加强员工对企业的归属感分析
【摘 要】员工的归属感是指的一个企业或者公司为员工所提供的待遇条
件，使得员工表现出来的一种情感。本文主要依据对员工归属感及血凝分析，改
善企业内部的控制，最终完善企业内部的员工调整工作，正确的协调企业与员工
的关系。
【关键词】企业；员工；归属感
人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进
互动的过程，它可以分为三个层次：
(1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、
福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标
准，个体将义无反顾地加入到企业当中。
(2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一
段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对
企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人
际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值
观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的
工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业
的归属感。
１．员工归属感分析
深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团
队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和
企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程
度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、
有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中
得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的
导向，归属感才会随之产生。
归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工
的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。
一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合
作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，
他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只
是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作；为了确保竞争和发展，
就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长
期发展就得不到保障。
企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种
“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到
某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员
所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和
孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是
安全的、有依托的、被他人信任的。人们在安全感的基础上，更能够满足地位感
的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属
感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越
重要。员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间
已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法
构建这种关系。
一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说在一
定的基础上，员工的归属感需要有一定的感情融入进去，但由于整体的质量控制
过程中的一些其他的工程调控措施进行有效地管理与分析，最终保障员工与企业
之间的归属感。但归属感是建立在一定的物质待遇基础之上的，因此，没有显示
的薪资待遇就去谈归属感，多少显得有点空白。薪资待遇中的现实控制中主要是
在整体性能控制标准上进行有效的控制措施，与现实所发的薪金不同的是企业为
员工所承诺的福利，这是在一定的基础上进行有效性改善的，对于员工，只有企
业精心设计的福利待遇才能将员工产生归属感，然而合理的薪资待遇以及整体性
能的控制措施才是留住人才的最基本的方法。良好的发展前景以及合理的竞争待
遇往往更容易留住人才。
同时，企业还应努力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任、
尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到一个积
极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共
同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭
式的温暖感和归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示
对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、如何改进的
方式，以及顾客心中的想法，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也
较能轻易接受新的方式及改变，积极地履行自己的职责。
2.如何提高员工的企业归属感
员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人
的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制。
员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。在收入上让
每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不
是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人
才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。
个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企
业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业提供机会帮助员工
增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点，也是中高层管理者最
难做到的一条，这就是管理者领导能力的具体体现。这就要求领导们不断的提高
自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，
才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。
建立活性化组织可以实现员工的活性化，即使员工更具有主动性、更具有主
人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望。这样，员工能够对自己行为的
后果和对企业的成功产生强烈的责任感，达到忠诚度提升的目的。在活性化组织
下实现员工活性化的途径有：
营造促进活性化的文化。在组织中营造一种特殊的文化，才能够促进活性化
的实现，如公开的沟通、信任、职业稳定性、绩效考核与训练等。
组织职位的成功设计。必须使员工理解工作的目的以及实现这一目的的策
略，使人们理解组织对他们的期望，必须赋予充分的薪酬、成长的机会、履行工
作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等。总的来说，组织职位的设计必
须均衡地满足顾客、员工以及组织的利益。
选拔适合活性化文化的员工。要成为一个活性化的高绩效组织，就必须拥有
既有能力又有动力的员工。为了能够对组织的目标作出充分的贡献，员工必须具
备相应的技能、文化水平、智力以及奉献精神。员工必须经过选拔而不是简单地
加以聘用。选拔过程对于确保人员与工作匹配起着至关重要的作用。
3.结语
综上所述，改善员工的综合性控制措施，加强企业与员工的合作关系控制，
最终提升员工的归属感。 [科]
【参考文献】
［１］徐剑.实证分析视角下的企业绩效与员工归属感的关系研究[J].技术与
创新管理,2012,(05).
［２］李红华.论企业激励机制与员工归属感[J].西部交通科技,2010,(07).