代理词

尊敬的审判员：

北京市隆安律师事务所上海分所接受郭晓勇的特别授权委托，对本案发表代理意见如下：

一、原告解除劳动合同缺乏依据，当属违法解除

（一）原告解除行为缺乏事实依据原告在招聘PHP开发岗位时，并没有对工作经历有特别的要求，亦未将工作经历约定为录用条件。原告提供的登记表中，工作经历项提供的栏数有限，因此被告无法完整的填写就业履历。被告出于填写就业经历时确保年份衔接连贯性方面的考虑，简化部分履历内容。在填写履历表后，被告向原告提交具有真实履历内容的劳动手册。若被告有意隐瞒工作经历，完全是有条件补办一本新的劳动手册提交给原告的。况且，原告在招聘期间并未要求被告的每一段工作履历精致填写，也未将被告的履历作为录用条件。从劳动手册交付过程开始的三个月试用期时间内，原告是有能力且有义务及时发现并告知被告更正的。因此，被告不存在伪造、隐瞒履历的故意。

原告在招聘环节、在劳动合同中未将工作履历方面做任何特殊要求。被告向原告提供劳动手册后长达三个月的试用期内，原告未对劳动手册上的工作经历予以审核，未尽到自身的注意义务及时行使知情权，直至员工入职将近一年后。因此，即便原告认为被告有隐瞒履历的情形，我们有理由说明这几段工作经历填写如何，并不是原告录用被告的必要条件，即便原告追究被告的责任，在建立劳动关系后的大半年时间且恰好在原告因甲状腺癌请假后开始提及此事，并非是原告基于被告隐瞒履历的这段经历解除劳动关系的真正目的。

（二）原告解除行为缺乏制度依据

本案中，如上一点所述，原告填写的工作经历不全，这不是构成违反劳动纪律的事由。《最高人民法院劳动争议司法解释（一）》第十九条，用人单位…通过民主程序制定的规章制度…可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告的员工手册应当符合以上三个合法要件才能够作为解除劳动合同的审理依据。所以说，对于原告单方制作的未经过民主程序的规章制度，法院不应当作为本案的审理依据。

原告在2018年3月12日签订的劳动合同中的解除条款中并未涉及求职申请等虚报行为的处理，根据原告所提供的材料邮件发送的时间点2019年1月2日，原告请假的时间点。员工手册有明显的为被告量身定作之嫌。即使不考虑《员工手册》的制定是否考虑民主程序，而从时间角度来说，被告填写登记表的时间比《员工手册》的公示时间早了八个多月时间。根据法（制度）不溯及既往的原则，不应该作为本案的审理依据。

对于劳动合同关系而言，单方解除必然是最为严重的处理，用人单位在作出解除劳动合同如此重要的决定时，应做到审慎义务。公司在事实方面未提供充分证据证明被告不符合录用条件、被告给公司造成信誉上的影响、被告履历瑕疵与公司的严重损失存在因果关系。在解除程序方面，亦无据可依。综上，原告的解除劳动合同行为违法。

二、原告应与被告恢复劳动关系

依据《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除……劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。如前所述，被告作为员工具有选择权，系违法解除劳动合同，原告要求恢复劳动关系合法有据原告在诉状中所述，被告方的工作岗位已由其他人接替且被告方回到公司不可能立刻投入到正常的工作。然而，被告身患甲状腺癌，应当享有24个月的医疗期，至少有两年不到的时间里无法参与正常工作。原告主张“被告无法跟上项目进度”并不是无法恢复劳动关系的理由。被告主张恢复劳动关系，并不要求恢复原岗位，故此即便原告对工作岗位人员进行了补充，也应当与原告恢复劳动关系。

从被告解除合同的主观动机上看，自被告向原告提出休病假后的二十天内，就向原告发出《解除劳动通知书》。在如此短期内原告援用劳动合同法中的过错性解除的条款以最小的代价规避原告医疗期所应当履行的义务，这种做法显然违背了《劳动合同法》中的诚信信用原则。若法院判决不能恢复劳动关系，这将鼓励一些企业违背真实意愿解除劳动关系，助长这种违背诚信的做法再次发生。

被告身患重病，之前高额的治疗费用严重影响其正常生活。然而，原告不仅没有在员工最困难的时候伸出援手，反而考虑原告自身利益与被告解除劳动合同，

原告的违法解除行为对于原告来说是釜底抽薪，违背人之常情。被告正处于康复治疗阶段，现实情况决定着在近阶段内难以找到一份新的工作，加上原告的违法解除造成了被告没有任何生活来源，使被告失去了最基本的生活保障。原告也因为这次疾病而引发了家庭内部的重大变故。从保护弱势群体角度出发，法院应法理与情理相统一，恢复原被告双方的劳动关系。

被告委托代理人：