摘 要：引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。
本文站在高校人力资源管理者视角，分析了目前海外高层次人才引进工作中存在的主要问题，
提出了具体的应对策略。
关键词：高校 海外高层次人才 引进工作 对策建议

在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外
高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。高校引进海外
高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，
也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。
1.海外高层次人才的界定
人事部、教育部、科技部、财政部于2005 年4 月联合发布《关于在留学人才引进工作
中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[ 2005] 25 号)，对海外高层次留学人才
作出了明确界定。《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或
自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成
绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业
化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
江苏省于2011年6月发布《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法
的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)
取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务
的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才
和中层以上的经营管理人才。各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规
划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。
2.高校海外高层次人才引进的重要性
为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至
2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。近年来，江苏省积极实施人才引进国际化战
略，从2003年开始至今，累计引进海外高层次人才10500多人。2010年至2020年，江苏计
划拟引进海外留学回国人员3万名，其中相关领域拔尖人才3000名。
广大留学回国人员作为我国十分宝贵的人才资源，在现代化建设各项事业中发挥了重要
作用。据统计，７７％的教育部直属高校校长、84％的中国科学院院士、75％的中国工程院
院士、80％的国家863计划首席科学家、62％的博士生导师和71％的国家级教学研究基地（中
心）主任，都有过出国留学或海外工作经历。江苏省高校纳入国家、省级各类人才奖励或培
养体系的高层次专家中50%以上有海外留学或工作经历。海外人才在高校中发挥着不可替代
的作用，优化了师资队伍结构，加强了学科建设力度，提升了教学科研水平。海外高层次人
才的引进，对加快高校战略目标的实现，推进高校跨越式发展具有重要的作用。
3.海外高层次人才引进存在的主要问题
高校高度重视海外人才引进工作，纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高层次人才，
引才工作取得一定成效。但还普遍存在一些问题和薄弱环节，降低了高校海外高层次人才引
进工作的效率和效益。
3.1引进渠道单一，形式简单
高校引进海外高层次人才，一般只在国内进行招聘宣传，采用学校主页上发布需求信息、
参加国内现场招聘会等做法。通过以上途径，海外人才很难及时了解到相关信息，招聘效果
不理想。在海外人才的聘任形式上，也会存在思维不开阔、聘用形式简单不灵活的情况，基
本上采取全职聘任形式，柔性引进政策缺乏。
3.2拔尖人才少，层次有待提高
近几年，高校引进的海外人才大幅增加，人才储备上有了一定的积累，但高层次人才尤
其是领军人才和学科带头人等拔尖人才缺乏，人才质量还需进一步提高。由于海外拔尖人才
为稀缺资源，历来是各方竞争的焦点，引进代价大，难度高，高校成功引进数量很少，拔尖
人才少已是高校普遍存在的问题。
3.3配套政策脱节，服务保障不到位
高校提供给海外高层次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超过国际水平，据《江苏省海
外高层次人才问卷调查报告》调查，海外高层次人才到高校发展第一考虑的不是薪资报酬，
而是社会环境、发展机会及人际关系，同时也很关注社会保障、住房补贴和子女就学等实际
问题。海外高层次人才来校工作，社会环境陌生，政策不熟悉，在职称评审、项目申请、办
理落户、小孩入学入托、租房购房等工作生活方面，都会遇到一些困难。而高校花费大量的
精力、物力和财力引进人才，但经常因为相关配套政策脱节，服务不到位，导致人才的工作
受到较大影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
4.海外高层次人才引进工作的策略分析
高校要结合本校发展目标和特色，借鉴国内外经验，广泛深入调研。制定并不断完善海
外高层次人才引进的规章制度，积极探索吸引国际创新型人才资源的新模式、新举措，充分
利用人才政策和资源，大力引进海外高层次人才。
4.1加大宣传力度，拓宽引进渠道
在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大
宣传力度，通过新闻发布会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进
行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师
推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。
4.2创新人才引进形式，实现国际优质人力资源共享
建立和完善灵活快捷的用人机制。对于海外不能全职到校工作的著名高校和科研机构的
专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期
外聘形式柔性引进，进行科研项目合作和学术交流，指导培养青年教师，联合培养研究生，
提升高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。
4.3开辟绿色通道，完善服务保障体系
为了使高层次人才尽快融入、适应工作生活环境，专心致志地进行教学科研研究，高校
要出台一系列配套政策，提供优质服务，建立完整的保障体系。开辟高效快捷绿色通道，负
责为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等提供积极
主动服务，为人才排忧解难。成立专门机构如高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层
次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。为学科带头人配备行政秘书和教学秘书，减少
事务性工作干扰，为人才创造出一个良好的工作环境。
4.4形成长效联系沟通机制
4.5建立引才效果评估机制
高校的人才引进政策是人才引进工作的重要环节。如果政策制定有疏漏，会直接影响学
校发展规划和战略目标的实现。因此，高校在制定引才政策时，要建立政策的评估机制，不
断完善调整引才政策。一是建立政策方案预评估体系。在政策制定前，要充分调研借鉴国内
外高校做法，在校内广泛征求相关部门意见，力求政策制定的科学合理；二是建立政策实施
效果评估体系。在政策执行过程中，根据人事处、学院等部门的实际工作情况，对政策进行
检验；三是建立引才效果评估体系。通过分析引进人才的原工作单位、毕业院校、职称职务、
教学科研成就等引进前基本情况，以及人才来校后在科研产出、教学任务、学科建设、团队
建设、人才培养等方面取得的成果和工作进展情况，评估人才引进的效果和效益。
海外高层次人才引进工作，是一项复杂的系统工程。高校要围绕发展方向和学科需要，
大力引进海外高层次人才，充分调动学校各类人才的积极性，不断激发人才的创造活力，以
人才优势构筑竞争优势，为高校发展建设奠定良好而坚实的基础。