於限期内办理报到手续，逾期取消其资格； 3.3试用之员工应具备以下资料：A、有效身份证、学历或其它证书复印件；B、最近一寸免冠证件彩色照片6张；C、身体检查证明（健康证）（由公司统一安排）；D、其他有效证明文件复印件（暂住证等）。3.4凡员工办妥前项手续后，由人力资源部门发给员工证、员工手册等； 3.5员工到任，经派定工作后，应至派定岗位工作，不得籍故请求更动；
浙江省十三五规划纲要解读,浙江省十三五规划纲要内容全文 浙江省十三五规划纲要解读,2016年浙江省十三五规划纲要内容全文高水平全面建成小康社会的行动纲领 ——《中共浙江省委关于制定浙江省国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》解读刚刚闭幕的省委十三届八次全会，审议通过了《中共浙江省委关于制定浙江省国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》（以下简称《建议》），明确了我省“十三五”时期经济社会发展的指导思想、主要目标、基本要求、重点任务和举措，是五大发展理念与浙江实际相结合的集中体现，是指导我省未来五年发展的基本遵循，是我省高水平全面建成小康社会的行动纲领。 为更好地学习领会《建议》精神，省委政研室有关负责人对《建议》主要内容做了解读。 一、关于我省“十三五”发展的基本背景 “十二五”时期，面对错综复杂的宏观环境和艰巨繁重的改革发展稳定任务，省委团结带领全省人民，深入实施“八八战略”，按照干好“一三五”、实现“四翻番”部署，顽强拼搏、开拓创新，经济社会发展取得了显著成就。 1.我省“十二五”发展取得显著成就。一是将以比较雄厚的经济实力迈入“十三五”。2014年，我省GDP跨过4万亿元大关，预计今年将达到4.3万亿元左右，人均GDP将超过12000美元，迈入高收入经济体门槛。二是将以不断提高的发展质量和效益迈入“十三五”。经济结构由工业主导向服务业主导转变的趋势更加明显，以“互联网＋”为代表的新经济、新业态、新模式不断涌现，信息经济、金融产业等成为经济发展的新动力，转型升级找到了跑道、见到了曙光。三是将以充满活力的体制机制迈入“十三五”。国家战略举措有力推进，“四张清单一张网”率先实施，港口体制改革实现重大突破，资源要素市场化配置、商事制度等改革不断取得新成效。四是将以不断提高的协调发展水平迈入“十三五”。城乡居民收入继续稳居全国省（区）第一，城乡居民收入比进一步缩小，原26个欠发达县
关于新《劳动合同法》草案若干法律问题的报告 From 徐晓洁 2006.12.05 新《劳动合同法》草案于2006年3月公开征询民意，拟2007年正式通过并施行。鉴于新《劳动合同法》对劳动合同做了细致且严格的规定，特对新法主要条款做如下分析： 一、用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应征询职工意见并公告始生效 力。 二、用人单位和劳动者之间产生不同意见，在没有相反证明时，以利于劳动者的理解 为准。 三、劳动合同内对试用期的约定：非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术 性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6 个月。但法律未明确规定各类岗位的定义，需按通常理解进行解释，产生意见分 歧时，以利于劳动者的理解为准。《劳动法》对试用期只笼统规定了最长不得超过 6个月，未区分岗位。 四、除法律规定的以下两种情况外，用人单位不得在劳动合同中约定由劳动者承担违 约金的条款：1、劳动者和用人单位有竞业禁止约定，劳动者违反该约定时；2、 用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训， 劳动者违反服务期约定时。其他情况下若要约定劳动者的违约金，需借其他名目， 不能以违约金的形式出现在劳动合同中。 五、以下3种情况下用人单位可解除无固定期限的劳动合同：1、劳动者患病或非因公 负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位 协商一致的；2、劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动 合同达成协议的。用人单位需提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资。但若该劳动者正在担任平等协商代表的，用人单位不得解除 合同。 六、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用时，劳动者可以随时通知用人单位解 除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者无 需通知可以立即解除劳动合同。 七、用人单位在以下情况下，需根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半 个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿，劳动者在本单 位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计 算：1、用人单位解除无固定期限劳动合同的、签订合同时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，需裁减人员50人以上的、用人单位未按劳动 合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的、用人单位未足额支付劳 动报酬的、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用的、用人单位的规章制度 违反法律、行政法规，损害劳动者权益的、劳动者宣告失踪或宣告死亡后又出现， 但情况变化无法履行劳动合同而解除合同的，以及双方协商一致解除但系用人单 位提出解除意见的；2、用人单位合并、分立情况下解除劳动合同；3、劳动合同 期满、劳动者死亡、用人单位歇业解散、用人单位因法关闭情况下终止劳动合同 的。劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。
党委（党组）讨论决定干部任免事项守则 1、选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由党委（党组）集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级党委(党组)管理的，本级党委（党组）可以提出选拔任用建议。 2、选拔任用干部必须坚持《党章》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的干部资格条件，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持注重实绩、群众公认，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准，树立正确的用人导向。 3、坚持党管干部原则，认真贯彻民主集中制，强化党委（党组）的领导和把关作用。严格执行干部选拔任用工作程序，没有按规定进行酝酿动议、民主推荐、组织考察的不上会, 没有按规定核实清楚有关问题的不上会，没有按规定向上级报告或报告后未经批复同意的干部任免事项不上会。 4、讨论决定前，对拟提拔或进一步使用人选的干部档案必审、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查，个人有关事项报告必在班子成员中公开，接受干部群众监督，坚决防止“带病提拔”。 5、讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的党委（党组）成员出席，方能开会。 6、党委（党组）分管组织工作的领导成员或组织部门负责人，逐个介绍人选的工作简历、德才表现和推荐、考察情况及任免理由等。其中涉及破格提拔的,应当说明具体情形、理由和征求上级组织部门意见的情况。 7、与会成员应当逐一发表同意、不同意或缓议等明确意见，党委（党组）主要负责人应最后表态。在充分讨论的基础上，采取无记名投票或口头表决等方式进行表决。一般情况下，讨论决定推荐提名人选、平级转任重要职务人选和非领导职务改任同级领导职务人选，应采取无记名投票方式进行表决。讨论决定干部退休、挂职等事项，可采取口头表决方式进行表决。
“十三五”时期，浙江省经济社会发展面临复杂的国内外经济环境，面临新的发展阶段提出的新的发展任务，同时也面临新的机遇和挑战。本报告在广泛调研和深入讨论的基础上,着重研究浙江“十三五”规划编制将涉及的六个重大问题——新常态下浙江经济增速问题、强化创新驱动与促进经济转型升级问题、建设都市圈与推进城乡一体化发展问题、全面深化改革和强化政府治理问题、扩大开放与构建开放型经济新平台问题、建设“两美浙江”和改善民生问题，以期为浙江“十三五”规划的科学制订提供重要的参考依据。 浙江经济已接近高收入经济体水平，开始迈入工业化后期发展阶段。“十三五”是浙江建设“物质富裕、精神富有”，“美丽浙江、美好生活”的关键时期。在我国进入经济发展的新常态期间，经济减速换挡，产业链向高端迈进，二元经济结构加快调整，资本输出不断扩大，中等收入群体成为稳定内需主体，中小企业和新业态成为增长新亮点。面对未来一个时期国际国内经济发展的新背景和新趋势，需要确定适应新常态发展的新思路，培育推进新常态发展的新动力，构建巩固新常态发展的新机制，牢牢把握深化改革、调整结构、转型发展、改善民生的主旋律，狠抓改革开放和创新驱动，保持稳增长和调结构之间的平衡，增强推进浙江经济社会可持续发展的信心。 关于新常态下浙江经济增速问题 国际金融危机以来，世界经济在震荡中缓慢复苏，进入调整转型期。“十三五”时期，世界经济增长将面临较多的不确定性和不稳定性因素。中国作为世界第二大经济体，目前已达到上中等收入国家发展水平，在新的发展阶段面临着无法回避的生产要素供给和生态环境容量等方面的瓶颈约束。中央准确把握经济发展大 局，作出了我国经济正处在从高速到中高速的增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”阶段的重要判断，明确提出要从中国经济新常态出发，加快调结构转方式，注重质量效益，保障改善民生。 （一）经济增速换档是浙江经济发展的规律性现象2013年，浙江地区生产总值37568亿元，人均GDP 约11050美元。按照世界银行2013年对各国人均GDP的统计排序，浙江经济发展水平大体跟全球排名51-60之间的巴西、巴拿马、土耳其、马来西亚、墨西哥、黎巴嫩等国家相当，低于高收入经济体下限约13.5个百分点，处于上中等收入经济体并接近高收入经济体门槛的发展水平。综合经济结构等多方面因素判断，浙江经济已处于工业化后期或工业化发达阶段。根据发达经济体在不同发展阶段的历史经验，鉴于浙江经济所处的发展阶段，经济增速换档放缓符合经济发展规律。 （二）经济增速换档仍可确保浙江发展目标实现根据经济社会发展实际和要求，党的十八大在十六大、十七大确立的全面建设小康社会目标的基础上，明确提出要确保到2020年实现全面建成小康社会目标，强调实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。省委十三届二次全会进一步作出决策部署，到2020年，实现全省生产总值、人均生产总值、城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入比2010年翻一番，力争提前实现。 2010年浙江地区生产总值27227亿元，人均生产总值52058元。2011-2013年间的经济增速分别为9%、8%和8.2%，按照2014-2015年均GDP 增速7.5%左右测算，“十三五”时期，浙江经济年均增速只要达到6.3%左右，同时保持居民收入增速不低于经济增速，到2020年就可实现“四翻番”的目标。 （三）增速换档可为转方式调结构提供更大空间 浙江经济已接近高收入经济体水平，开始迈入工业化后期发展阶段。“十三五”是浙江建设“物质富裕、精神富有”，“美丽浙江、美好生活”的关键时期。面对未来一个时期国际国内经济发展的新背景和新趋势，需要确定适应新常态发展的新思路，培育推进新常态发展的新动力，构建巩固新常态发展的新机制，牢牢把握深化改革、调整结构、转型发展、改善民生的主旋律，狠抓改革开放和创新驱动，保持稳增长和调结构之间的平衡 浙江省经济社会发展“十三五”规划若干重大问题研究 浙江省人民政府咨询委员会
关于印发《党委(党组)讨论 决定干部任免事项守则》的通知 社科…2002?人字39号 院属各单位： 根据中组部要求和院领导指示,为进一步推动院属各单位领导班子成员认真学习和严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,现将中组部编辑的《党委(党组)讨论决定干部任免事项守则》印发给你们。请采取适当方式,将《守则》置于党委会议室或领导干部办公室,以便领导同志学习和遵守。 中国社会科学院人事教育局 2002年4月1日党委(党组)讨论决定干部任兔事项守则 1.认真执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,坚持任人惟贤,反对任人惟亲。 2.严格按照规定的程序选拔任用干部没有经过民主推荐的不提名,没有经过组织考察的不上会。 3.必须有三分之二以上党委(党组)成员到会。对拟任免干部人
选,应逐一表决,以应到会成员过半数同意形成决定。 4.分管干部工作的领导或组织(人事)部门负责人,要全面、准确、清楚地介绍所讨论干部人选的考察情况。 5.到会成员应当发表明确意见,分歧较大或有重大问题不清楚时,暂缓作出决定。 6.干部任免通知下发之前需要复议的,须经党委(党组)二分之一以上成员同意。 7.讨论的干部人选,凡涉及与会人员本人及其亲属的,本人必须回避。 8.不得以书记办公会、领导圈阅等形式代替党委(党组)会集体讨论决定干部任免。 9.地(市)、县(市)党委、政府领导班子正职的拟任人选,逐步做到分别由省(区、市)、市的党委常委会提名,党的委员会全体会议审议,进行无记名投票表决。在全会闭会期间,可由党委常委会议作出决定,但在常委会议作出决定前必须征求全委会成员的意见。 10.严守纪律,不准临时动议决定干部任免,不准个人决定干部任免,不准泄露酝酿讨论情况。 中共中央组织部干部监督局
《“十三五”国家信息化规划》(全文) 国务院关于印发“十三五”国家信息化规划的通知国发〔2016〕73号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 现将《“十三五”国家信息化规划》印发给你们，请认真 贯彻执行。 国务院 2016年12月15日 （此件公开发布） “十三五”国家信息化规划 “十三五”时期是全面建成小康社会的决胜阶段，是信息 通信技术变革实现新突破的发轫阶段，是数字红利充分释放的扩展阶段。信息化代表新的生产力和新的发展方向，已经成为引领创新和驱动转型的先导力量。围绕贯彻落实“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局，加快信息化发展，直面“后金融危机”时代全球产业链重组，深度参与全球经济治理 体系变革；加快信息化发展，适应把握引领经济发展新常态，着力深化供给侧结构性改革，重塑持续转型升级的产业生态；加快信息化发展，构建统一开放的数字市场体系，满足人民生活新需求；加快信息化发展，增强国家文化软实力和国际
竞争力，推动社会和谐稳定与文明进步；加快信息化发展，统筹网上网下两个空间，拓展国家治理新领域，让互联网更好造福国家和人民，已成为我国“十三五”时期践行新发展理念、破解发展难题、增强发展动力、厚植发展优势的战略举措和必然选择。 本规划旨在贯彻落实“十三五”规划纲要和《国家信息化 发展战略纲要》，是“十三五”国家规划体系的重要组成部分，是指导“十三五”期间各地区、各部门信息化工作的行动指南。 一、发展现状与形势 （一）发展成就。 党中央、国务院高度重视信息化工作。“十二五”时期特 别是党的十八大之后，成立中央网络安全和信息化领导小组，通过完善顶层设计和决策体系，加强统筹协调，作出实施网络强国战略、大数据战略、“互联网”行动等一系列重大决策，开启了信息化发展新征程。各地区、各部门扎实工作、开拓创新，我国信息化取得显著进步和成就。 信息基础设施建设实现跨越式发展，宽带网络建设明显加速。截至2015年底，我国网民数达到6.88亿，互联网普及率达到50.3%，互联网用户、宽带接入用户规模位居全球第一。第三代移动通信网络（3G）覆盖全国所有乡镇，第四代移动通信网络（4G）商用全面铺开，第五代移动通信网络（5G）研发步入全球领先梯队，网络提速降费行动加快推进。
浙江省“十三五”农业和农村科技发展规划 “十三五”时期是浙江省率先建成高水平全面小康社会和推进农业农村现代化的关键时期。为贯彻落实“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，深入实施创新驱动发展战略，加快农业发展方式转变，提升农业科技创新和支撑引领农业发展的能力，根据《浙江省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》和《浙江省“十三五”科技创新规划》，制定本规划。 一、发展基础与形势需求 省委、省政府高度重视农业和农村科技工作，“十二五”期间，制定出台了一系列支持科技创新的政策，农业科技工作成效显著，为“十三五”农业科技发展奠定了坚实基础。 农业科技创新能力、支撑产业发展能力双双提升。浙江省农业科技进步贡献率、成果转化率和主要农作物良种覆盖率分别达到62%、59%和97%；选育具有新品种保护权和生产技术标准的新品种（系）180个，其中100多个成为生产主导品种。农业传统产业、农业高新产业快速发展。十大农业主导产业产值占农林牧渔业总产值比重升至67%，多个产业继续位居全国前列；粮食种植面积、单产与总产量均保持稳定；农业生物技术、农业信息技术、农产品加工与物流技术装备、生物质能源、生物质材料、现代农业装备与设施、设施农业、蓝色（海洋）农业等农业高新技术产业正加速形成。农业创新体系、农业科技政策更加健全。涉农高校、院所与企业合作不断深化，农业高新园区、涉农省级
重点实验室、企业研究院等农业创新平台建设稳步推进；基层农技推广、动植物疫病防控和农产品质量监管“三位一体”的农业公共服务体系更加完善；农业与农村科技政策支持力度和经费投入力度不断加大，科技特派员工作成效显著。 当前，世界经济和科技发生重大变革，我国经济社会发展进入新常态，浙江省提前迈入依靠创新驱动的新阶段，农业农村科技发展出现新的趋势。 农业科技孕育新的突破。前沿基础性研究正在加速推进，不同领域的交叉融合正在广泛展开，科技创新将深度融合并广泛渗透到农业农村发展的方方面面，成为推动“四化同步”、解决“三农”问题的根本途径和主导力量。生物技术、信息技术、先进制造技术、生态环境技术、纳米科技和新材料等领域的突破将催生一大批农业新业态，形成竞争新优势。抢占农业科技发展制高点、把握发展主动权成为当务之急。农业产业面临重大变革。农业生产从单功能、低效益和高资源依存型向多功能、高效益和高科技依托型转型。农业领域从农产品生产向食品营养与健康、动植物生物医药、生物质能源与生物基材料、微生物资源应用、智能化海洋农业技术与装备、农业工程与装备等拓展。农业的使命从保障食物安全向缓解能源危机、应对气候变化、提供优美环境等延伸。农村经济进入崭新阶段。传统农村进入新型城镇化（中心镇）和“美丽乡村”建设协同推进期。传统农民进入城镇市民转换期。经营主体向集约化、规模化、商业化的新型经营主体转变。生产主体向高素质、专业化的职业农民转变。生产方式
浙江十三五规划纲要全文,2019年浙江十三 五规划纲要解读 浙江十三五规划纲要全文,浙江十三五规划纲要解读(二) 丝绸、黄酒、茶叶等历史经典产业，着力把文化创意产业培育成为万亿产业。组织实施万亿产业发展规划，创新产业引导扶持政策，充分发挥产业基金的引导带动作用，促进产业集群化、高端化、特色化、智能化发展。高标准建设好聚焦万亿产业、兼顾历史经典产业的特色小镇，突出产业高端要素集聚特色，加强创新链与产业链衔接，切实推动产业创新落地。加大省级产业集聚区创新提升力度，突出核心区块建设，加快打造大产业集聚发展高地。 积极推动农业现代化。深入推进农业结构调整，加快发展生态循环农业，大力推动农业全产业链发展，健全现代农业产业体系，提升高效生态农业发展水平。创新农业经营方式，着力培育现代农业经营主体，不断健全农业社会化服务体系，全面建成“三位一体”合作经济组织体系。深入实施千万农民素质提升工程，培养新型职业农民。坚守耕地红线，实施千万亩耕地质量提升工程，全面完成粮食生产功能区建设任务，打造现代农业园区升级版，增强主要农产品安全保障能力。加强农业标准化、信息化建设和农业技术创新，发展现代种业，提高农业机械化水平。 全面提升先进制造业竞争力。制定实施《中国制造2025浙
江行动纲要》，深入实施“四换三名”工程，统筹推进战略性新兴产业、装备制造业、高新技术产业发展和传统产业改造提升，培育一批具有国际竞争力的创新型龙头企业，建设一批信息科技、新材料、新能源汽车等先进制造业基地和创新中心，抢占制造业新一轮竞争制高点。以国内和国际市场引领制造业提升，提高浙江制造产品品质，打响浙江制造品牌。推进工业化和信息化深度融合发展，谋划实施智能化改造工程，推动生产方式向柔性、智能、精细转变，加快“浙江制造”向“浙江智造”转型。推进互联网和制造业统筹发展，发挥互联网拓市场促发展的平台和渠道作用，推动制造方式和营销方式变革。加大企业技术改造力度，扩大固定资产加速折旧实施范围，推动设备更新和新技术应用。推进传统块状经济整治提升，坚决淘汰落后产能，切实消除环境污染、安全生产和治安隐患，加快发展成为具有稳定竞争力的现代产业集群。 着力打造现代服务业新引擎。提升发展金融、信息、物流、会展等生产性服务业，支持发展养老、家政、教育文化等生活性服务业，推动生产性服务业向专业化和价值链高端延伸、生活性服务业向精细化和高品质转变，推动制造业由生产型向生产服务型转变。大力推进流通现代化，以流通业变革带动生产方式变革。深化各类服务业改革试点，加强现代服务业集聚示范区建设，促进服务业规模化、品牌化、国际化发展。 积极发展新经济新业态新模式。实施浙江“互联网+”行动计划，建设特色明显、全国领先的电子商务、物联网、云计算、大数据、互联网金融创新、智慧物流、数字内容产业中心，发展分享经济，促进互联网和经济社会深度融合。推进产业组织、商业模式、供应链、物流链创新，支持基于互联网的各类创新。推广
（新劳动法合同）各地人民群众对劳动合同法草案的 意见(一)
各地人民群众对劳动合同法草案的意见（一） 中国人大网2006年03月27日浏览字号：【大中小】打印本页 中国人大网讯《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自2006年3月20日向社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见。截至2006年3月27日上午8时，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见4769条。现将3月20日至3月27日提出的有关劳动合同制度的主要意见简报如下： 一、关于适用范围 很多群众建议扩大草案的适用范围。有的认为，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，结束目前实行聘用制人员等无法可依的状态，建议将草案第二条第二款修改为：国家机关、事业单位、社会团体中不属于《中华人民共和国公务员法》调整范围的劳动者，与上述单位建立劳动关系的，依照本法执行。 有的反映，目前军队医院等部队单位改革后，大量从地方招收合同制护士，建议将劳动者与部队单位建立劳动关系的，纳入劳动合同法的适用范围。 有的提出，实践中出现了大量的营业执照尚未领取,但已经在筹备阶段的用人单位，这些单位需要大量的劳动者为其工作，建议将劳动者与在筹备阶段尚未领取营业执照的企业之间形成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围。 有的建议，将保姆、律师等从事一些灵活就业方式的从业人员纳入劳动合同法的调整范围。有的建议，草案应引入“雇主”、“雇员”的概念，这样既可以把个人用工纳入调整范围，也可以把董事长、总经理等企业高层管理人员排除在本法调整范围之外。 二、关于劳动合同订立时用人单位的告知义务和知情权 很多群众赞成规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，有如实告知劳动者相关情况的义务，同时有了解劳动者基本情况的权利，认为这样规定有助于劳动合同的顺利履行。 有的认为，为体现严肃性，用人单位应以书面形式履行其告知义务。还应对用人单位的告知义务规定相应的法律责任，否则劳动保障主管部门就没法处理，建议增加规定用人单位不履行告知义务的法律责任。 较多群众反映，实践中很多用人单位滥用对劳动者身体状况的知情权来歧视乙肝病毒携带者，用人单位往往以身体状况不合格为由拒绝录用乙肝病毒携带者。鉴于乙肝病毒携带者基本上不会传染乙肝病毒，且属于个人隐私的范畴，公务员法也已经相应降低了门槛，建议增加规定用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由，判定劳动者身体不合格，并限定进行乙肝检测的劳动岗位和项目，除幼教、食品领域之外的劳动岗位只检测肝功能，不检测乙肝标志物。 有的用人单位认为，在实践中很多劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人能力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议增加规定劳动者的如实告知义务。三、关于劳动合同的订立形式 有些群众认为劳动合同应当以书面形式订立的规定旨在保护作为弱势群体的劳动者的利益，特别在出现劳动合同纠纷时，可以拿出过硬的证据，对此表示赞成。 很多群众反映，实践中劳动者如果主动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机会。如果是“应当”订立劳动合同而不是“必须”订立劳动合同，用人单位出于各种考虑也不会主动与劳动者订立书面劳动合同。为防止草案规定的落空，建议将订立书面劳动合同作为用人单位一项强制性的法定义务，明确规定劳动合同必须以书面形式订立。 有的提出，合同法第十一条规定合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，如果劳动合同仅指纸质化的合同文本，为保持法律之间的统一，建议以“劳动合同书”来代替书面形式的劳动合同。 四、关于劳动合同的类型
精心整理 国家环境保护十三五规划纲要全文 我国十三五规划中涉及到哪些环保内容呢?聘才网小编马上为您解读，详 细请看下文。解读十三五规划中的环保政策日前，《人民日报》公布“十 三五”规划的十个目标中，加强生态文明建设首度被写入五年规划，这说 当前， 镇化、信息化、农业现代化“四化”并提，形成“新五化”。随即，在7月1日召开的中央全面深化改革领导小组第十四次会议上审议通过了《环境保护督察方案试行》、《生态环境监测网络建设方案》等多项关于生态文明建设政策，进一步健全生态文明制度建设，完善生态文明政策体系，
为今后一个时期我国生态环境监测网络建设做出了全面规划和部署。今年9月，国务院印发《生态文明体制改革总体方案》，该方案被视为生态文明各领域改革的纲领性文件，阐明了我国生态文明体制改革的指导思想、理念、原则、目标、实施保障等重要内容，提出要加快建立系统完整的生态文明制度体系。此方案设定了我国生态文明体制改革的目标，也就是在 化带来的资源环境压力日益加大，因而生态文明建设也日益紧迫。“‘十三五’期间，生态文明建设是一个包括生态空间、生态资源、生态环境、生态经济、生态社会、生态制度等在内的完整体系，而以往生态文明建设的内容体系没有这么完整。同时，一系列生态文明制度体系将建立起来，
特别是考核、评价、奖惩制度将建立起来，各个主体生态文明建设的责任将更加明确。同时，新的环保法开始严格实施。”李佐军表示。而对于未来一段时间生态文明建设的推进工作，李佐军认为，需要在以下六个方面采取行动。第一，优化资源能源利用结构，提高资源能源利用效率。即大力发展低碳能源、清洁能源等，发展循环经济，提高资源能源利用效率。 排放 明体制改革的大幕。环保领域的业内人士也对“十三五”充满期待。平安证券研究报告认为，“十三五”规划将把环保和全面建设小康社会的目标相结合，全面建成小康社会作为“十三五”时期的硬性任务，有望在未来5年内为“环境质量目标导向”背书。除了原有的四项常规污染物的总量
附件1 浙江省综合交通运输“十三五”发展规划大纲 浙江省交通运输厅 浙江省交通规划设计研究院 2014年12月
目录 一、发展现状 (1) （一）发展成就 (1) （二）存在问题 (3) 二、发展要求 (3) （一）形势要求 (3) （二）需求分析 (6) 三、指导思想与发展目标 (8) （一）指导思想 (8) （二）基本原则 (9) （三）发展目标 (10) 四、主要任务 (13) （一）基础设施 (13) （二）运输服务 (15) （三）科技进步与信息化 (17) （四）绿色交通 (17) （五）安全与应急保障 (17) （六）全面深化改革 (17) 五、政策措施 (18) 附表： (20)
浙江省综合交通运输“十三五”发展规划大纲 “十三五”时期是我省进一步提升全面小康社会水平、向基本实现社会主义现代化迈进的关键时期，综合交通运输“十三五”规划编制总体上要体现交通运输率先基本实现现代化的目标要求，要体现国家重大战略和我省战略举措的任务要求，体现全面深化交通运输改革发展要求，体现构建现代综合交通运输体系发展要求，坚持目标和问题导向，统筹兼顾、协调发展，近远结合、突出重点，为指导“十三五”时期我省综合交通运输科学发展奠定基础。 一、发展现状 （一）发展成就 从我省交通运输行业发展的各个领域总结“十二五”期综合交通运输体系发展成就，有定量数据和典型案例支撑。总体评价“十二五”期规划目标、任务完成情况。分析评价“十二五”期基础设施建设、结构调整、转变方式、改善民生、规划制定等方面取得的突出成就。 1、基础设施 重点分析“十二五”期铁路、公路、水运、民航、管道交通基础设施完成固定资产投资情况和建设及养护管理进展情况，各种运输方式营运总里程规模及等级结构优化情况，
党委（党组）讨论决定干部任免事项守则 1．选拔任用干部必须坚持党章规定的干部条件，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持注重实绩、群众公认，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准，树立正确的用人导向。 2．坚持党管干部原则，认真贯彻民主集中制，强化党委（党组）的领导和把关作用。严格执行干部选拔任用工作程序，没有按规定进行酝酿动议、民主推荐、组织考察的不上会，没有按规定核实清楚有关问题的不上会，没有按规定向上级报告或报告后未经批复同意的干部任免事项不上会。 3．讨论决定前，对拟提拔或进一步使用人选的干部档案必审、个人有关事项报告必核、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查，坚决防止“带病提拔”。 4．党委（党组）成员必须有三分之二以上到会，与会成员在充分讨论的基础上进行表决，以应到会成员超过半数同意形成决定。 5．党委（党组）分管组织（人事）工作的领导成员或
组织（人事）部门负责人，逐个介绍人选的推荐考察、任免理由等情况，其中涉及破格提拔的，应当说明具体情形、理由和征求上级组织（人事）部门意见的情况。 6．与会成员应当逐一发表同意、不同意或缓议等明确意见，党委（党组）主要负责人应最后表态。意见分歧较大时，暂缓进行表决。会议讨论决定情况由专人如实记录，决定任免事项应当编发纪要，并按规定存档。 7．讨论的人选，凡涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。 8．不得以个别征求意见、领导圈阅等形式代替党委（党组）会集体讨论决定干部任免，党委（党组）主要负责人不得凌驾于组织之上，反对和防止个人或少数人专断。 9．干部任免决定需要复议的，应当经党委（党组）超过半数成员同意后方可进行。 10．严守纪律，不准任人唯亲，不准突击提拔调整干部，不准临时动议决定干部，不准超职数配备、超机构规格提拔任用干部，不准泄露讨论决定情况，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风。
《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》正式发布（附 全文） 大力推进节能技术系统集成及示范应用。在示范园区等重点区域和重点行业开展节能技术系统集成试点，整合高耗能企业的余热、余压、余气资源，鼓励利用余热采暖、利用余能和低温余热发电。鼓励重点用能单位及耗能设备配备智能能源计量和远程诊断设备，借助信息网络技术加强系统自动监控和智能分析能力，促进提高综合能效。深入推进流程工业系统优化工艺技术，推动工业企业能源管控中心建设，鼓励企业在低温加热段使用太阳能集热器，实现生产工艺和能源供应的综合优化。推进化石能源近零消耗建筑技术产业化，大力推广应用节能门窗、绿色节能建材等产品。鼓励风电、太阳能发电与企业能源供管系统综合集成，推动可再生能源就地消纳。做大做强节能服务产业。支持合同能源管理、特许经营等业态快速发展，推动节能服务商业模式创新，推广节能服务整体解决方案。支持节能服务公司通过兼并、联合、重组等方式实现规模化、品牌化、网络化经营。搭建绿色融资平台，推动发行绿色债券，支持节能服务公司融资。制定相关标准，提高节能服务规范化水平。制定节能服务机构管理办法，建立健全节能第三方评估机制。搭建节能服务公司、重点用能单位、第三方评估机构履约登记和服务平台，营造诚实守信的市场环境。专栏16 节能技术装备发展工程
组织实施节能关键共性技术提升工程、节能装备制造工程。鼓励研发高性能建筑保温材料、光伏一体化建筑用玻璃幕墙、紧凑型户用空气源热泵装置、大功率半导体照明芯片与器件、先进高效燃气轮机发电设备、煤炭清洁高效利用技术装备、浅层地热能利用装置、蓄热式高温空气燃烧装置等一批高效节能设备(产品)及其关键零部件。实施燃煤锅炉节能环保综合提升工程、供热管网系统能效综合提升工程、电机拖动系统能效提升工程，推进燃煤电厂节能与超低排放改造、电机系统节能、能量系统优化、余热余压利用等重大关键节能技术与产品规模化应用示范。组织实施城市、园区和企业节能示范工程，推广高效节能技术集成示范应用。(四)加快发展先进环保产业。大力推进实施水、大气、土壤污染防治行动计划，推动区域与流域污染防治整体联动，海陆统筹深入推进主要污染物减排，促进环保装备产业发展，推动主要污染物监测防治技术装备能力提升，加强先进适用环保技术装备推广应用和集成创新，积极推广应用先进环保产品，促进环境服务业发展，全面提升环保产业发展水平。到2020年，先进环保产业产值规模力争超过2万亿元。提升污染防治技术装备能力。围绕水、大气、土壤污染防治，集中突破工业废水、雾霾、土壤农药残留、水体及土壤重金属污染等一批关键治理技术，加快形成成套装备、核心零部件及配套材料生产能力。建设一批技术先进、配套齐全、发展规
浙江省制造业发展“十三五”规划 制造业是国民经济的支柱产业，是工业的主要组成部分，也是强省之基、兴省之器。坚持走新型工业化道路，加快提升制造业现代化水平，努力建设制造强省，是“十三五”乃至今后较长时期浙江经济发展的重要任务。根据《中国制造2025》、《浙江省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》和《中国制造2025 浙江行动纲要》精神，结合浙江发展实际，特制订《浙江省制造业发展“十三五”规划》。本规划是指导今后五年浙江省制造业发展和制造强省建设的纲领性文件。 一、发展背景 二、总体要求和发展目标 三、重点产业 …… 应用电子及物联网。重点突破物联网传感芯片、通信网络、终端设备、应用平台等关键技术和系统集成服务能力，建成国内领先的物联网产业基地。积极发展工业控制、汽车电子、海洋电子、金融电子、医疗电子、能源电子及北斗导航等各类应用电子产品，大力发展数字安防产品，打造全球数字安防中心。加快工业控制实时操作系统、智能终端操作系统的研发与应用，大力发展工业控制计算机和智能服务机器人及信息工程服务系统，巩固提升制造业智能控制水平。 …… 汽车零部件。重点围绕环保型节能型汽车发动机、电动及混合动力汽车动力模块、汽车卫星导航系统、汽车安全系统、独立悬挂系统、电子控制自警觉点火系统、镁合金零部件等高端零部件领域，加强技术攻关和产品开发，加快形成自主研发能力和稳定供货能力。重点开发汽车电子技术，聚焦驾驶辅助系统、汽车安全电子系统、车载信息系统等车联网领域，开发大数据车载电脑、新型传感器、车联网关键电子元器件、高可靠轻型线束等。支持零部件企业加强零部件与主机产品协同开发，引导企业以产业链为纽带组建模块化供货的企业集团，加快形成模块化、层次化的零部件供应体系结构。 …… 积极发展军民融合产业。着力培育优势骨干企业，引进军工集团战略布局项589
《劳动合同法实施条例（草案）》(全文) 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 第四条依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。 第二章劳动合同的订立和履行 第五条自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位及劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。 第六条劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合
同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。 第七条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不及劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并及劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。 第八条劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。 第九条劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。 因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 第十条用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。 第十一条固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并
中国十三五规划纲要全文深度解析 3月17日发布的“十三五”规划纲要要求，“十三五”期间国内生产总值年均增速保持在6.5%以上，到2020年国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番，GDP总量达到或超过92.7万亿。在统计学领域中，人均GDP达到1万美元是一个重要的分水岭，一般来说，标志着经济社会的整体发展达到中等发达国家水平。2013年，世界上共有65个国家和地区达到人均GDP1万美元的水平，大多属于发达国家和地区。按照2015年13.75亿的全国总人口数和当前汇率计算，到2020年人均GDP将达到1.04万美元，初步迈入中等发达国家水平。 根据2015年统计数据，目前国内列入统计的31个省市区中，已有9个省市区的人均GDP已超过1万美元，进入“人均1万美元俱乐部”行列，这说明各区域经济发展仍存在不均衡，未来经济结构调整、产业结构转型、社会公平等方面还有很大的提高空间。 作为未来几年内经济社会发展的总纲领，“十三五”规划纲要为这一目标的实现设置了“经济发展”、“创新驱动”、“民生福祉”和“资源环境”等四大主要指标，又在此基础上分为25个具体指标。其中约束性指标13项，主要针对政府，规定了政府必须履行的职责，而预期性指标主要针对市场化和竞争性领域，起引导作用。
与“十二五”相比，主要指标从24个增加到了25个，具体项目也进行了许多调整，有的指标进行了精确和细化，另外一些进行了精简和合并，还有部分指标不再列入主要指标范围。最引人关注的是新增了“创新驱动”这一大类，将原属“科技教育”这一类的指标都划分到新类别中，着重强调了创新的概念，新增了科技进步贡献率和互联网普及率的指标。同时在经济发展领域，新增了全员劳动生产率的指标，年均增速高于6.6%，意味着中国经济增长将主要依靠提高劳动生产率来实现。