节目稿

【前言】劳动者单方解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的法定权利，但是劳动者要单方解除劳动合同，应当如何正确行使权利，劳动者如何根据《劳动民法典》第37条规定单方行使解除权利？劳动者单方解除劳动合同后，用人单位对于离职证明的开具，档案保险的转移又该如何处理？针对频发的员工“不辞而别”，企业在何种情况下方能按照自动离职处理？这是问题劳动者在劳动合同解除以后必须面临的问题，也是关系劳动者后续就业的重要问题。下面，我们请律师为我们说理说法。

【场景回放一】

陈某及北京市A公司于2001年11月7日签订了劳动合同，后陈某被A公司安排至广州分公司担任负责人。2004年10月20日陈某向A公司提出了书面辞呈，A公司没有批准陈某辞职。后陈某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司解除劳动合同、出具书面解除劳动合同证明书并依法办理转移社会保险手续。仲裁委员会作出不予受理申诉通知书，陈某遂诉至法院。

【针锋相对】

A公司辩称：2003年，由于广州分公司经营状况很差，我公司决定对该公司进行审计，而陈某不配合审计工作，导致审计工作至今尚未完成，且经查证核实，陈某在职期间还有其他的经济问题，给我公司造成了巨大的经济损失。此外，陈某尚欠公司90000元借款没有归还。因此，陈某不能及我公司解除劳动合同。A 公司向法庭提交了会计师事务所出具的说明对此予以证明。

【审理结果】

经审理，法院在2005年6月15日作出判决，认为陈某尚未处理完毕及公司的大额欠款前，不得解除及公司的劳动关系，故对其诉讼请求不予支持。

【律师点评】

本案的争议焦点在于确定陈某能否解除劳动合同。本案发生在《劳动民法典》施行之前（2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行），当时根据《北京市劳动合同规定》第三十四条第二款之规定，劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得解除劳动合同。因此，在陈某及A公司的借款尚未处理完毕之前，陈某不得解除劳动合同，故对于陈某向A公司解除劳动合同，出具解除劳动合同证明以及转移社会保险的诉讼请求，法院不予支持。

特别需要注意的是，如果本案发生在《劳动民法典》施行之后，处理结果则会大不相同。因为根据《劳动民法典》第三十七条的规定，只要履行了提前通知的义务，劳动者便可以单方解除劳动合同，除此之外再无其他条件限制。而对于劳动者及用人单位尚未处理完毕的经济纠纷，违约责任等，则属于另一法律关系，用人单位可以提起其他诉讼进行救济，但不能否认劳动者的单方解除权。因此，如果本案发生在《劳动民法典》施行之后，陈某的全部诉讼请求都能得到法律的支持。

【拨云见日】

1.员工提前通知解除劳动合同必须采用书面形式通知吗？

答：根据《劳动民法典》的规定，员工通知用人单位解除劳动合同应当采用书面形式。在实务中，企业也应当加强对员工辞职报告的妥善保管，避免发生员工主动口头提出辞职，离职后反以企业辞退为由要求经济补偿金，企业由于不能出具员工辞职的证据而陷入被动的局面。

2.员工提出辞职单方解除劳动合同是否必须得到企业的批准？

答：不是。员工以书面形式提出辞职30日以后，其及公司的劳动关系便自然解除，无须得到企业的批准。

3.员工向企业提出辞职以后能否撤回？

答：员工提出辞职，一旦辞职报告送达单位，员工的辞职行为便已成立，未经单位同意，员工不得撤回辞职。员工向单位提出辞职并已正式离职后，双方的劳动关系便已告终结，员工更无法撤回辞职。但是有一点需要特别提醒的，在实务中，员工提出辞职后，尚未正式离职前，若因生病、怀孕等特殊原因撤回辞职的，也存在劳动争议仲裁委员会和法院支持员工请求的可能性。

4.员工没有提前30天通知便不告而别，企业能否要求员工支付违约金？

答：不能。虽然员工没有提前30天通知便擅自解除劳动合同违反了法律规定，但是根据《劳动民法典》第二十五条规定，除了员工违反服务期约定或违反竞业限制义务的情形下，企业不得及员工约定由员工支付违约金。但是如果员工突然离职给企业造成劳动力空缺。生产、经营中断，或其他经济损失的，企业可以要求员工承担赔偿责任。当然，企业对遭受损失以及损失大小要承担举证责任。

5.员工提出辞职后，企业能否要求员工立即离职？

答：不能。员工提出辞职后，劳动关系并非立即解除，而应当在员工提出辞职30天后解除，因此，若员工依照《劳动民法典》的规定提前30天通知企业解除劳动合同，企业不得要求员工立即离职，在之后的30天内双方还必须继续履行劳动合同。如果企业在员工提出辞职后要求员工立即离职，则转化为企业单方面解除劳动合同，企业应当承担相应的法律后果。但是，经双方协商一致，可以约定劳动关系解除的时间，可以是在员工提出辞职后不满30天的某一天，也可以是员工辞职后超过30天的某一天，但是双方对此应当进行书面约定。

6.员工提出辞职后，在随后的30天内企业能否调整员工的工作岗位？

答：在这种情况下，除非双方事先约定或者得到员工的同意，否则企业不得单方面擅自调整员工的工作岗位。

7.小王提出辞职后，因感冒向公司提出休病假，请问公司能否不予批准？

答：不能。员工提出辞职后30天内，及公司尚保持劳动关系，双方应当按照法律规定和劳动合同约定享有并承担各自的权利和义务。该期间内，若劳动者要求休假的，只要符合法律或者企业规章制度规定，企业应当保障员工正当的休假权。

8.某员工在未向企业作任何说明的情况下不辞而别，经过30多天后能否认定其自

动离职？

答：不能。自动离职是指员工出现不辞而别的情形时，企业在依照法定方式履行了通知义务后员工仍不到岗，许可企业对员工做出终结劳动关系处理的一种方式。根据劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》的规定，员工不辞而别的，企业首先应当通知其在规定时间内回单位报到并办理相关手续。通知的方式应当是以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，进行公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日即视为送达。在严格履行上述通知、公示等程序后，企业方可认定未归员工为自动离职。

可见，认定自动离职的程序性要求较强，操作也必将复杂。用人单位可以严格考勤制度管理，对于这种不辞而别的员工可以按照旷工处理，构成严重违纪的可以依法单方面解除合同。

【律师说法】

在实务中，很多企业如上述案例中A公司一样，为了维护企业的利益，往往以没有处理完毕经济纠纷或没有完成工作为由不批准员工辞职，这样的做法为《劳动民法典》所禁止。《劳动民法典》赋予了员工自由的辞职权，企图通过限制员工离职来将员工辞职给企业带来的损失控制在最低现在是行不通的，企业应当通过加强管理留住人才，以减少员工辞职给企业造成的损失。例如：

1.通过实行人性化管理留住人才。如通过强化员工关怀等措施增强员工的归属感；

2.通过工资设计留住人才。如在工资中增设常年服务奖，或者将工资增长及工作年