2020年半月谈电子版：医院去编制化
医院同岗同薪同待遇，在具体操作层面，难度比较大的，还是如
何界定和实现“同”。真正的破解之道，还在于如何去编制化。编
制才是公立医院改革的最大障碍。

公立医院深化改革又出新动作，这次终于触到了编制之墙。28
日，在国家卫计委专题新闻发布会上，国家卫计委体改司司长梁万
年表示，除了养老，在编内和编外人员的待遇执行现有政策以外，
在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面，要努力地实行、做
到同岗同薪同待遇。

医务人员有编制内外之分，这是公立医院的普遍情况。在我工作
的医科大学附属医院，除了编制内人员外，还有不少合同聘用人员，
他们就属于非编制人员。尽管他们承担了大量业务，也为医院发展
做出了不少贡献，但薪水、职称等待遇还是与编制内人员存在差距。

单就同工同酬而言，这在《劳动法》和《劳动合同法》中都有明
确要求。尽管法律有明确规定，但现实却有不小差距。对于这种不
公平，非编人员屡有吐槽，医院领导也曾吐露不满，表示要缩小差
距。然而，现实举步维艰。

客观上，公立医院作为事业单位，人员编制由编制管理部门事先
核定，财政部门核定的经费，也与编制密切相关。如属编外人员，
工资待遇便无法在财政经费中列支，只能由医院自行解决。既然掏
的是自家钱，就难免有意无意地压低薪酬成本，造成“一家医院，
两种身份，两种待遇”现象。

在此现实下，为吸引和保留人才而提高编外人员待遇很有必要。
但问题是，对于编内人员，要不要水涨船高?不能忽视的是，编内人
员往往进院时间长、贡献大，在业务技能等方面，也较一般编外人
员强。如果一味拔高编外薪酬，即便“扯平”了，对于编内人员而
言，未尝不是一种新的负面刺激。
在具体操作层面，难度比较大的，还是如何界定和实现“同”。
现实中，岗位可以相同，但医务人员在业务技能、工作业绩、敬业
态度等方面往往各不相同。不考虑绩效而强调“三同”，实际上可
能伤害员工竞争心。况且，诸如养老等方面的制度沟壑，也并不是
轻易就能做到“同”的。

所以，真正的破解之道，还在于如何去编制化。编制才是公立医
院改革的最大障碍。常为人诟病的是，一些入了编制的人员，端着
铁饭碗不思上进;许多非编人员干着一线苦脏累活，却难以平等地收
获果实。

令人欣喜的是，除了这次表态，国家卫计委《2016年卫生计生
工作要点》已明确，今年将对公立医院逐步实施编制备案制;北京市
对公立医院将探索其不再纳入编制管理，对现有编内人员实名统计，
随自然减员逐步收回编制;黑龙江等地已决意打破编制“天花板”，
实行全员聘用制。期待经由立法路径，公立医院去编制化再提速，
真正实现同岗同薪同待遇。