节目稿
【前言】劳动者单方解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的法定权利，但是劳动者要单方解除劳动合同，应当如何正确行使权利，劳动者如何根据《劳动民法典》第37条规定单方行使解除权利？劳动者单方解除劳动合同后，用人单位对于离职证明的开具，档案保险的转移又该如何处理？针对频发的员工“不辞而别”，企业在何种情况下方能按照自动离职处理？这是问题劳动者在劳动合同解除以后必须面临的问题，也是关系劳动者后续就业的重要问题。下面，我们请律师为我们说理说法。
【场景回放一】
陈某及北京市A公司于2001年11月7日签订了劳动合同，后陈某被A公司安排至广州分公司担任负责人。2004年10月20日陈某向A公司提出了书面辞呈，A公司没有批准陈某辞职。后陈某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司解除劳动合同、出具书面解除劳动合同证明书并依法办理转移社会保险手续。仲裁委员会作出不予受理申诉通知书，陈某遂诉至法院。
【针锋相对】
A公司辩称：2003年，由于广州分公司经营状况很差，我公司决定对该公司进行审计，而陈某不配合审计工作，导致审计工作至今尚未完成，且经查证核实，陈某在职期间还有其他的经济问题，给我公司造成了巨大的经济损失。此外，陈某尚欠公司90000元借款没有归还。因此，陈某不能及我公司解除劳动合同。A 公司向法庭提交了会计师事务所出具的说明对此予以证明。
【审理结果】
经审理，法院在2005年6月15日作出判决，认为陈某尚未处理完毕及公司的大额欠款前，不得解除及公司的劳动关系，故对其诉讼请求不予支持。
【律师点评】
本案的争议焦点在于确定陈某能否解除劳动合同。本案发生在《劳动民法典》施行之前（2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行），当时根据《北京市劳动合同规定》第三十四条第二款之规定，劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得解除劳动合同。因此，在陈某及A公司的借款尚未处理完毕之前，陈某不得解除劳动合同，故对于陈某向A公司解除劳动合同，出具解除劳动合同证明以及转移社会保险的诉讼请求，法院不予支持。
特别需要注意的是，如果本案发生在《劳动民法典》施行之后，处理结果则会大不相同。因为根据《劳动民法典》第三十七条的规定，只要履行了提前通知的义务，劳动者便可以单方解除劳动合同，除此之外再无其他条件限制。而对于劳动者及用人单位尚未处理完毕的经济纠纷，违约责任等，则属于另一法律关系，用人单位可以提起其他诉讼进行救济，但不能否认劳动者的单方解除权。因此，如果本案发生在《劳动民法典》施行之后，陈某的全部诉讼请求都能得到法律的支持。
【拨云见日】
1.员工提前通知解除劳动合同必须采用书面形式通知吗？
答：根据《劳动民法典》的规定，员工通知用人单位解除劳动合同应当采用书面形式。在实务中，企业也应当加强对员工辞职报告的妥善保管，避免发生员工主动口头提出辞职，离职后反以企业辞退为由要求经济补偿金，企业由于不能出具员工辞职的证据而陷入被动的局面。
2.员工提出辞职单方解除劳动合同是否必须得到企业的批准？
答：不是。员工以书面形式提出辞职30日以后，其及公司的劳动关系便自然解除，无须得到企业的批准。
3.员工向企业提出辞职以后能否撤回？
答：员工提出辞职，一旦辞职报告送达单位，员工的辞职行为便已成立，未经单位同意，员工不得撤回辞职。员工向单位提出辞职并已正式离职后，双方的劳动关系便已告终结，员工更无法撤回辞职。但是有一点需要特别提醒的，在实务中，员工提出辞职后，尚未正式离职前，若因生病、怀孕等特殊原因撤回辞职的，也存在劳动争议仲裁委员会和法院支持员工请求的可能性。
4.员工没有提前30天通知便不告而别，企业能否要求员工支付违约金？
答：不能。虽然员工没有提前30天通知便擅自解除劳动合同违反了法律规定，但是根据《劳动民法典》第二十五条规定，除了员工违反服务期约定或违反竞业限制义务的情形下，企业不得及员工约定由员工支付违约金。但是如果员工突然离职给企业造成劳动力空缺。生产、经营中断，或其他经济损失的，企业可以要求员工承担赔偿责任。当然，企业对遭受损失以及损失大小要承担举证责任。
5.员工提出辞职后，企业能否要求员工立即离职？
答：不能。员工提出辞职后，劳动关系并非立即解除，而应当在员工提出辞职30天后解除，因此，若员工依照《劳动民法典》的规定提前30天通知企业解除劳动合同，企业不得要求员工立即离职，在之后的30天内双方还必须继续履行劳动合同。如果企业在员工提出辞职后要求员工立即离职，则转化为企业单方面解除劳动合同，企业应当承担相应的法律后果。但是，经双方协商一致，可以约定劳动关系解除的时间，可以是在员工提出辞职后不满30天的某一天，也可以是员工辞职后超过30天的某一天，但是双方对此应当进行书面约定。
6.员工提出辞职后，在随后的30天内企业能否调整员工的工作岗位？
答：在这种情况下，除非双方事先约定或者得到员工的同意，否则企业不得单方面擅自调整员工的工作岗位。
7.小王提出辞职后，因感冒向公司提出休病假，请问公司能否不予批准？
答：不能。员工提出辞职后30天内，及公司尚保持劳动关系，双方应当按照法律规定和劳动合同约定享有并承担各自的权利和义务。该期间内，若劳动者要求休假的，只要符合法律或者企业规章制度规定，企业应当保障员工正当的休假权。
8.某员工在未向企业作任何说明的情况下不辞而别，经过30多天后能否认定其自
动离职？
答：不能。自动离职是指员工出现不辞而别的情形时，企业在依照法定方式履行了通知义务后员工仍不到岗，许可企业对员工做出终结劳动关系处理的一种方式。根据劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的规定，员工不辞而别的，企业首先应当通知其在规定时间内回单位报到并办理相关手续。通知的方式应当是以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，进行公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日即视为送达。在严格履行上述通知、公示等程序后，企业方可认定未归员工为自动离职。
可见，认定自动离职的程序性要求较强，操作也必将复杂。用人单位可以严格考勤制度管理，对于这种不辞而别的员工可以按照旷工处理，构成严重违纪的可以依法单方面解除合同。
【律师说法】
在实务中，很多企业如上述案例中A公司一样，为了维护企业的利益，往往以没有处理完毕经济纠纷或没有完成工作为由不批准员工辞职，这样的做法为《劳动民法典》所禁止。《劳动民法典》赋予了员工自由的辞职权，企图通过限制员工离职来将员工辞职给企业带来的损失控制在最低现在是行不通的，企业应当通过加强管理留住人才，以减少员工辞职给企业造成的损失。例如：
1.通过实行人性化管理留住人才。如通过强化员工关怀等措施增强员工的归属感；
2.通过工资设计留住人才。如在工资中增设常年服务奖，或者将工资增长及工作年
限明确挂钩，或增设全勤奖的层层环节，包括月全勤奖，半年全勤奖，全年全勤奖，且每档位的奖励幅度拉大，增强吸睛力等等；
3.加强日常的工作管理，从而将员工辞职给企业带来的不利影响控制到最小。如完
善工作岗位管理制度，明确各岗位间的工作职责，引导员工各司其职，同时完善员工工作汇报，形成对员工工作的密切跟踪，增进工作上的密切交流。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动民法典》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动民法典实施细则》
第十八条有下列情形之一的，依照劳动民法典规定的条件、程序，劳动者可以及用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
……
(二) 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；……
劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》
按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收
件日期视为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工或违反规定的职工按上述规定作除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达的，视为无效。
【场景回放二】
劳动合同解除或终止后，企业及员工都应当及时办理离职手续，进行工作交接。对于企业来说，应当履行怎样的离职手续方才符合法律规定呢？
【企业应当履行的离职手续】
劳动合同解除或终止后，企业应当履行如下手续：
1.向员工出具解除或者终止劳动合同的证明，即常说的“离职证明”。办理时间是
在劳动合同解除或终止时；内容应当包括劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
2.为员工办理档案和社会保险关系转移手续。时间是在劳动合同解除或终止后十五
日内。
3.依法应当向员工支付经济补偿金的，应在员工办结工作交接时进行支付。
4.对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
【拨云见日】
1.企业能否以员工没有办理工作交接为由拒绝向员工出具离职证明或拒绝转移社
会保险或档案关系？
答：不能。企业向员工出具离职证明、转移社会保险或档案关系是企业的法定义务，企业的这项义务及员工办理工作交接的义务不具有因果关系，即便员工没有按照规定或约定办理工作交接，企业也必须依法履行上述义务。
2.企业没有依法向员工出具解除或终止劳动合同证明的，需承担哪些法律责任？
答：根据《劳动民法典》第八十九条的规定，企业没有依法向员工出具解除或终止劳动合同证明的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，如导致劳动者无法领取失业保险待遇的，或导致劳动者不能正常求职的，应当承担赔偿责任。
3.企业没有依法为员工办理档案和社会保险关系转移手续的，需承担哪些法律责
任？
答：企业没有依法为员工办理档案和社会保险关系转移手续的，给员工造成损害的，如影响其正常享受各项待遇等，应当承担赔偿责任。此外，将员工档案或者社会保险滞留在本企业，还存在事实劳动关系的风险。因此，劳动合同解除或终止后，企业应当及时将员工档案和社会保险关系转出。
【律师说法】
相比于《劳动法》、《劳动民法典》对劳动合同解除或终止后，企业应当履行的手续做出了明确的规定，对企业在办理离职方面的管理提出更高的要求，如果企业在劳动合同解除或者终止后，不向员工出具解除或者终止劳动合同的证明，或者不及时为员工办理档案和社会保险关系转移手续，将要承担相应的法律风险。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动民法典》
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动
合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有个规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，有劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动民法典实施条例》
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
律师解读新劳动合同法特色 Interpretation of the new labor law 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
律师解读新劳动合同法特色 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 今日，红网《百姓呼声》栏目特邀湖南万和联合律师事 务所李健律师，就《劳动合同法》中出现的新内容进行解读。解读一：劳动者掌握终止合同主动权 《劳动合同法》规定，不管在合同期内还是期满，凡用 人单位主动向劳动者提出解除劳动合同、并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。 李律师分析说，以往当有人单位和劳动者的合同到期后，用人单位会先判断该劳动者是否适合留下来，如果用人单位由于主客观原因不再需要该劳动者，就可与该劳动者解除劳动合同，而且不需承担任何法律责任。即将施行的新规要求，只要是用人单位提出解除或终止劳动合同，不论合同是否到期，都得给予劳动者补偿，除非是劳动者在合同到期后主动提出终止合同，用人单位才可免于提供补偿。
解读二：用工之日起即建立劳动关系 劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系，同时订立书面劳动合同；已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资。 “之前的《劳动法》规定，劳动关系的建立以劳动合同 为主要标志”，李律师说，但《劳动合同法》有新的规定，劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。因此，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。 解读三：无固定期限合同自然成立 《劳动合同法》规定，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同的`情形外，若劳动者连续工作满10年，或距法定退休年龄不足10年，或连续订立2次固定期限劳动合同且未违反单 位规定、能胜任工作的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳动合同律师 劳动合同律师 负责人： 联系人:电话: 劳动者（乙方）： 户籍地址： 身份证号码： 通讯地址： 联系人： - 1 - 甲方因生产（工作）需要，同意招用乙方到本企业工作，根据国家和省市有关劳动法规定，经双方协商同意自愿订立本合同。 一、合同期限 本合同自年月月试用期。 二、工作地点和工作内容 1．乙方在甲方公司所在地工作，在 2．乙方同意甲方可根据自己胜任工作的情况或者甲方生产经营情况的变 化，调整自己的工作内容。 三、劳动报酬 1．甲方根据本单位依法制定的计时（件）工资分配制度，确定乙方的月 基本工资为元，再加奖金将可获得元。
2．加班工资的计算以本合同约定的基本工资为计算基数。 3．甲方每月日前以货币形式向乙方支付上月工资。如乙方对工资金 额有异议，应当在工资发放后日内提出，否则，视为乙方确认甲方所支付的工资金额并无异议。 4．乙方同意甲方可根据乙方胜任工作的情况调整其薪酬。 四、工作时间和休息休假 1．乙方的工作时间按照法定标准工时制执行。 2．因工作需要延长乙方工作时间的，按相关法律和甲方的加班制度规定 办理。 3．甲方按照国家规定安排乙方休息休假。 五、社会保险 1．甲、乙双方按国家和省、市有关规定，参加社会保险，共同缴纳社会 保险费用。甲方负责向管理部门办理相关手续，乙方应当提供办理社会保险的所需个人资料文件给甲方以办理手续。若因乙方未能及时提供所需文件或者提供虚假文件，造成甲方不能或者不能及时为乙方办理社会保险相关手续，相关责任由乙方承担。 2．社会保险费用的个人缴纳金额，由甲方在乙方工资中代扣代缴。 六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 1. 甲方为乙方提供劳动所必须的工具和场所，以及其他劳动条件，保证
篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。 这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。篇二：《劳动合同法》讲座精髓及体会
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用 一、问题的提出 案例1：W自2009年起就职于Y公司，负责中国大陆的市场推广，工作地点主要在北京。Y公司注册地及总部均为上海。2017年3月，Y公司因全球产品结构及经营策略调整，欲关闭其在北京的办事点，与W协商并邀请其前往上海办公室工作。经过几番协商，W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海，并且未按照Y公司规定的日期前去报到。Y公司后以W旷工而停发工资，造成了事实上单方解除劳动合同的后果。W遂向劳动仲裁委申请仲裁，请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。 此案中涉及的关键问题是：W不去上海办公室报到，Y公司可否视其为旷工？协商未果，Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同？
二、现行法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。” 上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件，目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述，以抛砖引玉。
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动合同法实务操作 一﹑适用范围 ◆法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法 ◆问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员 2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章 制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单 位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 属于 (3)推销人员﹑代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
律师事务所劳动合同范本 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国律师法》和北京市有关劳动和社会保障的规定和政策及其他相关法律规定，本合同由以下两方经平等协商同意，自愿签订：甲方： 负责人： 注册地址： 邮政编码： 电话： 传真： 乙方：(姓名) 性别：男 身份证： 律师执业证号码： 户籍所在地及住址：(按身份证地址填写) 邮政编码： 所属街道办事处： 住所地：(按实际居住地填写) 邮政编码： 联系电话：
一、劳动合同的类型和期限 第一条本合同类型为：无固定□/有固定□ 期限的劳动合同。本合同为无固定期限的，有效期自年月日起;本合同为固定期限的，有效期为年，自年月日起至年月日止;其中试用期为月，至年月日止。 鉴于甲方为订立本合同，提供元的专项培训经费对乙方已经进行了专业(技术)培训，双方协商确定乙方在甲方的服务期限为年，自年月日起至年月日止。 二、工作内容 第二条甲方聘用乙方为专职执业律师，并根据司法行政管理部门的规定为乙方办理执业登记。乙方在甲方从事的工作内容为： (如诉讼、非诉讼等业务或其他分类方式) 。 第三条乙方的工作地点为 (本所注册地) 。因工作需要，甲方安排乙方到下列地点工作的，不视为工作地点的变更： (一)仲裁机构所在地; (二)人民法院所在地; (三)甲方分支机构所在地; (四)甲方委托人办公场所所在地; (五)甲方委托人指定的为办理律师业务的其他地点; (六)甲方临时性安排乙方从事工作的其他地点。
第四条乙方工作应达到甲方规定的相关标准(工作定额)。 三、工作时间 第五条甲方安排乙方执行：标准工时制□ 不定时工时制□ 第六条执行标准工时制度的，乙方每日的工作时间为八小时，每天上班时间为，下班时间为。中午至为用餐时间，不视作工作时间。 第七条执行标准工时制度的，甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间，应支付不低于工资的150%的工资报酬;甲方安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方在法定节假日工作或未安排年休假的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。 本条中用于计算加班工资报酬的工资基数，按照本合同第9条中约定的基本工资确定。 第八条执行标准工时制度的，甲方可通过岗位责任制度对乙方进行考核。执行不定时工时制度的，甲方有权通过绩效考核定期评定乙方的工作表现。(绩效考核办法由甲方根据行政主管机关的指导意见依照法定程序制定并向乙方公示或告知。) 四、劳动报酬 第九条甲方按照下列第( )种模式向乙方支付劳动报酬： 第(一)种模式： 1.乙方的基本工资为税前元/月，试用期的基本工资为税前元/月。
强制加班加点
Part1. 实务案例 Part2. 员工是否有权拒绝加班 Part3. 不能拒绝加班的情形 Part4. 维权方式 Part5. 二审法院意见目录 (Contents)
实务案例 常某、石某2007年5月到扬州群发公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝；第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理，二人申请劳动仲裁，案件后续起诉至法院，劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元，2017年底，群发公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失。一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从，结合二人经济收入能力以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，即18000元。公司不服，上诉至二审法院，二审法院维持了一审判决。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行 职工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 员工是否有权拒绝加班 《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动法》第41条《国务院关于职工工作 时间的规定》第6条
第一节劳动合同的签订 一、签订劳动合同的主体 （一）劳动合同一方当事人：用人单位 根据我国《劳动法》规定，“用人单位”是指与劳动者建立劳动关系的中华人民共和国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。在《劳动合同法》中，“用人单位”的范围除此之外，还包括民办非企业单位。而在国务院颁布的《劳动合同法实施条例》中，则将“用人单位”的范围进一步扩大：一方面，它规定依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，可以作为劳动合同法规定的用人单位与劳动者签订劳动合同；另一方面，它还规定劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 根据上述规定可知，作为与劳动者签订劳动合同的用人单位首先是依法成立的机构，其次是符合法律规定的机构，自然人不能作为单位与劳动者签订劳动合同。 例如：自然人甲承包了A企业，那么作为公司的承包人，甲是否可以与劳动者签订劳动合同呢？答案是否定的。因为承包人的一切管理与经营行为都是以企业的名义进行，而不是以承包人个人的名义进行，因此，与企业的劳动者订立劳动合同的主体只能是A企业，而不能是承包人甲。 另外，群众性自治组织与劳动者之间是否可以订立劳动合同呢？ 群众性自治组织有：农村村民委员会与城镇居民委员会，是分别依据村民委员会组织法与居民委员会组织法由群众选举产生的，它们虽然具有社会管理的某些属性，但是在法律上它既不是国家机关，更不是社会团体，也不是事业单位，因此，不能作为劳动法上的用人单位，不能与劳动者签订劳动合同。但是目前我国在法律上对此没有给出明确的界定，在实践中存在不同的观点。 案例1：冯某于2005年9月在某村委会下属的幼儿园工作并担任园长，至2008年6月期间双方一直没有签订劳动合同。后村委会要求解除与冯某的劳动合同，同时取走幼儿园的公章，并降低了冯某的工资待遇。冯某不服，向劳动争议仲裁委员会投诉，劳动争议仲裁委员会以村委会没有进行工商登记、主体不存在为由不予受理。后冯某向法院提起诉讼，法院经过审理认为，根据《村民委员会组织法》的规定，村民委员会是基础群众性自治组织，不具有用人单位的主体资格，驳回了冯某的诉讼请求。 案例2：王某在1978年2月至1998年之间先后被聘到某村委有属下的水管站工作，期间双方没有签订劳动合同，也没有给王某缴纳社会保险。2008年村委会通知王某其已经达到退休年龄，将于2008年8月31日将其辞退。就此，王某将村委会告上法庭，要求相应的补偿，并补办社保。法院审理认为村委会是依法成立的基层群众性自治组织，其性质可以作为劳动法中所称的用人单位，双方虽未签订劳动合同，但已经形成了事实的劳动关系，双方的争议属于劳动争议，法院依法支持了王某的诉讼请求，判定村委会依法给予王某相应的补偿。 根据上述两个案例可知，实践中对于同样的案例可能存在截然相反的判断，原因在于在法律上缺乏关于“村委会是否可以作为劳动法意义上的用人单位”的界定。 （二）劳动合同一方当事人：劳动者 什么样的个人才可以作为劳动者与用人单位签订劳动合同，在法律上无直接规定。但是，结合民法基本理论可知，劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。 见习期能否签订劳动合同呢？
劳动合同法实务操作与案例精解 ◆应对支付令的实务操作 劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。 用人单位收到法院的支付令应当如何应对? 1、了解支付令 支付令，即督促程序。 它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。 支付令的主要特征有：(一)督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。 它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。 (二)适用案件标的物的特定性。 督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。 (三)发出支付令和对支付令异议的期限性。
债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。 (四)支付令的强制性。 发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。 2、支付令的效力 (1)债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。 债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。 (2)债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。 (3)债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。 债务人的口头异议无效。 3、用人单位接到支付令如何应对 (1)拖欠属实的，可在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序; (2)提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定
律师审核版劳动合同 2020 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
编号： 劳动合同 （固定期限续签） 甲方： 乙方： 签订日期：年月日
甲方（用人单位）： 经营地址： 乙方（劳动者）：性别民族 户籍类型（非农业、农业）： 居民身份证号码： 在甲方工作起始时间：年月日 户口所在地：邮政编码： 现居住地址：邮政编码： 联系电话：特殊情况联系人： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关劳动法律、法规规定及北京市有关法规、规章规定，甲乙双方按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，签订本劳动合同（以下简称本合同），确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。 乙方承诺并保证：在与甲方签订本劳动合同前确认已经解除或终止与其他单位签订的劳动合同并已办理好离职手续；乙方已与其他任何企事业单位、社会团体等机构、实体或组织解除劳动合同关系且不存在其他可能影响本合同效力或履行的法律关系；乙方签订本合同，不违反乙方与其他单位签订的保密协议或者竞业限制协议，且乙方与其他任何单位不存在劳
动争议或者其他影响本合同履行的纠纷；因重签劳动合同而引发的纠纷，一切责任均由乙方自行承担，并赔偿因此给甲方造成的损失。 一、合同期限 第一条甲、乙双方同意选择以下第（ 1 ）种方式确定本合同期限。 1.1本合同有效期限为年，自年月日至年月日止。 1.2无固定期限：自 / 年 / 月 / 日起至法定的终止条件出现时止。 1.3 本合同以完成一定工作为期限的劳动合同，自年月日至完成之日止（起止时间明确具体）。 2.1双方约定试用期时，试用期自 / 年 / 月 /日至 / 年 / 月 / 日止，期限为 / 个月。 第二条到岗时间设定以实际到岗工作之日为合同起始时间，建立劳动关系。试用期满，乙方符合甲方的录用条件并经甲方考核通过的，方可转正。 第三条试用期条件 3.1试用期满录用条件为： 3.1.1文化程度、任职资格或经验，达到招聘简章的要求； 3.1.2身体状况：健康，体检合格，符合甲方要求； 3.1.3工作技能：达到岗位职责要求的条件，且满足甲方试用转正考核相关规定，经考核合格； 3.1.4工作纪律：遵守本单位的规章、规定, 无违反劳动纪律和规章制度及违法、犯罪行为。 3.2乙方在试用期满前如出现下列情形之一的，即为不符合录用条件： 3.2.1违反诚实守信原则，乙方未如实告知与工作相关的信息或提供虚假信息，包括但不限于教育背景、工作经历、联系方式、家庭住址和户口信息； 3.2.2乙方不能达到甲方招聘时对岗位职责的描述；
劳动合同法常见法律问题 周国锋张颖芝 2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，9月3日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》亦已公布施行，这两部法律的贯彻执行对广大企业及劳动者有重要影响，同时也产生了很多问题。为了帮助广大企业和劳动者更好的了解这两部法律法规，我们对实际操作中存在的普遍性问题进行了汇编，供大家参考。 1、劳务派遣的利弊 答：劳务派遣作为一种用工形式其存在对用人单位来讲有利有弊。对用人单位来讲使用劳务派遣的员工往往可以降低用工成本，降低用工风险，因此在劳动合同法实施前几乎成了一种普遍的用工形式。而国家正是意识到劳务派遣用工中存在着侵犯派遣员工的合法权益，故此次修订新法时总的原则是规范、限制。因此相应规定就是要同工同酬，即派遣员工与本单位员工的待遇一样，另外法律一般也不允许接受派遣单位对派遣工再次进行派遣。 实践中，劳务派遣一般用于临时性，辅助性或者替代性的岗位上实施，而且一旦发生侵犯派遣员工的合法权益事宜时由劳务派遣单位与实际用人单位承担连带责任。因此从这一角度看，适用劳务派遣员工时，对实际用人单位来讲基本达不到降低成本减少风险的目的。 2、员工病假可以享受哪些待遇？ 答：1、员工因工病假或患职业病病假的，享受停工留薪待遇，具体标准为该员工原来工资福利待遇；2、员工非因工病假的，按照劳动部发[1994]47号文规定，给予3—24个月的医疗期。具体：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的为9个月；10年以上15年以下的为12
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法实务操作 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
一、适用范围 ?法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法?问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。 （2）退休返聘人员 2005年《劳动部关丁建立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），指
出认定劳动关系应当具备四个条件（1）双方主题资格合法；（2）用人单位各项规章制度适用丁劳动者；（3）劳动者接受用人单位管理；（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定，但是我们在司法实践中，仍将退休返聘 人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 届丁 （3）推销人员、代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务，由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在丁其工作场所在雇主营业处所之外；可能同时接受多个雇主的授权；具体的工作过程具有独立性、不受雇主指令的约束；报酬多以佣金支付，且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关丁保险企业销售员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系届丁代理关系，不届丁《劳动法》和《劳动合同法》调整，保险代理人是受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面，保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金，而不是约定工资数额，也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。 所以保险公司与保险代理人之间是届丁平等主体之间的民事关系,而不是劳动关系。(4)外国人及港、澳、台胞 《关丁贯彻实施＜外国人在中国就业管理规定＞有关问题通知》第一条规定，在中国工作外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其