（ ） 三 劳动 者弱势地位显现的问题
２０ 年 １ ０９ １月七名大学生发布了《 不再可爱的米老鼠——迪斯 尼代工厂调查报告》 。在ｆ 糊 查的 ５ 家厂里 ， 没有一家与工人
劳动合同过程中仍存在不少问题需要我们进一步探讨。
一
、
劳动合 同订立中存在 的若干 问题
签有合法的劳动合同。耀华文具厂和福永正润厂的合同早已经填
（ ） 一 承认 口头劳动合 同的效力 ， 完善权利救济程序 内容合
签订书面劳动合同 ， 担心以后不想在此单位工作时 ， 不好脱身 ， 产 同形 式 是指当事人合意的外在表现形式 ， 是合同内容的载体。 现实生 生责任问题。更何况现今的书面劳动合同大多数是由用人单位提 口头和默示形式三种 。 无论劳 供的格式合同 ， 在现今劳动力市场供大于求的情况下 ， 劳动者大多 活中劳动合同的形式主要有书面式 、 都是劳动关系当事人形成合意的手段。 从国 时候只有签与不签的选择 ， 没有协商的余地 ， 虽法律明文规定签订 动合同采取何种形式 ， 大部分国家放宽了对劳动合同成立形式的规定。 例 劳动合同时应双方协商一至 。 况且 ， 现今劳动者的文化素质并不是 外的立法来看 ， 英国的劳动合同即雇佣合同， 可以采取书面形式 、 口头形式， 或 很高 ， 对合同中一些看似合理的条款隐藏的不合理要求全然不知， 如： 造成以后的权利受到侵害而无言以对。【 ¨ 者是以契据和行为的结合形式 ；日本劳动合同有书面和口头两种 形式 。 口头形式视为默认 ； 我国台湾的劳动法也规定劳动合同不以
（ ） 二 劳动合 同 立中告知义务责任 的缺失 订
ｔ。 ｔ 无论劳动合同是以书面还是口头或者默示形 用人单位的合法性是劳动合同有效性的基本保障，一个有资 书面为￣／＝事实上， 由 决定了在订立劳动合同过程中劳动 格签订劳动合同的用人单位才能雇佣劳动者，而现今社会中的用 式订立， 于劳动力供过于求 ，
浅论劳动合 同订立过程 中的若 干问题
王小娟 马淑君
（ 北华航天工业学院 河北 廊坊 ０５０ ） ６００
【 摘要】 本文拟就劳动合同订立中的形式、 劳动双方的告知义务等法律问题进行研究、 分析， 以期从理论上完善劳动合同订立
的立法， 在实践 中使得 劳动合同的订 立过程更加具有现 实操作性。
【 关键词】 劳动合同 形式 告知 订立
劳动合同的订立是指劳动者与用人单位双方经过相互选择和 侵犯用人单位权益的现象 ，法律却没有规定相应的救济程序和处
平等协商 ， 对劳动合 同内容达成一致 ， 从而明确双方权利源自文库 义务和 罚 措施 。
责任的法律行为。 近年来经济结构的不断调整 ， 市场经济的进一步 深化， 劳动关系呈现 出复杂、 躁动不安且矛盾加剧的特点， 在订立
好， 工人只是签字就行了。宏波厂规定 ， 员工在厂里干满—个月后
（ 书面劳动合 同的弊端 一）
而嘉辉玩具厂的合同则签得乱七八糟 ， 有些工人 １ ． 形式不够灵活 、 不够简便 。订立书面劳动合同时 ， 程序 劳 才与工人签合同，
凯隆 饰品厂工人签的是空白合同。 以上调 日 动者和用人单位都需遵循一定的步骤或环节 ，这样既能保障合同 就一直没有劳动合同。 查报告中的违法企业和违法现象虽然在全国不具有普遍性，但我 订立的的进行 ， 也是合同内容合法化 、 规范化的重要措施 。但也正 是这些步骤和环节 ， 决定了书面劳动合同订立程序上的繁杂。 在快 们也可以看出相当一部分用人单位劳动法律意识非常淡薄，不守 节奏的现实生活中，劳动关系主体双方都希望高效快捷地建立或 法现象十分普遍。用人单位往往运用其在劳动关系中的绝对强势 将用人自主权片面理解为用人自由权 ， 不与劳动者签订劳动 解除劳动关系， 这与书面劳动合同的订立程序本身就构成了矛盾。 地位， 任意加班加点且不支付劳动者加班费 ， 拖欠工资， 劳动条件 ２书面劳动合 同不能反映劳动关系的 实际 内容 。劳动 合同 合同， ． 不给劳动者上社会保险等违法行为十分突出。 在市场化的劳 是一个“ 持续的动态的过程 ”双方所签订的劳动合同只能反映双 恶劣， ， 方当时的合意 ， 而无法兼顾其后不断变化的情况。 真正的双方合意 动关系中，用人单位本身的优势地位与劳动者的弱势地位形成鲜 是在劳动合同履行过程中逐渐形成并不断完善补充的。 所以， 用最 明的对比。用人单位为实现其利益的最大化往往运用其优势地位 初所签订的书面劳动合同是不能作为确定双方权利义务的依据。 压制和侵犯劳动者的正当要求和合法权益。劳动者为了生存大多 致使形成恶性循环 ， 导致劳动者的地位更加脆弱。 在许多劳动争议中 ，如果依照书面劳动合同确定双方的权利义务 选择忍气吞声 ，
人单位种类繁杂 ， 劳动者怎样去识别用人单位的合法性呢？ 在实际 者整体相对处于弱势地位 ，劳动合同的内容多体现了用人单位的 而非双方的预期和设定 。将劳动合同理想化 ， 也必须 劳动力市场供求关系中， 用人单位往往处于相对强势的地位， 不能 预期和设定， 平等的对待求职者。 招聘单位的信息对求职者不透明， 用人单位不 将劳动法律关系理想化，也就会夸大劳动法律关系与事实上的劳 因此， 我们应在承认劳动合同订立形式 多样化的前 能对劳动者的如实告知义务， 无论劳动者是否提出知悉要求， 用人 动关系的区别。 承认 细化劳动合同履行、 变更 、 终止等方面 单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。劳动者的告知义 提下 ， 口头合同的效力， 的规定， 以平衡用人单位与当事人双方的利益。 口头协议要有—个 务是附条件的 ， 只有在用人单位要求了解劳动者的基本情况时 ， 劳 防止用人单位逃避法律义务， 损害劳动 动者才有如实说明的义务。 但现实中用人单位往往规避告知义务， 严格的程序去引导和执行 ， 者的合法权益。 在出现争议时 ， 劳动合同的内容应该以劳动者的主 不讲公平、 诚信 ， 严重侵犯劳动者的合法权益 ； 也有劳动者不诚信
反而对劳动者不利。 所以，在劳动合同签订过程中劳动者很难有效地维护好 自己的合
３劳动者不愿与单位签订书面劳动合同。现在劳动市场是 法权 益 。 ． 二、 相关解决措施 双选择的局面 ， 劳动者有选择劳动种类的自由 ， 用人单位有用工的
自由， 劳动者在尚不了解整个用人单位的情况下， 不愿与用人单位