代理词
尊敬的审判员：
北京市隆安律师事务所上海分所接受郭晓勇的特别授权委托，对本案发表代理意见如下：
一、原告解除劳动合同缺乏依据，当属违法解除
（一）原告解除行为缺乏事实依据原告在招聘PHP开发岗位时，并没有对工作经历有特别的要求，亦未将工作经历约定为录用条件。原告提供的登记表中，工作经历项提供的栏数有限，因此被告无法完整的填写就业履历。被告出于填写就业经历时确保年份衔接连贯性方面的考虑，简化部分履历内容。在填写履历表后，被告向原告提交具有真实履历内容的劳动手册。若被告有意隐瞒工作经历，完全是有条件补办一本新的劳动手册提交给原告的。况且，原告在招聘期间并未要求被告的每一段工作履历精致填写，也未将被告的履历作为录用条件。从劳动手册交付过程开始的三个月试用期时间内，原告是有能力且有义务及时发现并告知被告更正的。因此，被告不存在伪造、隐瞒履历的故意。
原告在招聘环节、在劳动合同中未将工作履历方面做任何特殊要求。被告向原告提供劳动手册后长达三个月的试用期内，原告未对劳动手册上的工作经历予以审核，未尽到自身的注意义务及时行使知情权，直至员工入职将近一年后。因此，即便原告认为被告有隐瞒履历的情形，我们有理由说明这几段工作经历填写如何，并不是原告录用被告的必要条件，即便原告追究被告的责任，在建立劳动关系后的大半年时间且恰好在原告因甲状腺癌请假后开始提及此事，并非是原告基于被告隐瞒履历的这段经历解除劳动关系的真正目的。
（二）原告解除行为缺乏制度依据
本案中，如上一点所述，原告填写的工作经历不全，这不是构成违反劳动纪律的事由。《最高人民法院劳动争议司法解释（一）》第十九条，用人单位…通过民主程序制定的规章制度…可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告的员工手册应当符合以上三个合法要件才能够作为解除劳动合同的审理依据。所以说，对于原告单方制作的未经过民主程序的规章制度，法院不应当作为本案的审理依据。